績(jì)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰訓練營(yíng)

【培訓對象】


【培訓收益】


時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月04-05日北京
時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月12-13日廣州
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月15-16日上海
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月23-24日深圳
學(xué)員對象：董事長(cháng)、總（副）經(jīng)理、總監、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)中高層管理人士。
費　　用：3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
培訓認證：中級600元/人;高級800元/人
　　　　　 (參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納)
備　　注:
1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會(huì )>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書(shū)，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢(xún)；
2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
3．課程結束后15個(gè)工作日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案?！?
課程目的：
　　韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專(zhuān)以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說(shuō)于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”
　　大概意思就是，君主要領(lǐng)導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實(shí)現了就獎賞，沒(méi)有實(shí)現則懲罰。但是，大大超過(guò)了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說(shuō)起來(lái)容易，但是實(shí)際操作起來(lái)，確很難。首先，按照什么來(lái)定目標？目標定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過(guò)濾？按照韓非的說(shuō)法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個(gè)企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個(gè)什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問(wèn)題呢？
　　關(guān)于績(jì)效與目標的話(huà)題，雖然過(guò)了幾千年，但是在我們的工作中依然存在?，F實(shí)工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實(shí)，就會(huì )遇到很多實(shí)際的問(wèn)題。
問(wèn)題一、運用事實(shí)評價(jià)還是運用感覺(jué)評價(jià)
　　 初一看這個(gè)問(wèn)題，一般人的反應當然是運用事實(shí)評價(jià)，但是，你是否會(huì )想到，運用事實(shí)評價(jià)你會(huì )遇到一個(gè)問(wèn)題，就是你所搜集到的事實(shí)，都會(huì )受到客觀(guān)因素的影響，換句話(huà)說(shuō)，總會(huì )又外部因素影響我們的評價(jià)。比如：銷(xiāo)售收入是一個(gè)評價(jià)銷(xiāo)售經(jīng)理業(yè)績(jì)的事實(shí)標準，銷(xiāo)售收入除了受到銷(xiāo)售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng )新程度、交貨期等等，都會(huì )影響銷(xiāo)售經(jīng)理銷(xiāo)售收入目標的實(shí)現。如果銷(xiāo)售收入目標一旦沒(méi)有實(shí)現，銷(xiāo)售肯定會(huì )找出諸如此類(lèi)一大堆理由來(lái)證明銷(xiāo)售目標沒(méi)有實(shí)現，不是自己的原因造成的。其實(shí)，任何一個(gè)事實(shí)標準都會(huì )遇到此類(lèi)問(wèn)題。所以，看來(lái)運用事實(shí)評價(jià)存在一定的問(wèn)題，那么，用感覺(jué)評價(jià)就沒(méi)有問(wèn)題了嗎？回答是否定的，運用感覺(jué)評價(jià)問(wèn)題會(huì )更多，因為不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的。
　　 那么，到底是用事實(shí)評價(jià)，還是用感覺(jué)來(lái)評價(jià)呢？
問(wèn)題二：職能部門(mén)該如何考核與評價(jià)
　　 每次培訓，這是必有學(xué)員問(wèn)起來(lái)的一個(gè)問(wèn)題，因為業(yè)務(wù)部門(mén)的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門(mén)很難找一些量化的指標，及時(shí)找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)?？吹接脛趧?dòng)生產(chǎn)率，人均利潤之類(lèi)的KPI指標考核職能部門(mén)，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門(mén)的KPI改如何操作？
　　 如何解決關(guān)鍵業(yè)績(jì)與非關(guān)鍵業(yè)績(jì)的矛盾呢？
問(wèn)題三：為什么員工不愿意做的更好
　　 很多企業(yè)制定目標的時(shí)候，你們發(fā)現員工很多員工明明可以大大的超過(guò)公司所規定的目標，但是他絕對不會(huì )這樣做，因為這樣做的會(huì )又兩個(gè)不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實(shí)現了目標，那么，明天會(huì )定更高的目標，實(shí)現目標的難度會(huì )大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個(gè)團隊內部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢？
問(wèn)題四：短期考核與長(cháng)期考核的內容是什么呢？
問(wèn)題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標？還是采用兩者相互結合的模式呢？？
問(wèn)題六：是按照整體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人，還是按照個(gè)體的業(yè)績(jì)來(lái)考核每個(gè)人？
　　總之，在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，會(huì )遇到一系列類(lèi)似的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題不得到圓滿(mǎn)的解決，績(jì)效管理的效果也會(huì )打了很大的折扣。本次課程會(huì )圍繞這些問(wèn)題展開(kāi)，主要講述績(jì)效體系的設計以及推進(jìn)方式。
培訓內容：
一．推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
　 以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？
　 短期考核還是長(cháng)期考核？
　 短期利益還是長(cháng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？
　 績(jì)效管理如何與戰略接口？
　 KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；
　 傳統文化對績(jì)效管理的影響
　 為什么沒(méi)有人愿意做A？
　 為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
　 為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；
　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題
　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
3、建立KPI體系的思路；

三．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個(gè)角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；
2、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計分卡是按照長(cháng)期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長(cháng)期、中期、短期規劃；
4、平衡計算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門(mén)呢？——平衡計分卡的落實(shí)；

四．如何分解KPI
　　KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？
　　如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問(wèn)題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等

五、職能部門(mén)考核指標的特點(diǎn)
1、定性指標與定量指標；
2、定性指標清晰還是應該模糊？
3、為什么要將定性指標分為突破類(lèi)和維持類(lèi)？
4、定性指標制定的方式；
5、如何定義定性指標；

六．指標詞典的編制
　　指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
3、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
4、幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；

七．確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過(guò)了目標應該計多少分？沒(méi)有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3.沒(méi)有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(cháng)周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂(lè )考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計分方法；

八．績(jì)效管理的周期
　　年底成績(jì)是每個(gè)月成績(jì)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類(lèi)型與職能部門(mén)在考核的周期上有什么區別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長(cháng)周期與短周期；
3、不同層次與職能部門(mén)的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式

九．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；

十、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；

十一．推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策；
　 推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績(jì)效管理的推行
4、績(jì)效管理與企業(yè)文化；

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

• 重塑成交-大客戶(hù)超級銷(xiāo)售實(shí)戰訓練營(yíng)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講：重塑認知-大客戶(hù)采購流程與全局認知一、全局框架-大客戶(hù)項目孵化全流程1. 資料-客戶(hù)分析2. 信任-關(guān)系建立3. 需求-商機挖掘4. 價(jià)值-方案呈現5. 價(jià)格-議價(jià)成交6. 體驗-回款再銷(xiāo)情景分析：客戶(hù)過(guò)度糾結價(jià)格，根源是什么？情景分析：上述環(huán)節里，哪..

  ￥4,800   元/ 天

  人氣：351  

  

• 重塑成交-大客戶(hù)超級銷(xiāo)售實(shí)戰訓練營(yíng)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講：重塑認知-大客戶(hù)采購流程與全局認知一、全局框架-大客戶(hù)項目孵化全流程1. 資料-客戶(hù)分析2. 信任-關(guān)系建立3. 需求-商機挖掘4. 價(jià)值-方案呈現5. 價(jià)格-議價(jià)成交6. 體驗-回款再銷(xiāo)情景分析：客戶(hù)過(guò)度糾結價(jià)格，根源是什么？情景分析：上述環(huán)節里，哪..

  ￥4,800   元/ 天

  人氣：126  

  

• 秘書(shū)與助理職業(yè)化綜合技能提升訓練營(yíng)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一章 秘書(shū)/助理職業(yè)的定位1．秘書(shū)/助理的職業(yè)化準則2．職業(yè)秘書(shū)/助理的在企業(yè)中的作用和任務(wù)3．秘書(shū)/助理在歐美國家的職業(yè)定位和勞動(dòng)力市場(chǎng)定位4．2.秘書(shū)/助理在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的現狀和定位5．秘書(shū)/助理職業(yè)在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展前景第二章 您的職業(yè)定位和職業(yè)前景1...

  ￥4,300   元/ 天

  人氣：206  

  

• BLM戰略規劃與解碼實(shí)操訓練營(yíng)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一章 提升戰略管理認知1、華為33年增長(cháng)44萬(wàn)倍的奇跡，要向華為學(xué)什么？2、戰略領(lǐng)導力=戰略洞察力+戰略決策力+戰略執行力3、戰略的靈魂：BLM模型如何幫助企業(yè)獲得持續有效增長(cháng)第二章 市場(chǎng)洞察——“五看”發(fā)現增長(cháng)機會(huì )1、華為..

  ￥4,800   元/ 天

  人氣：375  

  

• BLM戰略規劃與解碼實(shí)操訓練營(yíng)

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  第一章 提升戰略管理認知1、華為33年增長(cháng)44萬(wàn)倍的奇跡，要向華為學(xué)什么？2、戰略領(lǐng)導力=戰略洞察力+戰略決策力+戰略執行力3、戰略的靈魂：BLM模型如何幫助企業(yè)獲得持續有效增長(cháng)第二章 市場(chǎng)洞察——“五看”發(fā)現增長(cháng)機會(huì )1、華為..

  ￥4,800   元/ 天

  人氣：173