人力資源經(jīng)理核心管理技能提升實(shí)戰訓練營(yíng)

【培訓對象】
企業(yè)人力資源部分管副總、總監、經(jīng)理、主管及相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員。

【培訓收益】
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規劃、招聘面試、培訓與發(fā)展、薪酬體系、績(jì)效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強化了人力資源的部門(mén)的服務(wù)和咨詢(xún)的新定位，還為人力資源部突顯績(jì)效清晰地指明了方向。

課程背景
有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀(guān)能動(dòng)性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。
人才價(jià)值工程的開(kāi)展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責之所在。本課程的設計旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實(shí)戰技巧，使HR真正成為企業(yè)的戰略伙伴。

課程大綱

第一單元 人力資源規劃與工作分析
一、 管理之道,理念先行---人是資源么?
二、 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
三、 敬人者，人恒敬之。
四、 8分人才，9分使用，10分待遇。
五、 人力資源規劃的內容

六、 制定企業(yè)人力資源規劃的基本程序
1、 戰略分析，信息收集
2、 現狀核查，人力盤(pán)點(diǎn)
3、 定性定量結合，供求預測
4、 編制總規劃與分項計劃
5、 評價(jià)執行，后續修正
七、 人力資源規劃的技術(shù)路線(xiàn)圖
八、 人力規劃案例討論:某企業(yè)B產(chǎn)品事業(yè)部的人員配置計劃?

九、 人力資源的基本功: 工作分析
1、 為什么會(huì )有工作內容的不同關(guān)注
2、 工作分析的常用三大方法
3、 實(shí)戰分享：某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢(xún)案例
4、 企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區
5、 重點(diǎn)：如何編寫(xiě)崗位職責與工作標準
6、 工作標準編制的三大原則
7、 課堂練習：編寫(xiě)崗位職責與工作標準

 

第二單元 高效招聘與面試技巧
一、 “招工難”將演變成為一種常態(tài)
二、 緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
三、 給應聘者一個(gè)好印象：規范的企業(yè)面試流程
四、 面試官禮儀的211法則

五、 如何操作結構化面試：“六步法”
1、 確定面試要及權重
2、 編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明
3、 編制具體的評分表格
4、 設計結構化面試題庫
5、 對相關(guān)主考官培訓，知識轉移
6、 現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，及時(shí)評分

六、 結構化面試中常見(jiàn)的七大類(lèi)型問(wèn)題
1、 背景性題目；
2、 意愿性題目；
3、 專(zhuān)業(yè)性題目
4、 情景性題目
5、 壓力性題目；
6、 智能性題目；
7、 行為性題目；
七、 案例討論：企業(yè)無(wú)法提供高薪，如何以談判策略來(lái)招聘到優(yōu)秀人才?

 

第三單元 目標管理與績(jì)效考核
一、 案例分享：GE，索尼的考核
二、 學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?

三、 績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績(jì)效目標設立
2、全過(guò)程數據記錄
3、全過(guò)程行為糾偏
4、績(jì)效評分
5、績(jì)效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
四、 某企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)戰模型
五、 學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績(jì)效考核的成功標準是什么?
六、 國內企業(yè)推行考核的現狀統計

七、 成功考核的三層標準境界
1、 核算工資獎金,獎罰公平
2、 實(shí)現共同目標驅動(dòng)
3、 持續管理改進(jìn)
八、 小組討論：公司目前考核推行的問(wèn)題？及成功經(jīng)驗分享？

九、 企業(yè)推進(jìn)績(jì)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題與對策分析
1、 平時(shí)沒(méi)有數據記錄的習慣，考核沒(méi)有客觀(guān)依據,如何解決?
2、 不同部門(mén)考核標準不同，量化概率不同，多做多錯,少做少錯,產(chǎn)生內部不公平,如何解決?
3、 如何規避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿(mǎn)分主義”？

4、 不同考核工具的內涵與適用范圍分析?
（1) 360度測評—德能勤績(jì)
（2) 飛行檢查—日常行為規范
（3) KPI —關(guān)鍵績(jì)效指標
（4) MBO —目標管理法
（5) BSC —平衡計分卡
5、 考核實(shí)戰技巧：典型人員的考核模型分析

十、 課堂練習：績(jì)效考核量化表模板編制技巧

十一、 專(zhuān)題討論：如何確?？?jì)效管理有效執行
績(jì)效活動(dòng)之一 ：理論考試
績(jì)效活動(dòng)之二：部門(mén)獎勵基金設立
績(jì)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jì)效之星”評選
績(jì)效活動(dòng)之四：所有部門(mén)績(jì)效執行力評比排名
績(jì)效活動(dòng)之五：績(jì)效馬太效應表的應用
績(jì)效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組

 

第四單元 薪酬激勵體系設計
一、 薪酬的總體范疇
二、 薪酬體系設計的五種模式
1、 老板決定模式；
2、 集體商討模式；
3、 專(zhuān)家咨詢(xún)模式；
4、 個(gè)別談判模式；
5、 綜合設計模式。

三、 全面薪酬體系----“321模型”
1、 如何通過(guò)薪酬調研實(shí)現“外部公平”
2、 如何通過(guò)崗位價(jià)值評估實(shí)現“內部公平“
3、 如何通過(guò)績(jì)效考核實(shí)現“自我公平”

四、 實(shí)戰分享：某企業(yè)崗位評價(jià)創(chuàng )新流程的咨詢(xún)案例
1、 因素評估法操作流程
2、 職位評估體系中：價(jià)值評估指標的一般要求
3、 最通用的職位評估體系
4、 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項指標進(jìn)行評價(jià)
5、 課堂練習：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
6、 職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類(lèi)等級表》

五、 典型人員的薪酬結構體系設計
1、 中高層管理者的薪酬體系設計要點(diǎn)
2、 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設計要點(diǎn)
3、 銷(xiāo)售人員的的薪酬體系設計要點(diǎn)
4、 生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬體系設計要點(diǎn)
5、 行政支持人員的薪酬體系設計要點(diǎn)
六、 企業(yè)薪酬體系設計實(shí)戰分享-----如何發(fā)放年終獎

七、 實(shí)戰分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
1、 公司年度財務(wù)業(yè)績(jì)?yōu)榍疤帷?br /> 2、 公平的程序和結果。
3、 制度公開(kāi),數字保密。
4、 第四、“文官給名，武官給錢(qián)”。
5、 薪酬就是“溝通”。
6、 事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
7、 預防“春晚現象”的心理飽厭。

第五單元 員工培訓體系與職業(yè)生涯規劃
一、 員工為什么業(yè)績(jì)不好？
1、 培訓的三種方式
2、 專(zhuān)業(yè)知識、綜合技能與職業(yè)心態(tài)
二、 討論：作為部門(mén)培訓主管，什么情況需要對員工進(jìn)行培訓？

三、 企業(yè)培訓體系建設的六大誤區
1、 培訓管理制度不完善
2、 培訓運作不規范
3、 課程建設不系統
4、 培訓管理系統不完善
5、 培訓期望值過(guò)高
6、 培訓講師隊伍不穩定

四、 企業(yè)培訓發(fā)展的趨勢
1、 培訓中學(xué)員互動(dòng)比例的增加；
2、 OJT在職培訓---從培訓教室走到工作實(shí)際；

五、 如何開(kāi)展培訓體系建設
1、 制度層面建設
（1) 培訓管理系統
（2) 培訓制度與流程

2、 資源層面建設
（1) 內部講師隊伍
（2) 培訓課程體系
（3) 培訓資料庫
（4) 員工培訓檔案

3、 運作層面建議
（1) 培訓需求分析
（2) 培訓計劃與預算
（3) 培訓組織與實(shí)施

（4) 培訓考核與評估
a) 一級評估—學(xué)員現場(chǎng)反應
b) 二級評估—課程知識記憶
c) 三級評估—員工行為轉變
d) 四級評估—團隊業(yè)績(jì)提升
六、 員工的內職業(yè)發(fā)展與外職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)分析

七、 實(shí)戰分享：?jiǎn)T工培訓與職業(yè)發(fā)展通道的典型分析
1、 設計副職或助理，人才梯隊建設
2、 管理人員與專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)轉換
3、 一對一的師傅帶徒弟
4、 成立管理變革與改善小組
5、 建立內部技術(shù)職稱(chēng)，多軌制
6、 相近崗位的內部輪崗
7、 主動(dòng)出擊，自己設立挑戰目標—馬太效應
8、 通過(guò)有效授權，豐富工作內涵

 

第六單元 勞動(dòng)關(guān)系管理
一、 重視“勞動(dòng)關(guān)系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌
二、 勞動(dòng)爭議案件數據統計分析

三、 討論，以下哪幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)是錯誤的？
1、 新員工入職一個(gè)月內，企業(yè)必須簽訂正式勞動(dòng)合同
2、 試用期企業(yè)可以隨時(shí)辭退員工
3、 員工上班玩QQ聊天，企業(yè)可以直接辭退
4、 員工主動(dòng)離職，必須經(jīng)過(guò)企業(yè)批準
5、 只要員工自己提出辭職，企業(yè)都不用支付經(jīng)濟補償
四、 勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)

五、 典型勞動(dòng)爭議案例分析
1、 某企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同案例討論
2、 競業(yè)限制協(xié)議
3、 企業(yè)要求員工支付違約金
4、 試用期內的培訓風(fēng)險？
5、 離職員工申請享受年終獎
6、 員工在工作時(shí)間違反公司管理規定，如何合理辭退？
7、 績(jì)效考核不合格，如何進(jìn)行末位淘汰
8、 員工關(guān)于社保繳費基數的爭議
六、 企業(yè)規避勞動(dòng)風(fēng)險“五大文本”

 

課程主題的總結：經(jīng)驗分享與討論交流：
一、 企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢？

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗，輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。

 

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