崗位分析的結果是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，而職務(wù)說(shuō)明書(shū)對主要崗位職責、工作內容、任職資格條件的描述是具體招聘工作中必須明確了解的內容。因此在公司業(yè)務(wù)擴大，人員流失，短缺需招聘新的工作人員制作招聘廣告、篩選合格人員時(shí)都必須以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據。
        崗位分析在人力資源招聘中的作用主要表現在三個(gè)方面：招聘信息的確定，招聘信息的發(fā)布，應聘人員的甄選。
        一、招聘信息的確定
        招聘前首先要明確招聘崗位的目的和意義。崗位的職責和權限，工作關(guān)系，崗位任職資格條件等問(wèn)題。
        1. 崗位設置的目的和意義
        （1）為什么要設置這個(gè)崗位？
        （2）該崗位工作的結果對組織目標實(shí)現有何作用？
        2. 崗位的職責與權限
        （1）該崗位的職責、工作內容包括哪些？
        （2）完成該崗位工作任務(wù)需具備哪些工作權限？
        3. 崗位的工作關(guān)系
        （1）該崗位屬于何部門(mén)，在整個(gè)組織中處于何種地位？受監督的崗位是哪個(gè)？監督哪些崗位？
        （2）該崗位在工作過(guò)程上需要與哪些部門(mén)（內外部）和人員聯(lián)系。
        4. 崗位的任職資格條件
        （1）崗位所必需的身體與心理素質(zhì)
        （2）崗位所需的知識和技能
        （3）完成該崗位工作應具備哪些能力
        （4）職業(yè)道德
        二、招聘信息的發(fā)布
        確定招聘崗位的相關(guān)信息后，就是要發(fā)布招聘的信息，讓?xiě)刚邔φ衅傅膷徫?、主要職責、應聘要求明確了解。一般的招聘廣告的信息內容應包括以下幾點(diǎn)：
        1. 企業(yè)信息：企業(yè)名稱(chēng)、性質(zhì)、規模、經(jīng)營(yíng)范圍等。
        2. 崗位信息：招聘崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)人數、性別、年齡、身體條件、所受教育與培訓、工作經(jīng)驗、崗位工作內容、職責、任務(wù)目標、工作地點(diǎn)等。
        3. 其他信息：招聘熱線(xiàn)、聯(lián)系人、招聘截止日期、面試地址、面試注意事項等。
        招聘信息的質(zhì)量直接影響到招聘的效果。
        三、人員的篩選
        招聘信息發(fā)布后，公司會(huì )收到大量的候選人的應聘資料。如何從這些應聘者中挑選出合適的任職者，這是招聘人員的首要任務(wù)。
        1. 如何篩選簡(jiǎn)歷
        一份符合崗位要求的簡(jiǎn)歷必須與該崗位的工作規范相吻合，即使不能完全吻合，也應有6成的符合度，否則即被淘汰掉。為了提高簡(jiǎn)歷篩選效率，一般可以從以下幾個(gè)方面把握。
        （1）從簡(jiǎn)歷的結構把握：簡(jiǎn)歷撰寫(xiě)的邏輯性、層次感、重點(diǎn)突出。需注意的是現在很多從網(wǎng)上下載千篇一律的模板。
        （2）應聘者的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)是否符合工作規范要求。
        （3）過(guò)往的工作經(jīng)驗與崗位規范是否匹配。
        （4）工作技能是否滿(mǎn)足崗位所需技能。
        （5）內容的真實(shí)性。通過(guò)時(shí)間期間發(fā)現學(xué)歷、培訓、工作經(jīng)歷、任職職位是否有前后矛盾或虛假的情況。
       2. 如何選拔符合崗位要求的人員
        簡(jiǎn)歷經(jīng)過(guò)篩選的，接下來(lái)就要通過(guò)面試對應聘者的簡(jiǎn)歷內容進(jìn)行核實(shí)，以及發(fā)現簡(jiǎn)歷之外的應聘者的職務(wù)信息和特質(zhì)，采用的方法有：筆試、當面考察、測評中心、心理測驗等。
小貼士：
        崗位任職資格體系的建立，是人力資源管理的一項基礎工作，它是在崗位分析的基礎上，詳細規定公司所需要的知識、技能、價(jià)值觀(guān)和工作經(jīng)驗，它可以正確引導員工達到公司所需要的工作目標。因此在崗位分析的結果出來(lái)后，即應著(zhù)手建立崗位任職資格體系。