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勞動(dòng)合同解除技巧——五階段、三溝通與心理分析技術(shù)

課程編號：15791   課程人氣：2354

課程價(jià)格：￥3800  課程時(shí)長(cháng)：2天

行業(yè)類(lèi)別：不限行業(yè)    專(zhuān)業(yè)類(lèi)別：人力資源 

授課講師：畢春秋

課程安排：

       2015.8.14 深圳



  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類(lèi)課
【培訓對象】
董事長(cháng)、股東、企業(yè)中高層、人力資源總監/經(jīng)理、總裁/總經(jīng)理助理

【培訓收益】
1．幫助學(xué)員從企業(yè)發(fā)展戰略的高度，深入理解合法規避的重要意義，樹(shù)立人力資源成本及勞動(dòng)法律風(fēng)險管控理念
2．幫助學(xué)員掌握非法務(wù)人員的勞動(dòng)法律法規常識，并通過(guò)案例講解從而將相關(guān)知識點(diǎn)運用于實(shí)際問(wèn)題的解決之中
3．幫助學(xué)員掌握心理學(xué)的基本理論與原理，并嘗試運用心理學(xué)知識解決人力資源管理、尤其是員工關(guān)系管理問(wèn)題
4．通過(guò)學(xué)習，使學(xué)員能夠掌握勞動(dòng)合同解除中（共）情（心）理（律）法的運用，以提高勞動(dòng)合同綜合管理水平

 勞動(dòng)合同解除技巧——五階段、三溝通與心理分析技術(shù)

--以員工心理與行為模式分析為基礎的勞動(dòng)合同解除技法
 
時(shí)間地點(diǎn)：2015年08月14-15日深圳   08月21-22日上海
課程對象：董事長(cháng)、股東、企業(yè)中高層、人力資源總監/經(jīng)理、總裁/總經(jīng)理助理
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+視頻分析+互動(dòng)演練，突出實(shí)戰性與實(shí)用性
課程費用：3800元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點(diǎn)等）
 
課程背景
 
你知道
--盲目進(jìn)行勞動(dòng)合同解除的巨大風(fēng)險和高昂代價(jià)嗎
--心理分析對勞資沖突及其發(fā)展階段的風(fēng)險評估的重要意義嗎
--如何運用心理分析技術(shù)來(lái)把控勞資沖突的發(fā)展進(jìn)程
--怎樣運用情理法來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除，以降低企業(yè)用工成本及風(fēng)險
--什么是HR溝通中的1K/3S/6C技術(shù)
--怎樣才能有效地說(shuō)服他人
--如何分析員工在勞資沖突的各個(gè)階段的心理特點(diǎn)及其行為模式
--HR在勞資沖突的各個(gè)階段的處理策略是什么
--如何預防員工關(guān)系中“蝴蝶效應”的產(chǎn)生
 
以上問(wèn)題，將由國內著(zhù)名勞動(dòng)法/勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)戰專(zhuān)家、著(zhù)名勞動(dòng)爭議預防與應對專(zhuān)家、員工心理健康管理專(zhuān)家畢春秋老師帶您各個(gè)擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動(dòng)法律法規風(fēng)險。
 
課程大綱:
一、勞資沖突的五大階段
1．沖突定義
2．影響因素
表1 勞資沖突的影響因素（略）
表2 工人與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突的原因（略）
3．表現形式
表3 員工與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突時(shí)采取的行為方式（略）
表4 高素質(zhì)人才與企業(yè)產(chǎn)生勞資沖突的原因、方式及類(lèi)型（略）
表5 企業(yè)并購引起的勞資沖突的原因、方式及類(lèi)型（略）
4．沖突特點(diǎn)
5．沖突結果
6．研究成果
表6 有關(guān)勞資沖突的研究成果（略）
7．個(gè)體影響
（1）人類(lèi)的親和動(dòng)機---親和需求和親密需求以及團體的心理功能
（2）失業(yè)給失業(yè)人員及家庭帶來(lái)生活困難、精神壓力、生活質(zhì)量及身心健康影響
（3）失業(yè)/失學(xué)/婚姻導致心理問(wèn)題的人數是精神疾病和自殺人數總和的10倍以上
8．五個(gè)階段
表7 重大勞資沖突案例（略）
第一階段：沖突潛伏期 
（1）沖突誘因
（2）邏輯起點(diǎn)
（3）潛伏期沖突的諸多要素逐漸累積；沖突處于萌芽狀態(tài)；暗潮洶涌卻又風(fēng)平浪靜
第二階段：沖突孵化期（醞釀期/動(dòng)員階段）
（1）該時(shí)期可能很長(cháng)，也可能很短---在一個(gè)較為狹小的空間里某一特定因素持續發(fā)酵，形成大規模群體性事件
（2）在突發(fā)性的群體性事件中，信息傳播發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵性的作用，從時(shí)間上也可以劃分為幾個(gè)階段
（3）非突發(fā)性群體性事件的一般過(guò)程
第三階段：沖突爆發(fā)期
當從一般訴求轉化為集體抗爭，群體性事件進(jìn)入爆發(fā)期
爆發(fā)期的演化過(guò)程
第四階段：沖突處置期
（1）從理論上也可劃為爆發(fā)期的一部分，因為從時(shí)間上看，它與爆發(fā)期幾乎同步
（2）啟動(dòng)預案
（3）現場(chǎng)處置
第五階段：沖突消解期（善后期）
（1）善后從工作性質(zhì)上看是處置工作的一部分
（2）善后工作一個(gè)重要的目的就是防止事件反復
（3）沖突評估
 
二、HR溝通中的1K/3S/6C技術(shù)
1．組織中溝通的意義與誤讀
（1）功能
（2）作用
（3）誤讀
2．溝通的三個(gè)方向
（1）下行溝通（subordinate）的目的
（2）勞資沖突中下行溝通的目的
（3）改善下行溝通的方法
（4）上行溝通（superior）的現狀
（5）勞資沖突中上行溝通的目的
（6）改善上行溝通的方法
（7）平行溝通（same scale）的意義與目的
（8）勞資沖突中平行溝通的目的
（9）改善平行溝通的方法
3．非正式溝通渠道及其產(chǎn)物
（1）小道消息
（2）小道消息的功能與存在意義
（3）小道消息的特點(diǎn)
（4）企業(yè)中弱化小道消息不良影響的措施
4．溝通的分類(lèi)、原則與技巧
（1）溝通的分類(lèi)
（2）溝通中的6C原則
（3）溝通中的1K技巧
5．溝通中的沉默與聆聽(tīng)藝術(shù)
溝通中的沉默：“沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的很重要”
如何聆聽(tīng)
6．怎樣才能有效地說(shuō)服他人
（1）說(shuō)服者應盡量具備如下因素
（2）須考慮到將要說(shuō)服的信息本身的因素
（3）須考慮到的被說(shuō)服者方面的因素
（4）須考慮到的情境因素
 
三、沖突潛伏期員工心理特點(diǎn)、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點(diǎn)
(1）產(chǎn)生相對剝奪感
(2）對企業(yè)產(chǎn)生疏離感
(3）提高警惕，保衛自我
（4）對抗意識開(kāi)始萌芽
2．員工行為模式
(1）情緒反應表現為不滿(mǎn)、憤怒、抱怨等
(2）責任感逐漸喪失
       (3）工作敷衍、表面維系
(4）工作質(zhì)量急劇下降
3．HR處理策略
(1）對人力資源管理制度進(jìn)行梳理
(2）對企業(yè)政策、決策風(fēng)險進(jìn)行認真評估
(3）拓展溝通渠道，確保企業(yè)信息的傳遞與傳播暢通無(wú)礙
（4）對員工動(dòng)態(tài)隨時(shí)保持敏感之心，對企業(yè)內部和外部環(huán)境之細微變化嚴陣以待
 
四、沖突孵化期（醞釀期/動(dòng)員階段）員工心理特點(diǎn)、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點(diǎn)
（1）挫敗感
（2）報復心理
(3）去意已定
(4）基于法律法規及企業(yè)慣例而成經(jīng)濟補償/賠償的心理預期
2．員工行為模式
(1）試圖通過(guò)正常途徑溝通和解決問(wèn)題
(2）因挫敗而生的報復行為：偷懶、怠工、浪費材料、制造次品、辭職
       (3）敵對意識升級；對企業(yè)提出額外要求——借此增加未來(lái)博弈籌碼
(4）員工中非正式的輿論與小道消息傳播呈井噴式發(fā)展
(5）行動(dòng)派開(kāi)始登場(chǎng)
3．HR處理策略
(1）正視小道消息和非正式團體中的異常情況，并擬定應對措施
(2）認真受理員工投訴，明確清晰回復
(3）為可能出現的談判，擬定企業(yè)底線(xiàn)
(4）針對可能出現的群體事件，擬定應急預案
 
五、沖突爆發(fā)期員工心理特點(diǎn)、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點(diǎn)
(1）非理性思維占據上風(fēng)，激進(jìn)思想成為主導
(2）心理預期進(jìn)一步擴大化
(3）革命的理想情懷空前高漲
(4）“去個(gè)體化”思維及“集體意識/無(wú)意識”迅速產(chǎn)生、發(fā)酵
2．員工行為模式
(1）各種積累事件經(jīng)過(guò)充分發(fā)酵后在空間上迅速擴展、在烈度上急劇增強
(2）員工一時(shí)處于自我強大的虛幻中，開(kāi)始漫天要價(jià)
(3）部分員工仍持觀(guān)望態(tài)度；大部分員工堅持訴求并威脅行動(dòng)升級
（4）正常途徑溝通和解決問(wèn)題的失效，挫敗感超出了心理所能夠承受的范圍
（5）“多米諾效應”產(chǎn)生
3．HR處理策略
(1）啟動(dòng)緊急預案；將沖突級別盡量降低
(2）盡量將員工引導至司法途徑解決
(3）將沖突群體進(jìn)行初步分類(lèi)
（4）聯(lián)絡(luò )公安、消防、勞動(dòng)、社區等政府機構及部門(mén)，以加強事態(tài)控制力量
（5）盡管亂象叢生、形勢險峻、壓力巨大，仍需堅守公司的底線(xiàn)和立場(chǎng)
(6）嚴防沖突升級尤其是演變?yōu)轵}亂
（7）開(kāi)辟高效的信息傳播渠道并保持該渠道的唯一、權威性
 
六、沖突處置期員工心理特點(diǎn)、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點(diǎn)
(1）員工經(jīng)過(guò)對抗或逼近紅線(xiàn)后，逐步恢復理性，愿意坐回談判桌
(2）面對現實(shí)的心理調整
(3）愿意做出讓步和妥協(xié)
2．員工行為模式
(1）修正訴求，做出理性讓步
(2）尋求與企業(yè)的共同點(diǎn)
(3）愿意與“極端者”劃清界限
(4）仍然保留仲裁與訴訟選項
3．HR處理策略
(1）利用“從眾心理”和“羊群效應”，分化群體
(2）以最后通牒形式施壓
(3）對“極端者”采取斷然行動(dòng)（先易后難與擒賊先擒王）
（4）區別對待情形特殊者，在補償金額上適當運用“心理賬戶(hù)“技術(shù)
（5）利用“社會(huì )懈怠”原理，進(jìn)一步分化群體
（6）群體降到最小時(shí)，考慮一次性解決方案（訴訟）
（7）備好相關(guān)文件，高效、快捷處理
（8）及時(shí)或預備進(jìn)行仲裁置換
 
七、沖突消解期（善后期）員工心理特點(diǎn)、行為模式與HR處理策略
1．員工心理特點(diǎn)
(1）心理調適期；敏感于企業(yè)是否秋后算賬
(2）會(huì )對沖突前后得失進(jìn)行權衡、評估
(3）如得大于失，不排除烈度較低的類(lèi)似沖突重復的可能性
2．員工行為模式
(1）與企業(yè)保持一定心理距離
(2）沖突獲益者利用既有心理優(yōu)勢爭取邊緣利益
(3）遠遠未達心理預期者可能利用事件余溫埋藏或種植新的不滿(mǎn)
（4）可能出現非正常途徑成功帶來(lái)的示范效應
3．HR處理策略
(1)盡快恢復生產(chǎn)、生活秩序，及時(shí)兌現有關(guān)承諾，幫助員工解決實(shí)際困難和問(wèn)題
(2)充分考慮到群體性事件的波及效應，防止產(chǎn)生連鎖反應，引發(fā)跟進(jìn)成風(fēng)的更大規模的群體性事件
(3)待矛盾基本緩和后，應敦促公安機關(guān)應適時(shí)公開(kāi)打擊處理打砸搶燒分子
(4)對于相關(guān)責任人絕不姑息遷就，必須嚴肅追究責任
(5)認真剖析事件全過(guò)程，實(shí)事求是總結經(jīng)驗教訓，提高預防和處置群體性事件水平
(6）做好預防工作，阻止蝴蝶效應的發(fā)生
(7）關(guān)鍵是有效阻斷負面信息傳遞的路徑，防止負面信息被人為地放大、擴散
(8）根本之道是解決深層次問(wèn)題，防止矛盾和問(wèn)題疊加發(fā)酵
（9）只有“如履薄冰”、“如坐針氈”、“如臨深淵”、“如蹈水火”，方能事寬則圓、事半功倍，蝴蝶效應才有可能少發(fā)生或不發(fā)生
 
八、視頻分析+互動(dòng)演練——經(jīng)典案例分享
1．唐僧的行為會(huì )構成哪些法律風(fēng)險
2．唐伯虎/楊子榮是否構成欺詐應聘
3．余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務(wù)/責任

 

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