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績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)

課程編號：14813   課程人氣：1600

課程價(jià)格：￥3600  課程時(shí)長(cháng)：2天

行業(yè)類(lèi)別：不限行業(yè)    專(zhuān)業(yè)類(lèi)別：績(jì)效管理 

授課講師：蔡巍

課程安排：

       2015.4.10 廣州



  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類(lèi)課
【培訓對象】
董事長(cháng)、總（副）經(jīng)理、總監、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)中高層管理人士。

【培訓收益】
掌握建立績(jì)效制度、KPI體系與績(jì)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題

一．推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；　　
以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？　　
短期考核還是長(cháng)期考核？　　
短期利益還是長(cháng)期利益？　　
關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？　　
績(jì)效管理如何與戰略接口？　　
KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；　　
傳統文化對績(jì)效管理的影響　　
為什么不愿意實(shí)現大大超額目標　　
為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
 
二、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法
1、模糊感覺(jué)判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
要不要排名？
績(jì)效排名設幾檔才合理；
績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理；
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計；
部門(mén)人數很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？
排名的程序
4、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核；
 
三．KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)　　
為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；　　
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題　　
為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區分度
3、在公司建立KPI體系的思路；
 
四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區；
3、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題
6、平衡計算分卡落實(shí)的三種方式；
 
五．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、指標分解所需要解決的問(wèn)題
團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅動(dòng)因素分解指標；
按照責任人分解指標；
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關(guān)系
4、按照驅動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標的注意問(wèn)題：
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
 
六．指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
成本指標考核需要注意的問(wèn)題
費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題
3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
4、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
 
七、任務(wù)指標如何定義
職能部門(mén)的指標，有些無(wú)法量化，該如何定義？
1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；
2、什么是任務(wù)指標；
3、難度不同的任務(wù)考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？
6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標的定義模式；
8、不同領(lǐng)導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
 
八．目標值的確定　　
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過(guò)了目標應該計多少分？沒(méi)有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、沒(méi)有歷史數據怎么辦？
先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？
3、原點(diǎn)法定目標？還是突破發(fā)定目標？
4、原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標需要注意的問(wèn)題：預測的不準確，是否要修改目標？
6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響；
8、淡季旺季，對目標設定的影響；
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理
 
九、KPI的計分方式
1、計分規則有哪些類(lèi)別
比率法；
層差法；
說(shuō)明法；
2、計分規則設計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區分？
要不要倒扣分
不同計分規則設計的要素；
 
十．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類(lèi)；
3、設置權重的步驟與注意問(wèn)題；
 
十一．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題？　　
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；
 
十二．推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
2、推行績(jì)效管理需要解決觀(guān)念問(wèn)題；
3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題
4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題；
 
十三、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；
 
十四、課程總結
1、績(jì)效制度應該如何編制；
2、指標體系制定的流程與注意問(wèn)題；
3、績(jì)效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設計注意問(wèn)題；
 

 

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