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管理者，千萬(wàn)別毀了表?yè)P員工的機會(huì )?。?！
時(shí)間：2015-09-01
表?yè)P是一件很正面又輕而易舉的事情，很多領(lǐng)導為了維持其威嚴的形象，或某個(gè)理由很少表?yè)P員工，毀了激勵員工的表?yè)P機會(huì )。通常都是哪些“正確”的理由讓領(lǐng)導們吝嗇表?yè)P了呢？
情況一，公司員工A最近常常加班，業(yè)績(jì)突飛猛進(jìn)，領(lǐng)導很想獎勵他，但又怕別的員工覺(jué)得自己不公正，最后決定不告訴任何員工：「你做得很好?！?/span>
情況二，團隊中員工B表現的非常出色，領(lǐng)導怕單獨表?yè)P他會(huì )影響團隊中其他人的士氣，就決定不給予個(gè)人表?yè)P，并說(shuō)這次的功勞是源于團隊所有人配合的好。
情況三，剛進(jìn)公司的員工C短時(shí)間內就取得了非常驕人的成績(jì)，領(lǐng)導怕表?yè)P他之后會(huì )驕傲，從而影響業(yè)績(jì)，決定最后不表?yè)P他。
老蔣認為，業(yè)績(jì)突出、行為出色就該表?yè)P，否則，誰(shuí)還努力表現呢？那些理由皆是“莫須有”，沒(méi)有任何的意義，相反，其副面作用會(huì )更大。優(yōu)秀領(lǐng)導會(huì )有著(zhù)不同的個(gè)性，但都是黑白分明，即“提倡什么”、“反對什么”非常明確。
因為如果不在乎員工的付出，他們可能只會(huì )做符合工作要求的最低限度，不愿意多努力一分。領(lǐng)導在表?yè)P杰出員工時(shí)，不要怕對其他員工不公平。該怕的是沒(méi)有表?yè)P杰出員工，對這位杰出員工很不公平。
領(lǐng)導應該將之視為一個(gè)策略性工具，一方面是鼓勵接受表?yè)P的員工做出更多這樣的表現；另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。
關(guān)鍵問(wèn)題是：哪位員工的表現比別人好？對同事、部門(mén)、公司來(lái)說(shuō)，誰(shuí)的貢獻真的產(chǎn)生影響？什么樣的行為與技能才能讓部門(mén)與公司達到目標？
七個(gè)行為毀了表?yè)P員工的機會(huì )：
1.切忌“假大空”。不需要多么盛大花俏，但要有誠意，最忌諱說(shuō)一些“假大空”的話(huà)，否則，還不如不表?yè)P。
1.切忌“假大空”。不需要多么盛大花俏，但要有誠意，最忌諱說(shuō)一些“假大空”的話(huà)，否則，還不如不表?yè)P。
2.切忌“冗長(cháng)癥”。保持簡(jiǎn)短，冗長(cháng)的解釋不如句句都說(shuō)到重點(diǎn)、打動(dòng)人心。
3.切忌“口頭說(shuō)”。讓表?yè)P“上墻”，不只口頭說(shuō)說(shuō)，也有書(shū)面形式。如果有獎狀或徽章，能讓員工放在辦公桌前或掛在墻上，等于不只表?yè)P一次。
4.切忌“太籠統”?！改阕龅煤芎谩够颉改銈兪亲畎舻摹?，這樣的表?yè)P太籠統了，要讓員工知道自己哪里做得好，以后還要繼續朝什么方向努力。
5.切忌“浮表面”。表?yè)P不止停留在行為層面，還要點(diǎn)出背后的原因。給員工可循的前后脈絡(luò )，知道表?yè)P的真正意義。
6.切忌“私底下”。表?yè)P要高聲廣播，在大庭廣眾之下進(jìn)行，批評才適合單獨或電話(huà)中進(jìn)行。
7、切忌“不即時(shí)”。發(fā)現員工有進(jìn)步或表現優(yōu)秀要即時(shí)表?yè)P，絕不拖延，更不能留到以后一起表?yè)P，其原則是“絕不過(guò)夜”。
