新生代員工是“怪獸”！90后就是“腦殘”！談起新生代員工，很多管理者就氣不打一處來(lái)，抱怨多多。于是我為眾多企業(yè)設計了一門(mén)課，就是《新生代員工的管理》。幫助管理者們轉變態(tài)度和方法，學(xué)會(huì )與新生代共舞，舞出精彩績(jì)效。

他們是85后、90后，你可以不理解他們，卻不可以視而不見(jiàn)；你可以不欣賞他們，卻不可以回避。因為, 他們將是未來(lái)員工的主力軍。85后、90后新型員工敢于挑戰權威和傳統理念，許多管理規則被他們打破。事實(shí)上，這是一個(gè)重要的趨勢——新生代倒逼管理轉型。面對新生代，組織的選才標準、招聘流程、培訓系統、領(lǐng)導風(fēng)格、激勵制度、辦公條件、企業(yè)文化和工作方式都要全方位的改變。以下列舉幾條要點(diǎn)：

一、面對新生代，我們要接受事實(shí)，擁抱改變。

很多人看不慣他們，是心理上還不接受這個(gè)事實(shí)。覺(jué)得和自己有差異的就接受不了，和自己不同的就一定不好。這其實(shí)并不總是對的。少見(jiàn)才多怪，見(jiàn)多就不怪了。對于新生代要從鬧心到耐心，從對立到統一。很多管理者總是用食指指著(zhù)新生代，說(shuō)：“這些小朋友，怎么怎么”。這樣一來(lái)，就把自己置于他們的對立面，關(guān)系立即緊張。我們要和他們并肩而立，指出共同努力的方向。應該欣賞他們的優(yōu)點(diǎn)，避免他們的缺點(diǎn)，補強他們的弱點(diǎn)。

二、管理新生代，要了解他們的特質(zhì)和需求。

要通過(guò)低下身段的耐心溝通和多方的討論對他們有深入的了解，這樣管理才有的放矢。新生代的從業(yè)觀(guān)和70后是不一樣的，他們往往對工作的態(tài)度就像楊瀾兒子的名字“無(wú)所謂”。85后雇員青睞的福利不是傳統的四險一金等，而是短期的激勵。他們離職的前三大因素分別是：薪酬福利，有意義的工作和工作和生活平衡。因此在設計工作系統和招聘宣傳時(shí)就要突出這些方面的優(yōu)勢。這樣才能吸引他們。不知道魚(yú)兒想吃什么，用草莓釣魚(yú)怎么行呢？怪不得很多公司抱怨招不到人。

三、領(lǐng)導風(fēng)格和態(tài)度的轉變

面對新生代，領(lǐng)導風(fēng)格和角色也應轉變，變得更加多元化，領(lǐng)導人需要更有彈性Flexibility。一次在為一家著(zhù)名美國企業(yè)培訓時(shí)，問(wèn)到為何大家覺(jué)得他們的市場(chǎng)經(jīng)理（一位美國籍華裔女士）很好時(shí)，他們都說(shuō)：工作時(shí)WORK HARD,OUTING 和活動(dòng)時(shí)PLAY HARD。這讓這群85后高材生們很喜歡。

此外，領(lǐng)導別人，先要管理自己。自律才能服眾。要想讓別人改變,先要自己改變! 要想讓別人變好,先要自己變好! 

新生代是挑剔的，他希望自己的上司也是有能力和品德的，面試時(shí)往往是他先炒面試官。要領(lǐng)導新生代，管理人員要好好修煉和提升自己。

四、新生代員工的管理和保留。

新生代員工的管理方式可以總結為五化：管理方式親民化，團隊成員個(gè)性化，工作時(shí)間彈性化，工作環(huán)境人性化，制度規定柔性化。這樣才能防止人員流失造成的顯性和隱形的成本，當然還有很多具體的留住85后的措施，這里篇幅有限。在一些軟件、IT、網(wǎng)絡(luò )、服務(wù)、餐飲等行業(yè)，員工流動(dòng)率高于50%，讓老板頭疼不已。是時(shí)候審視和改變自己的管理方式了。

五、新生代員工的渴望成長(cháng)，因此培訓和輔導顯得尤為重要。

很多人抱怨新生代自我為中心，不敬業(yè)，沒(méi)禮貌，情商低，工作上不追求完美等。這些毛病的根子都是心態(tài)和思想問(wèn)題，很大一部分是獨生子女制度和家教缺失造成的。而針對這方面的培訓與反復的訓練是很有用的。軍隊對年輕人的改造就是例子。我們也為很多企業(yè)的新生代員工做心態(tài)和職業(yè)化訓練，幫助他們加速轉變。由于采取互動(dòng)參與和寓教于樂(lè )的方式，很受歡迎。大家都覺(jué)得不是板起臉來(lái)的說(shuō)教加上王八的屁股規定。此外，適當地壓擔子也是一種催熟的方法，男孩和男人的區別在于責任嘛。讓員工有成長(cháng)，企業(yè)才會(huì )有成長(cháng)。