做管理，要敢于做“壞人”

在企業(yè)管理中，我們常常會(huì )遇到這樣的困境：作為管理者，我們是否應該為了團隊的和諧而充當“老好人”，對所有問(wèn)題視而不見(jiàn)？或者，我們是否應該勇于面對問(wèn)題，敢于指出員工的不足，甚至做出一些看似“冷酷”的決定？
實(shí)際上，真正合格的管理者，往往需要在某些時(shí)候敢于做“壞人”。

一、爛好人管理者的三種表現
我們常常見(jiàn)到這樣的場(chǎng)景：一位看似和藹可親的管理者，對團隊中的種種問(wèn)題視而不見(jiàn)，對平庸之輩姑息養奸，最終導致整個(gè)團隊士氣低落，業(yè)績(jì)下滑。這樣的“爛好人”管理者，實(shí)則是在用溫柔刀，慢慢殺死團隊的活力與未來(lái)。
在探討如何成為敢于做“壞人”的管理者之前，我們先來(lái)看看那些爛好人管理者的典型表現，以便我們更好地警醒自己，避免陷入同樣的困境。
1.不敢辭退，容忍平庸
爛好人管理者往往因為擔心得罪人或破壞團隊氛圍，而不敢辭退表現不佳的員工。他們容忍平庸，甚至對明顯不符合崗位要求的員工也睜一只眼閉一只眼。這種做法不僅損害了團隊的整體績(jì)效，還容易引發(fā)其他員工的不滿(mǎn)和模仿效應。
記住，“讓一個(gè)人待在不適合他的位置上，是對他的最大懲罰。”
2.保姆心態(tài)，大包大攬
這類(lèi)管理者像保姆一樣，對員工的所有事務(wù)都大包大攬，不愿意放手讓員工自己去解決問(wèn)題。他們過(guò)分關(guān)注員工的感受和需求，卻忽視了培養員工的獨立性和自主性。這種保姆式的管理不僅讓管理者自己疲憊不堪，還阻礙了員工的成長(cháng)和發(fā)展。
正如古語(yǔ)所云：“授人以魚(yú)不如授人以漁。”真正的管理者，應當教會(huì )下屬如何捕魚(yú)，而非永遠為他們提供現成的魚(yú)。
3.人情泛濫，包庇員工
爛好人管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，往往容易受到個(gè)人情感的影響，對員工的錯誤行為視而不見(jiàn)或包庇縱容。他們可能因為與某個(gè)員工關(guān)系好，就對該員工的違規行為網(wǎng)開(kāi)一面，這種不公正的行為會(huì )嚴重破壞團隊的公平氛圍和紀律性。

二、合格管理者，從“做壞人”開(kāi)始
要避免成為爛好人管理者，我們需要從敢于做“壞人”開(kāi)始，學(xué)會(huì )在面對問(wèn)題時(shí)采取果斷、有力的措施。以下是一個(gè)合格管理者應該具備的幾個(gè)方面：
1.敢于撕臉皮，指出員工的問(wèn)題
作為管理者，我們需要有勇氣面對員工的問(wèn)題，并直接指出他們的不足。這并不意味著(zhù)我們要對員工進(jìn)行人身攻擊或惡意批評，而是要以客觀(guān)、公正的態(tài)度，就事論事地指出員工需要改進(jìn)的地方。只有這樣，員工才能明確自己的不足，并有針對性地進(jìn)行提升。
正如那句老話(huà)：“良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行。”
2.要厚此薄彼，資源傾斜貢獻者
在團隊管理中，我們需要明確一個(gè)原則：資源應該向貢獻者傾斜。這意味著(zhù)我們應該根據員工的貢獻和表現來(lái)分配資源和獎勵。對于那些表現優(yōu)秀、為團隊做出突出貢獻的員工，我們應該給予更多的支持和鼓勵；而對于那些表現平庸或拖后腿的員工，我們則需要考慮如何調整他們的角色或提供必要的幫助。
3.讓強者愈強，幫助20%的強者
在任何一個(gè)團隊中，都會(huì )存在20%的強者，他們是團隊的核心和骨干。作為管理者，我們的任務(wù)就是要讓這些強者變得更強，為團隊創(chuàng )造更多的價(jià)值。因此，我們需要給予他們更多的關(guān)注和支持，幫助他們不斷提升自己的能力和水平。
4.不追求平均，讓貢獻者拿的多
在分配獎勵和晉升機會(huì )時(shí)，我們應該堅持“不追求平均”的原則。這意味著(zhù)我們應該根據員工的貢獻和表現來(lái)給予相應的獎勵和晉升機會(huì )。那些為團隊做出突出貢獻的員工應該得到更多的回報和認可，而那些表現平庸的員工則需要通過(guò)努力來(lái)提升自己的地位和待遇。
正如那句名言：“讓一部分人先富起來(lái)，先富帶動(dòng)后富。”
5.要心慈刀快，敢于開(kāi)除平庸者
作為管理者，我們需要有一顆“慈悲心”，關(guān)心員工的成長(cháng)和發(fā)展；但同時(shí)，我們也需要有一把“快刀”，敢于果斷地處理那些不符合崗位要求或表現不佳的員工。只有這樣，我們才能保持團隊的活力和競爭力，確保團隊能夠持續向前發(fā)展。

三、要果敢開(kāi)除什么樣的人？
在明確了合格管理者應該具備的特質(zhì)后，我們接下來(lái)要探討的是：在實(shí)際工作中，我們應該果敢地開(kāi)除哪些類(lèi)型的員工？
1.價(jià)值觀(guān)不好的人
如果員工的價(jià)值觀(guān)與公司的核心價(jià)值觀(guān)相悖，或者經(jīng)常觸碰公司的高壓線(xiàn)，那么無(wú)論他們的業(yè)績(jì)有多好，我們都應該果斷地開(kāi)除他們。因為這類(lèi)員工的行為會(huì )對團隊的凝聚力和戰斗力造成嚴重的破壞。
2.工作態(tài)度差的員工
對于那些工作態(tài)度特別差、經(jīng)常抱怨或消極怠工的員工，我們也應該考慮開(kāi)除。在嘗試通過(guò)溝通、輔導等方式改善他們的態(tài)度后，如果他們仍然屢教不改，那么為了團隊的整體利益，我們只能選擇讓他們離開(kāi)。
3.持續拿不到結果的員工
雖然我們應該給予員工一定的成長(cháng)空間和機會(huì )，但如果某個(gè)員工在經(jīng)過(guò)多次轉崗或培訓后仍然無(wú)法勝任工作、達不到企業(yè)的要求，那么我們也應該考慮開(kāi)除他們。因為這類(lèi)員工的存在會(huì )拖累團隊的整體進(jìn)度和績(jì)效。

四、要敢于批評表現不佳的人
除了果敢地開(kāi)除不符合要求的員工外，我們還需要學(xué)會(huì )敢于批評表現不佳的員工。批評是管理過(guò)程中不可或缺的一部分，它能夠幫助員工認識到自己的不足并改進(jìn)自己的行為。以下是關(guān)于如何有效地進(jìn)行批評的三個(gè)層次：
1.只批不評
這是最低層次的批評方式，即只責備員工而不分析他們犯錯誤的原因或給出建議。這種批評方式往往會(huì )讓員工感到沮喪和困惑，無(wú)法真正起到改進(jìn)的作用。因此，作為管理者，我們應該避免使用這種只批不評的方式。
2.既批又評
這是更高層次的批評方式，即既指出員工的錯誤又分析其原因并給出建議。這種方式能夠幫助員工更好地理解自己的錯誤并找到改進(jìn)的方法。在進(jìn)行這種批評時(shí)，我們需要保持客觀(guān)、公正的態(tài)度，就事論事地指出員工的不足并給出具體的改進(jìn)建議。
3.自我批評
這是最高層次的批評方式，即引導下屬自己意識到自己不足的地方并進(jìn)行自我反省。同時(shí)，作為管理者，我們也需要從員工身上看到自己的問(wèn)題并共同承擔責任、一起成長(cháng)。這種方式能夠增強員工的自我意識和自我管理能力，促進(jìn)團隊的共同發(fā)展和進(jìn)步。

寫(xiě)在最后：
做管理，確實(shí)需要敢于做“壞人”。但這并不意味著(zhù)我們要變得冷酷無(wú)情或刻意為難員工。相反，敢于做“壞人”的管理者更懂得如何維護團隊的利益和氛圍，更懂得如何幫助員工成長(cháng)和發(fā)展。
他們敢于面對問(wèn)題、敢于指出員工的不足、敢于做出果斷的決策。這樣的管理者才能贏(yíng)得員工的尊重和信任，才能帶領(lǐng)團隊走向更高的巔峰。
而那些爛好人管理者，只會(huì )讓團隊在溫水煮青蛙的環(huán)境中慢慢消亡。