學(xué)會(huì )分錢(qián)，解放老板

一、工作坊簡(jiǎn)介和效益分析
（一）工作坊簡(jiǎn)介
管理的目的，是要最大限度的調動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)的目標服務(wù)，從而實(shí)現股東、客戶(hù)、員工的共贏(yíng)局面。
調動(dòng)員工的工作積極性，就是在工作中，給予員工想要的東西！員工為什么工作呢？郝老師在幫助數十家企業(yè)咨詢(xún)實(shí)踐中，做出了精辟的總結：

有錢(qián)、有愛(ài)、有夢(mèng)；其中，有錢(qián)是第一位的，學(xué)不會(huì )分錢(qián)，后面兩個(gè)作用也不會(huì )持續。

可以說(shuō)，學(xué)不會(huì )分錢(qián)，管理怎么做都是錯的！
學(xué)不會(huì )分錢(qián)，企業(yè)永遠是——老板累的像條狗，員工一旁插著(zhù)手！
學(xué)會(huì )了分錢(qián)，二流員工也能釋放潛能，發(fā)揮出一流實(shí)力！
學(xué)會(huì )了分錢(qián)，員工會(huì )主動(dòng)承擔責任，努力創(chuàng )造最佳業(yè)績(jì)！
學(xué)會(huì )了分錢(qián)，三個(gè)臭皮匠，合力超過(guò)諸葛亮！

從郝老師多年幫助中小企業(yè)成長(cháng)的咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，無(wú)論企業(yè)的戰略設計、組織結構、流程再造、企業(yè)文化等等作的再好，如果關(guān)于分錢(qián)的薪酬與績(jì)效考核制度做不好，那么一切都只能事倍功半，甚至前功盡棄。。
郝老師在二十多年與企業(yè)密切接觸的過(guò)程中，在幫助近百家企業(yè)管理改進(jìn)、業(yè)績(jì)提升的過(guò)程中，60-70%的工作量，都在進(jìn)行與分錢(qián)有關(guān)的制度設計上。
當今大多數企業(yè)都覺(jué)得自己的組織沒(méi)有執行力，員工沒(méi)有凝聚力、缺乏忠誠度，人才也總是不足。而在咨詢(xún)實(shí)踐中發(fā)現，執行了力不足最大的原因是缺乏動(dòng)力，缺乏動(dòng)力最大的原因是企業(yè)不會(huì )發(fā)錢(qián)。
就郝老師咨詢(xún)的經(jīng)驗，絕大多數企業(yè)，尤其是快速成長(cháng)的中小企業(yè)，在薪酬激勵方面犯的錯誤都是最多的。換個(gè)說(shuō)法，只要做好分錢(qián)的事，大多數企業(yè)實(shí)現30-50%的增量是絕對可期的。郝老師親自指導的企業(yè)20%第二年業(yè)績(jì)翻倍，新制度實(shí)施后第二年平均增量不低于40%。
現在，大多數中小企業(yè)老板都是企業(yè)里最忙、最累的人，作為老板，都希望企業(yè)員工都能操老板的心，讓老板少操心，甚至企業(yè)能夠自動(dòng)運行，老板不在，企業(yè)也能順暢、高效運轉，真正能夠解放老板。
這一切，前提都是做好分錢(qián)這件事。

郝老師建立在咨詢(xún)實(shí)踐基礎上的工作坊，從介紹真實(shí)發(fā)生的案例開(kāi)始，同步分享在實(shí)踐中總結的激勵模式設計工具，并用實(shí)操的、相似度高的企業(yè)應用案例介紹應用，學(xué)員將企業(yè)具體情況中遇到的問(wèn)題展現，在老師點(diǎn)評和學(xué)員互評后進(jìn)行迭代，讓集體智慧融入其中，學(xué)員能夠掌握所學(xué)知識并應用于實(shí)踐，現場(chǎng)輸出企業(yè)薪酬激勵與績(jì)效方案的進(jìn)化版本。
簡(jiǎn)單說(shuō)，就是用最短的時(shí)間，花培訓的錢(qián)做了咨詢(xún)的事。

工作坊時(shí)間：2天一夜，共計15個(gè)小時(shí)的講解與實(shí)操演練。
工作坊參加人員：
董事長(cháng)、總經(jīng)理、分管副總、營(yíng)銷(xiāo)部負責人、生產(chǎn)部負責人、人力資源負責人、財務(wù)部負責人的團隊作戰與深度分享。（一個(gè)企業(yè)建議3-5人）
（二）工作坊能給企業(yè)帶來(lái)什么？
可視的顯性成果：
1、基礎薪酬的設計與調整方案
2、業(yè)務(wù)部門(mén)員工的提成、獎金等激勵方案
3、支持部門(mén)員工的獎勵方案
4、業(yè)務(wù)部門(mén)與支持部門(mén)的合力聯(lián)動(dòng)方案
5、核心崗位的績(jì)效考核方案
6、高層管理的長(cháng)期激勵思路
非可視的隱性成果：
1、參訓人員管理思維能力的訓練和提升
2、參訓人員激勵員工能力的訓練和提升
3、參訓人員創(chuàng )新管理能力的訓練和提升
4、企業(yè)管理瓶頸突破的意識啟蒙和切入
費用：元
（三）工作坊的四大亮點(diǎn)
1、對標案例——照鏡子：道理是蒼白的，故事是鮮活的。郝老師課上講的薪酬激勵、績(jì)效考核、合伙人規劃的案例，都是郝老師近5年親手操作，深入細節的；不是道聽(tīng)途說(shuō)，粗枝大葉；是真實(shí)數據，不是網(wǎng)絡(luò )信息；是對標企業(yè)，不是神話(huà)偶像。不像很多課程動(dòng)則華為、阿里、騰訊，看著(zhù)很解氣，但跟自己沒(méi)關(guān)系。學(xué)員能夠在郝老師的案例中找到自己的影子，對理論、工具、模型的理解也會(huì )在案例中迅速掌握。
2、實(shí)用實(shí)操——模板化：薪酬激勵水平自檢表，薪酬帶寬表模版，業(yè)務(wù)部門(mén)分段提成表模版、年度績(jì)效管理卡模板、公司級年度目標管理卡模板、部門(mén)級年度目標管理卡模板、合伙人發(fā)展規劃范例……全是源于企業(yè)管理咨詢(xún)實(shí)踐的成果，好用易用，直接套用就可以出成果！
3、有用有效——成果化：“帶著(zhù)疑惑來(lái)，帶著(zhù)成果走”！基于前期的深刻調研，工作坊中的專(zhuān)家現場(chǎng)指導，企業(yè)主管領(lǐng)導與核心管理層現場(chǎng)完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司績(jì)效考核管理制度》、《**公司業(yè)務(wù)部門(mén)員工獎勵制度》、《**公司管理合伙人管理制度》，回到公司稍加調整即可使用；既有“魚(yú)”又有“漁”。
4、幾人參訓，全員受益——系統詳細可復制：《工作坊》提供的工具和方法，系統、邏輯、便于使用，3-5人學(xué)會(huì )之后就可以在本公司進(jìn)行指導推廣，實(shí)現知識和能力的二次轉移，實(shí)現企業(yè)收益的最大化。

二、工作坊操作流程與內容安排
（一）工作坊操作流程
“工作坊”形式雖然是培訓，但采用的是咨詢(xún)的流程，在開(kāi)始一周前講師將發(fā)出調研問(wèn)卷，對企業(yè)的薪酬激勵現狀做了解，在工作坊之后還有個(gè)別輔導，乃至優(yōu)惠的深入企業(yè)咨詢(xún)一對一服務(wù)等。

“工作坊”綜合運用咨詢(xún)、 培訓、行動(dòng)學(xué)習、教練技術(shù)等智力服務(wù)手段，最終實(shí)現從知識到能力、從能力到素養的系列轉變！

（二）工作坊課程內容及時(shí)間安排
時(shí)間 課程內容 課程成果
第一天上午 開(kāi)場(chǎng)：工作坊不是培訓，而是研討；
不是以分享知識為核心，而是以解決問(wèn)題為核心
案例導入：YF集團如何通過(guò)幾頁(yè)紙的激勵制度調整做到3倍增長(cháng)的？
90%以上的企業(yè)不會(huì )分錢(qián)——中企聯(lián)對中小企業(yè)管理為問(wèn)題的調研
員工動(dòng)力系統是企業(yè)戰略落地的關(guān)鍵——“S-APC鈴鐺模型”簡(jiǎn)介
案例詳解：服務(wù)業(yè)小微如何調整薪酬績(jì)效3年3倍增量？
案例詳解：制造業(yè)中小企業(yè)如何在行業(yè)大幅下滑背景下逆勢增長(cháng)40%
案例詳解：貿易綜合體集團如何調整制度一年3倍增量？ 薪酬制度的價(jià)值
薪酬制度在不同類(lèi)型企業(yè)中的應用
第一天下午 組織價(jià)值——業(yè)務(wù)部門(mén)與支持部門(mén)
底薪設置與變動(dòng)方式
提成與獎金的設計原理與調整
中小企業(yè)應該怎樣做績(jì)效考核
長(cháng)期激勵——合伙人計劃案例與股權激勵為什么要慎重使用
激勵制度的黃金三點(diǎn)法則——明確預期原則、及時(shí)性原則、二平原則（內部公平與外部水平） 企業(yè)組織梳理
薪酬設計原理
績(jì)效考核方法
長(cháng)期激勵選擇
第一天晚上 企業(yè)激勵水平自測
企業(yè)分享在激勵中遇到的主要問(wèn)題
學(xué)員互動(dòng)與講師點(diǎn)評
講師根據學(xué)員表達的主要問(wèn)題給予針對性解答，為第二天方案設計鋪墊 自我診斷
講師點(diǎn)評

第二天上午 底薪設置的問(wèn)題
薪酬帶寬表設計或動(dòng)態(tài)調整方法設計
學(xué)員展示企業(yè)改進(jìn)思路
講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現場(chǎng)修改
業(yè)務(wù)部門(mén)的提成、獎金等制度的問(wèn)題分析
業(yè)務(wù)部門(mén)獎勵制度調整思路
講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現場(chǎng)修改 底薪設計
薪水調整方案
業(yè)務(wù)部門(mén)的激勵制度進(jìn)化
第二天下午 企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題分析
績(jì)效考核方案改進(jìn)思路
講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現場(chǎng)修改
核心崗位長(cháng)期激勵方式選擇與研討（非股權激勵）
部分企業(yè)展示長(cháng)期激勵的方案
講師點(diǎn)評、學(xué)員互評、現場(chǎng)修改
有錢(qián)、有愛(ài)、有夢(mèng)——學(xué)會(huì )綜合激勵是很有必要的
90為主體團隊的激勵方式特點(diǎn)
僅有動(dòng)力有時(shí)也不夠——能力、動(dòng)力、合力，三力合一，所向無(wú)敵
特別說(shuō)明——給員工分的錢(qián)是投資不是成本
學(xué)員總結分享
講師結業(yè)致辭——跳出管理，走向激勵；點(diǎn)燃員工，解放老板！ 績(jì)效考核方案
核心崗位長(cháng)期激勵制度計劃
能力動(dòng)力合力關(guān)系
超越金錢(qián)的組合激勵
注：針對具體企業(yè)情況，上表內容根據現場(chǎng)需要隨時(shí)微調，一切以實(shí)現工作坊落地效果為重。

（三）薪酬工作坊特別說(shuō)明
因薪酬工作坊涉及到企業(yè)的核心財務(wù)問(wèn)題，所以工作坊的企業(yè)要注意以下事項：
1、同行業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)不可以同時(shí)出現；
2、非決策層員工或者會(huì )牽扯到個(gè)人利益難以客觀(guān)表達的員工不要參與；
3、一旦參與課程，就需開(kāi)誠布公，這樣才能真正解決問(wèn)題；
4、參加薪酬工作坊的企業(yè)都需簽保密協(xié)議；
5、工作坊具體安排會(huì )根據現場(chǎng)情況有調整，一切以工作坊的效果為主；
6、薪酬制度調整是一個(gè)非常細致的工作，在問(wèn)題梳理及現場(chǎng)展示、講師點(diǎn)評上比較費時(shí)間，因此一次工作坊現場(chǎng)學(xué)習企業(yè)建議不超過(guò)5個(gè)，且企業(yè)表達自身問(wèn)題時(shí)有時(shí)間限制，必須選重點(diǎn)表達：如企業(yè)有很多部門(mén)，則只選有代表性的部門(mén)展示即可。若超過(guò)5個(gè)企業(yè)，則只能選擇部分企業(yè)展示與接受講師點(diǎn)評，在課后線(xiàn)上一對一點(diǎn)評修改，課上點(diǎn)評與課后線(xiàn)上溝通兩種方式各有優(yōu)點(diǎn)，由企業(yè)自選。 

原今典投資集團今典環(huán)球（數字化影視龍頭）副總
原北京東華原（中藥加工設備國內第一）副總
原和君咨詢(xún)合伙人、理實(shí)國際合伙人
實(shí)戰型管理專(zhuān)家，多家企業(yè)管理顧問(wèn)
中國中小企業(yè)“專(zhuān)精特新”產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟常務(wù)委員
清華大學(xué)、北京大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院、北大匯豐商學(xué)院、
北清智庫商學(xué)院、西安交通大學(xué)等總裁班特聘講師
“兩會(huì )青年說(shuō)—中小企業(yè)專(zhuān)題“特邀專(zhuān)家
《打通——解放老板的5步瓶頸管理法》作者
中國人民大學(xué)工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
郝老師曾幫助多家不同類(lèi)型的企業(yè)成功突破成長(cháng)瓶頸、達到業(yè)績(jì)倍增。獨創(chuàng )的轉型升級、戰略落地模型指導多家民企業(yè)績(jì)增長(cháng)，親自指導的企業(yè)首年增長(cháng)率平均不低于40%，有超過(guò)20%的企業(yè)第二年業(yè)績(jì)翻倍。
郝老師管理學(xué)科班出身，但是在幫助企業(yè)解決管理問(wèn)題過(guò)程中，發(fā)現翻譯過(guò)來(lái)的管理學(xué)與500強總結出的管理方法，在中小企業(yè)大都不適用；于是基于中國中小企業(yè)現實(shí)問(wèn)題，并從中華優(yōu)秀傳統文化中汲取營(yíng)養，創(chuàng )新“弱管理”思想、“335”管理模式、“S-APC鈴鐺“模型、“瓶頸循環(huán)突破”理論，并在數十家企業(yè)深度實(shí)踐、效果顯著(zhù)。用專(zhuān)著(zhù)詳細論述理念體系、工具模型及案例應用，獲得眾多企業(yè)家及管理機構的高度認同。

【主講課程】
戰略方向
《突破瓶頸，業(yè)績(jì)倍增——基于戰略視角的企業(yè)管理瓶頸梳理及創(chuàng )新解決方案》
《戰略落地五步法—成長(cháng)型企業(yè)戰略落地“S-APC鈴鐺“模型詳解》
《全局戰略視野——成長(cháng)型企業(yè)競爭優(yōu)勢模型與實(shí)踐》
《新經(jīng)濟時(shí)代傳統企業(yè)轉型升級之路》
管理方向

《組織變革與創(chuàng )新管理》
《目標管理—從戰略到行動(dòng)》
《創(chuàng )新績(jì)效管理工具與實(shí)踐》
《結果領(lǐng)導力》

《同聲相應，共創(chuàng )輝煌——用企業(yè)文化助力團隊打造》
《從管理到經(jīng)營(yíng)角色轉變——中層進(jìn)階必修課》
《初創(chuàng )型企業(yè)組織與團隊建設》
工作坊（特訓營(yíng)）

《戰略制定與解碼》
《年度經(jīng)營(yíng)計劃落地》
《組織管理問(wèn)題的分析與解決》

中小企業(yè)重生三部曲（工作坊）：
《突破瓶頸，業(yè)績(jì)倍增——打通中小企業(yè)的管理閉環(huán)》（管理瓶頸突破）
《學(xué)會(huì )分錢(qián)，解放老板——打著(zhù)企業(yè)自動(dòng)運轉的引擎》（激勵機制設計）
《凝聚人心，合力共創(chuàng )——打造有錢(qián)有愛(ài)有夢(mèng)的團隊》（文化提煉升華）

【典型項目經(jīng)驗】
公司 行業(yè) 問(wèn)題/挑戰 核心辦法 項目成果
21世紀美術(shù)培訓學(xué)校 教育培訓 疫情后士氣下降，歷史問(wèn)題集中爆發(fā)，管理失控 從動(dòng)力入手，重新設計激勵制度 招生超35%，管理有序，人才穩定
宇豐汽車(chē)集團 汽車(chē)貿易綜合體 業(yè)績(jì)多年徘徊不前，各種管理調整沒(méi)有進(jìn)展 從合力入手，設計制度打造全員營(yíng)銷(xiāo)氛圍 當年業(yè)績(jì)翻3倍，創(chuàng )造行業(yè)奇跡
派特生物 中醫藥健康 10年100億戰略無(wú)法落地，管理層抵觸心理，業(yè)務(wù)能力弱 從能力入手，調整結構，萃取一線(xiàn)經(jīng)驗 年度增量42%，企業(yè)大學(xué)建立
中天鋼鐵集團 鋼鐵制造 銷(xiāo)售部門(mén)動(dòng)力不足，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不力 從動(dòng)力入手，調整KPI體系 穩住600億市場(chǎng)，3年達千億
東方天健法務(wù)集團 法律服務(wù) 核心管理層離開(kāi)，人心惶惶，業(yè)績(jì)下滑 公司再造，側重動(dòng)力，重塑文化 當年業(yè)績(jì)翻倍，3年業(yè)績(jì)翻3倍
圣勞倫斯散熱器 家居制造 3年業(yè)績(jì)倍增計劃無(wú)法落地，嘗試股權激勵方式未果 從目標管理入手，重建銷(xiāo)售體系 行業(yè)下滑20%，企業(yè)增量超40%
聞康集團 互聯(lián)網(wǎng)醫療 核心員工合作不力，缺乏凝聚力，離職率高 從合力入手，重建價(jià)值觀(guān) 核心員工離職率降低50%
第九屆園博會(huì ) 國家項目 組織結構設計，不同階段功能的差異太大，無(wú)從下手 設計動(dòng)態(tài)組織結構 項目順利開(kāi)展，得到嘉獎
常高新集團 國企綜合產(chǎn)業(yè) 高層一開(kāi)會(huì )就吵架，無(wú)法達成共識 重新研討企業(yè)價(jià)值觀(guān) 高層決策效率大幅提升