領(lǐng)導會(huì )不會(huì )帶團隊，關(guān)鍵看這6點(diǎn)!

    時(shí)間：2024-03-06

​在工作中，我們經(jīng)常會(huì )遇到各式各樣的領(lǐng)導：

 

有的領(lǐng)導能夠讓團隊緊密合作，高效運轉；

 

而有的領(lǐng)導卻會(huì )讓團隊陷入混亂，互相推諉，效率低下。

 

那么，如何判斷一個(gè)領(lǐng)導會(huì )不會(huì )帶團隊呢？

 

其實(shí)，從以下六個(gè)方面就能輕松看出。

 

 

01

看選人眼光

 

 

好的領(lǐng)導 ，總是獨具慧眼，精準識別人才。

 

常言道：“一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁。”

 

真正出色的將領(lǐng)，其麾下必然也是精兵強將。

 

而想要帶好團隊，管理者一定要懂得提前篩選人才。

 

只有選對人，符合自己的口味，用著(zhù)才最舒服。

 

正如劉邦，智不比張良，勇不如韓信，才不敵蕭何，最終為何能奪得天下？

 

他不擅長(cháng)領(lǐng)兵作戰、攻城掠地，但有韓信這個(gè)軍師可用。

 

使得“韓信點(diǎn)兵，多多益善”成為千古佳話(huà)；

 

他謀略一般，但手下有張良這個(gè)智囊團為之效命

 

“運籌帷幄，決勝千里之外”，鼎立相助。

 

“兵馬未動(dòng)，糧草先行”

 

蕭何更是他的后勤保障，讓前線(xiàn)無(wú)后顧之憂(yōu)。

 

正是有了這3大金剛，劉邦才從瑣事中解脫出來(lái)，專(zhuān)注于戰略大局的把控。

 

正所謂“強將手下無(wú)弱兵”，所謂強將并非事必躬親、樣樣精通。

 

而是善用強者之兵，在關(guān)鍵時(shí)刻懂得識人、用人和信人，使其為之效力。

 

所以，想要打造一支高效能團隊，前期的選角至關(guān)重要，有同心者才能一起干大事。

 

在選拔下屬時(shí)，不僅要關(guān)注下屬的業(yè)務(wù)技能，更要看重其潛力、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。

 

因為一個(gè)團隊的力量并非簡(jiǎn)單個(gè)體的疊加，而是需要成員間的共同協(xié)作、從而優(yōu)勢互補。

 

只有選對了人，才能事半功倍。

 

這就要求領(lǐng)導者必須具備犀利的選人眼光和獨到的用人智慧。

 

 

02

看激發(fā)狀態(tài)

 

 

狀態(tài)，是第一生產(chǎn)力。

 

一個(gè)團隊的精氣神，直接決定了工作效率和業(yè)績(jì)產(chǎn)出比。

 

美國有項研究數據表明：

 

一個(gè)人在無(wú)激勵的狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%~30%。

 

在這樣的狀態(tài)下，工作只是他的謀生手段。

 

當一天和尚撞一天鐘，日復一日，得過(guò)且過(guò)。

 

但相反，如果領(lǐng)導通過(guò)適當激勵，那么員工的潛能就能最大程度發(fā)揮80%~90%。

 

在這樣的激勵中，工作不再只是謀生的手段，更是下屬尋求自身發(fā)展的動(dòng)力。

 

當產(chǎn)生這種積極的狀態(tài)后，下屬便對工作充滿(mǎn)激情，有了主人翁意識。

 

他的表現也將會(huì )震撼到你，超出你前期對他的預期設想。

 

所以，你要想方設法去激發(fā)團隊的狀態(tài)。

 

那么，該如何去進(jìn)行調整呢？

 

從人性角度而言，影響一個(gè)人的狀態(tài)多半是這4大因素：

 

（1）欲望驅動(dòng)：讓員工為自己而戰

 

首先，人只會(huì )干他自己想干的。

 

在工作中，很多時(shí)候并不是你驅動(dòng)不了員工。

 

而是你站在你的立場(chǎng)去驅動(dòng)他，這樣他的內心是抵觸的。

 

 

如果他覺(jué)得做的這件事跟他本身沒(méi)多大關(guān)系，那么便不會(huì )再有積極性。

 

這樣的員工，也就成了你口中那個(gè)為工作而工作的人。

 

所以，你要了解下屬的內心動(dòng)機，他想要什么，對工作的態(tài)度如何，認可度是多少，投入度又是多少？

 

只有你弄清了這些才能對癥下藥，而不是自己頻繁來(lái)唱獨角戲。

 

（2）情感鏈接：走出情緒低谷，共筑工作熱情

 

人的情感是非常微妙的，如果一個(gè)人情緒很差，其實(shí)也是很難投入工作狀態(tài)。

 

在工作中，當下屬陷入情緒低谷，這時(shí)領(lǐng)導者的情感支持至關(guān)重要。

 

你要先行，從情感方面讓員工產(chǎn)生干勁。

 

通過(guò)有效的溝通，讓員工知道自己為什么要做這件事情，對其個(gè)人有什么幫助，進(jìn)而找到工作和個(gè)人意愿的交叉點(diǎn)，激發(fā)員工自驅力。

 

（3）榜樣力量：比較中自我超越

 

人是最怕對比的，但從人心而言，人都有向上的本能，往往下意識會(huì )進(jìn)行自我比較。

 

美國心理學(xué)家班杜拉曾提出過(guò)替代性強化理論。

 

即觀(guān)察者看到榜樣或他人受到強化，從而使自己也傾向于做出榜樣的行為。

 

所以，由于人的向上本能，榜樣就是最好的激勵。

 

 

在團隊中，樹(shù)立明星員工，當成前進(jìn)的標桿，讓他們業(yè)務(wù)能力來(lái)激發(fā)其他員工的斗志。

 

當員工看到身邊的榜樣獲得榮譽(yù)和獎勵時(shí)，他們會(huì )暗自下定決心，努力超越自己，爭取成為下一個(gè)明星。

 

（4）正向反饋：及時(shí)認可，助力成長(cháng)

 

管理者的正向反饋也是一種刺激。

 

他做得好，你要在團隊里公開(kāi)及時(shí)表?yè)P，讓他們感受到自己的努力得到回報。

 

做得差，關(guān)起門(mén)來(lái)私下進(jìn)行批評和指導，給予他們改進(jìn)的壓力和動(dòng)力。

 

這樣的反饋機制能夠讓員工在團隊中不斷成長(cháng)和進(jìn)步。

 

 

03

看組織目標

 

 

會(huì )帶團隊的領(lǐng)導，能將組織和個(gè)人目標相統一，以確保團隊成員的方向明確。

 

在這個(gè)過(guò)程中，他們絕不是簡(jiǎn)單地發(fā)號施令、分配任務(wù)。

 

而是鼓勵團隊成員積極參與目標的拆解與制定。

 

同時(shí)，也鼓勵員工參與目標的制定:

 

運用SMART原則設定明確、可衡量的目標，分解任務(wù)，制定清晰流程和標準，確保團隊有序執行。

 

在分析目標時(shí)，我們不妨借助SMART原則來(lái)進(jìn)行分解。

 

例如，團隊組織目標： 提高客戶(hù)滿(mǎn)意度指數至90%以上。

 

Specific（具體）：

 

確定具體的客戶(hù)滿(mǎn)意度調查方式和頻率，例如每月進(jìn)行一次在線(xiàn)調查。

 

明確哪些客戶(hù)群體將被納入調查范圍，例如最近三個(gè)月內有過(guò)購買(mǎi)行為的客戶(hù)。

 

設定具體的改進(jìn)領(lǐng)域，如產(chǎn)品質(zhì)量、交付速度、客戶(hù)服務(wù)等。

 

Measurable（可衡量）：

 

設定客戶(hù)滿(mǎn)意度指數的具體數值目標，即達到90%以上。

 

制定關(guān)鍵績(jì)效指標（KPIs），如響應時(shí)間、解決問(wèn)題率、客戶(hù)投訴率等，來(lái)衡量改進(jìn)領(lǐng)域的表現。

 

每月跟蹤和報告這些指標的變化情況，以便及時(shí)調整策略

Achievable（可實(shí)現）：

 

評估團隊現有的資源和能力，確保目標在可實(shí)現的范圍內。

 

制定切實(shí)可行的行動(dòng)計劃，包括培訓員工、優(yōu)化流程、引入新工具等。

 

鼓勵團隊成員提出創(chuàng )新性的想法和解決方案，以支持目標的實(shí)現。

 

Relevant（相關(guān)性）：

 

確保目標與客戶(hù)的核心需求和期望緊密相關(guān)。

 

確保目標與團隊的整體戰略和愿景保持一致。

 

強調目標實(shí)現后對團隊和組織的長(cháng)期價(jià)值，以增強團隊的動(dòng)力和投入。

 

Time-bound（時(shí)限性）：

 

設定明確的時(shí)間表，例如在未來(lái)六個(gè)月內實(shí)現目標。

 

為每個(gè)改進(jìn)領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jì)效指標設定具體的里程碑和時(shí)間節點(diǎn)。

 

定期進(jìn)行進(jìn)度評估和調整，確保團隊能夠在預定時(shí)間內達成目標。

 

 

04

看會(huì )議管理

 

 

在團隊狀態(tài)煥發(fā)、目標明確后，會(huì )議管理顯得尤為關(guān)鍵。

 

通過(guò)召開(kāi)會(huì )議，用會(huì )議來(lái)統一接下來(lái)要執行的動(dòng)作，這是非常必要的。

 

這不僅有助于策略和執行動(dòng)作的共通，更能提振士氣，營(yíng)造積極的執行氛圍。

 

（1）形式與人數非關(guān)鍵，高效傳遞信息是王道

 

會(huì )議的形式和參會(huì )人數并非決定其效果的核心要素。

 

真正重要的是會(huì )議內容的針對性和信息傳遞的高效性。

 

 

然而，如今越來(lái)越多的管理者開(kāi)始一些無(wú)效的會(huì )議。

 

明明大家都心知肚明，卻非要展開(kāi)會(huì )議，浪費大家時(shí)間不說(shuō)，還弄下屬怨聲載道。

 

（2）科學(xué)安排會(huì )議順序，提升消息傳遞效率

 

要想打破這一僵局，領(lǐng)導者必須學(xué)會(huì )科學(xué)安排會(huì )議順序。

 

我曾在《開(kāi)會(huì )的順序，這樣安排最科學(xué)！》中詳細闡述了如何正確地開(kāi)會(huì )，不妨展開(kāi)來(lái)看看。

 

 

05

看跟進(jìn)執行

 

 

定完目標后，管理者你不能撒手不管，跟進(jìn)執行才是最終的關(guān)鍵。

 

要明白，優(yōu)質(zhì)的過(guò)程是良好結果的先決條件。

 

那種只下達指令、不管過(guò)程、只要結果、不看細節的管理方式早已過(guò)時(shí)。

 

跟進(jìn)過(guò)程，在下屬遇到執行難題時(shí)，作為管理者，你要挺身而出。

 

及時(shí)給予方法和引導，做好傳幫帶的角色，這才是管理的真功夫。

 

反觀(guān)，要想團隊出成績(jì)、見(jiàn)效果，管理者就必須在跟進(jìn)執上去狠下功夫，做足文章。

 

只有這樣，才能確保團隊不出現偏差，按預設的目標去達成。

 

 

06

看成長(cháng)思維

 

 

管理者在帶團隊時(shí)，必須注重培養員工的成長(cháng)型思維，這是推動(dòng)團隊持續發(fā)展的關(guān)鍵。

 

有成長(cháng)思維的管理者，善于從失敗中汲取教訓，不斷調整和優(yōu)化自己的思維方式和行為模式。

 

他們相信，只有不斷學(xué)習和成長(cháng)，才能適應多變的市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。

 

同時(shí)，也鼓勵團隊成員不斷挑戰自己的極限，追求成長(cháng)型思維。

 

為了實(shí)現這一目標，管理者會(huì )為團隊提供豐富的學(xué)習資源和成長(cháng)機會(huì )。

 

比如定期線(xiàn)下培訓、工作坊、導師制等，都是用來(lái)幫助員工拓寬視野、增強業(yè)務(wù)技能。

 

當員工在面臨困難時(shí)，這類(lèi)管理者也會(huì )及時(shí)給予指導和支持，讓員工在實(shí)踐中鍛煉成長(cháng)，學(xué)會(huì )從問(wèn)題中尋找機會(huì )，自行去處理問(wèn)題。

 

✎ 寫(xiě)在最后

 

其實(shí)，判斷一個(gè)領(lǐng)導會(huì )不會(huì )帶團隊，看這六點(diǎn)基本上就夠了。

 

他能不能選對人、激發(fā)大家的工作熱情、明確組織目標、高效開(kāi)會(huì )、及時(shí)跟進(jìn)工作進(jìn)度，還有能不能幫助下屬去成長(cháng)，這些才是咱們普通員工最關(guān)心的。

 

如果你身邊的領(lǐng)導具備了這些特質(zhì)，那么恭喜你，就跟著(zhù)好好干，一起努力把團隊帶得更好。

 

畢竟，團隊的好壞，不僅僅取決于領(lǐng)導，也需要我們每一個(gè)人的努力和付出。