很多新興的互聯(lián)網(wǎng)公司不再是70、80后人的主場(chǎng)了，職場(chǎng)上一批新生力量90后開(kāi)始漸入眼簾，雖然這個(gè)群體在目前的實(shí)際工作中還有這樣那樣的問(wèn)題，但是力量不可小覷，90后的員工培養和管理成為了各大企業(yè)重點(diǎn)支持的一塊。

       90后員工的成長(cháng)環(huán)境

       90相較70、80后，家庭環(huán)境相對優(yōu)越，父母在經(jīng)歷過(guò)改革開(kāi)放后，眼界已與之前的一代父母不同。他們更尊重孩子自身，更看重孩子自己的感覺(jué)，而90后也更加自我，但同時(shí)在創(chuàng )新方面和自主意識上有很大的突破，他們不像70、80后想法那么保守。90后更加注重自我的感知，自我意識，關(guān)注工作、工作環(huán)境帶給自己的感受、成就感甚至是完全自我的偏好。

       企業(yè)對90后的慣性認識

       很多企業(yè)對90后的印象還停留在太自我、狂妄自大，不夠謙虛。想法很多固然好，但是落實(shí)到具體就行動(dòng)力不夠，對未來(lái)創(chuàng )業(yè)等設想太美好，活在自我構建的美好未來(lái)中。同時(shí)對他人關(guān)注度不夠，個(gè)人特性太強，很難融入集體社會(huì )。另外，部分90后還存在著(zhù)自閉問(wèn)題。

       其實(shí)不然，HR不得不面對的事實(shí)是，90后已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的一股強大力量，不企業(yè)以及HR我們都應該盡早的接受現實(shí)，改變我們的傳統思維，積極正面的看待90后的出場(chǎng)。

       企業(yè)要以什么樣的姿態(tài)來(lái)迎接90后的到來(lái)呢？ 

       一、擺正心態(tài)面對90后新生態(tài)力量

       企業(yè)對90后的認識還停留在固有的“辦事不靠譜、太自我”等不客觀(guān)的評價(jià)，這種評價(jià)背后是一種對新人的不認可和對競爭的排斥。這種戴著(zhù)有色眼鏡來(lái)看人的方式是非常不客觀(guān)的。對于HR來(lái)說(shuō)，我們是否客觀(guān)還是非常重要的。

       我們無(wú)法阻止90后走進(jìn)入職場(chǎng)，何不以一種開(kāi)放的心態(tài)去迎接他們，接受和研究他們的所思所想，更好的為他們提供服務(wù)，他們是我們未來(lái)的10年的主流客戶(hù)，所以保持良好的心態(tài)迎接90后的挑戰，是我們現在最需要做的一件事。 

       二、創(chuàng )新管理思維應對90后

       90后最看重的還是自我能力的發(fā)揮空間。所以認知自我對他們來(lái)說(shuō)時(shí)刻都有誘惑力，方法很多種，工具也很多，但是采用什么手段更容易被他們接受才是需要研究的。選擇容易被他們所接受和認可的方式引入職業(yè)化球隊的方式。每個(gè)人都該為自己的職業(yè)承擔有限度的責任。做一個(gè)職業(yè)人，但絕不是全部投入。通過(guò)文化的認可區隔不同類(lèi)型的人才，90后依然是一個(gè)大的概念，對于不同的人要辨別他們的能力和文化特質(zhì)。

       三、大力發(fā)展與培養90后員工

       企業(yè)必須謹記一個(gè)重要的問(wèn)題，發(fā)展和培養90后員工最大的收益者應該是組織本身，是企業(yè)的本身。不能過(guò)度的滿(mǎn)足所有人的需求。發(fā)展不是福利，培訓更不是福利，這不僅是90后，對誰(shuí)都如此。

        對于業(yè)務(wù)本身與90后人才相結合，帶來(lái)績(jì)效的改變，才是我們更應該關(guān)注和致力改變的。企業(yè)解決不了所有的問(wèn)題，也不能去解決所有的問(wèn)題。