國有企業(yè)薪酬設計

【培訓對象】
國有企業(yè)中高管 人力資源總監/經(jīng)理/主管 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【培訓收益】
政策學(xué)習：透徹學(xué)習國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求 系統認知：完整系統的了解經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。 理論學(xué)習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論 工具表單：學(xué)習設計薪酬管理的必備工具和表單 實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段

一、人力資源管理的新問(wèn)題
1.人才供給問(wèn)題：90后00后人口的持續下降
2.人才成本問(wèn)題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續上升
3.人才激勵問(wèn)題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4.人才籌碼問(wèn)題：創(chuàng )業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、人力資源管理的新體系
1.經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2.企業(yè)增長(cháng)路徑與核心人才：不同增長(cháng)路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(cháng)路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關(guān)系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過(guò)程中實(shí)現雙贏(yíng)

三、薪酬問(wèn)題——從不同角度看到的薪酬問(wèn)題有哪些？為什么？
1.從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見(jiàn)集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。
2.從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續上升、影響企業(yè)利潤等現象
3.薪酬問(wèn)題的原因
定薪依據：根據什么定工資？
調薪機制：怎樣才能漲工資？
經(jīng)營(yíng)效益：如何讓企業(yè)和員工都滿(mǎn)意？

四、薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？
1.薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價(jià)格
2.薪酬的來(lái)源：股東、員工、債權人
3.付薪的依據
薪酬內部公平性：職位、能力、績(jì)效
薪酬外部競爭性：市場(chǎng)
薪酬成本可靠性：企業(yè)
五、政策學(xué)習——如何理解國有企業(yè)薪酬政策？
1、國企薪酬改革歷史
1.政策演進(jìn)過(guò)程：工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權
2.2009年國企薪酬指導意見(jiàn)
3.2014年國企薪酬指導意見(jiàn)
2、最新政策解讀
1.核心內容：2018年16號文
2.國企工資總額決定機制
3.國企工資總額管理方法
4.國企企業(yè)內部工資分配
5.工資與效益聯(lián)動(dòng)機制
6.行業(yè)差異與工資機制
7.工資總額預算管理機制
8.工資列支管理要求
9.政府對工資的監控

六、薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？
1.薪酬現狀分析
薪酬內部分析的方法（管理訪(fǎng)談、調查問(wèn)卷、財務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數據分析等）
薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
案例：某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實(shí)咨詢(xún)項目報告，根據員工訪(fǎng)談和調查問(wèn)卷，結合財務(wù)和業(yè)務(wù)數據分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現狀，尤其是不同部門(mén)不同層級員工對薪酬的意見(jiàn)。
2.優(yōu)化職位體系
崗位職責梳理方法：流程法、訪(fǎng)談法、職位分析法等
任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說(shuō)明書(shū)
工具：職位說(shuō)明書(shū)模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說(shuō)明書(shū)的8項核心內容，可直接使用。
職位編制：有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化
3.職位價(jià)值評估
職位評估的作用：明確職位的內部相對價(jià)值
案例：某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。
職位評估的過(guò)程：職位評估關(guān)鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區。
職位評估的結果：《職位價(jià)值矩陣》
案例：某集團企業(yè)的職位價(jià)值矩陣
該職位價(jià)值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
4.薪酬結構設計
薪酬結構的時(shí)間意義：短期薪酬、中長(cháng)期薪酬的有效結合。
薪酬結構的常見(jiàn)組成部分：基本工資、職位工資、績(jì)效工資、司齡工資、計件工資、計時(shí)工資、業(yè)績(jì)獎金、經(jīng)營(yíng)提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。
固定薪酬與浮動(dòng)薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
案例：某企業(yè)的薪酬結構
該薪酬結構為真實(shí)企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5.市場(chǎng)薪酬調查
調查渠道：常見(jiàn)的調查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
數據分析：如何對市場(chǎng)數據進(jìn)行統計分析？
市場(chǎng)分位值：應用統計學(xué)的概念對市場(chǎng)薪酬進(jìn)行分位設計。
企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6.工資設計
薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數量的薪酬層級。
薪酬檔位：每級薪酬進(jìn)行細分的檔位設計以實(shí)現員工薪酬套檔。
重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
套檔模型：根據套檔因素進(jìn)行權重設計，形成套檔模型。
案例：某企業(yè)的工資設計
該工資設計表為真實(shí)企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過(guò)程。
7.獎金設計
獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
獎金總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系
部門(mén)獎金額度：確定不同部門(mén)的獎金額度
獎金模式與計算：不同部門(mén)的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式
部門(mén)獎金分配：明確部門(mén)分配獎金的權力和流程
小組練習：現場(chǎng)模擬練習某個(gè)部門(mén)的月度獎金，討論獎金分配的原則
8.薪酬測算
個(gè)體測算：細化到每位員工的薪酬測算
個(gè)體調整：特殊人員的薪酬調整方法
整體測算：從經(jīng)營(yíng)角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
整體調整：全局性調整薪酬的方法
精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現公司和員工雙贏(yíng)
案例：某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算，通過(guò)輸入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心變量，尤其是各部門(mén)的職位、編制和薪酬，自動(dòng)計算出公司的經(jīng)營(yíng)利潤，并通過(guò)財務(wù)報表和經(jīng)營(yíng)報表相互驗證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區間。
9.薪酬制度
定薪機制
調薪機制
績(jì)效與薪酬的關(guān)聯(lián)設計

七、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略？
1.不同發(fā)展階段薪酬策略
創(chuàng )業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
成熟期企業(yè)的薪酬策略
轉型期企業(yè)的薪酬策略
并購期企業(yè)的薪酬策略
2.不同職位序列的薪酬策略差異
銷(xiāo)售人員薪酬策略
研發(fā)人員薪酬策略
生產(chǎn)人員薪酬策略
職能人員薪酬策略 

國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢(xún)顧問(wèn)
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監
原太和顧問(wèn)咨詢(xún)總監
中國信息安全認證中心連續10年顧問(wèn)
國資委培訓中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)
超過(guò)10年人力資源管理咨詢(xún)經(jīng)驗，超過(guò)80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢(xún)客戶(hù)

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時(shí)任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營(yíng)管理的六個(gè)月內實(shí)現扭虧為盈。
陳祿老師專(zhuān)注人力資源管理咨詢(xún)，在2010-2020的十年管理咨詢(xún)生涯中為超過(guò)80多家客戶(hù)提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢(xún)服務(wù)。
陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領(lǐng)團隊為某大型央企提供咨詢(xún)服務(wù)，負責甲方并購7家工廠(chǎng)后的整合，統一了所有工廠(chǎng)的組織架構，確立了新的職位體系，同時(shí)設計了對應的薪酬體系和績(jì)效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養了多名HR人才，贏(yíng)得了甲方的高度贊賞并續單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢(xún)服務(wù)，帶領(lǐng)項目組在6個(gè)月之內幫助客戶(hù)從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營(yíng)組織不斷敏捷變形，實(shí)現了內部架構對外部市場(chǎng)的快速響應，同時(shí)梳理統一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進(jìn)行了勝任力盤(pán)點(diǎn)，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶(hù)的高度認可，客戶(hù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)在半年內實(shí)現10倍增長(cháng)。
陳祿老師為某信息安全機構連續10年提供咨詢(xún)服務(wù)，幫助客戶(hù)低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò )，2017年至2019年連續三年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與利潤復合增長(cháng)率超過(guò)40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過(guò)持續3年的咨詢(xún)服務(wù)，成功幫助客戶(hù)在實(shí)現業(yè)務(wù)轉型升級的同時(shí)妥善解決了長(cháng)期復雜的人事問(wèn)題。
陳祿老師幫助某科研機構實(shí)現企業(yè)轉制，在轉制過(guò)程中，高級科研骨干無(wú)一人離職，公司成立當年實(shí)現盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢(xún)服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢(xún)服務(wù)，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢(xún)經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現企業(yè)與人才的雙贏(yíng)進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開(kāi)發(fā)出具有實(shí)戰高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開(kāi)發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過(guò)人才價(jià)值創(chuàng )新實(shí)現可持續成長(cháng)，實(shí)現強企夢(mèng)、強國夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類(lèi)：
《經(jīng)營(yíng)導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設計》
《成長(cháng)型企業(yè)薪酬設計》
《薪酬設計訓練營(yíng)》
人力資源類(lèi)：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學(xué)員評價(jià)】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節課程都堪稱(chēng)精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經(jīng)驗使得培訓極具實(shí)戰效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來(lái)他本人親自參與的管理咨詢(xún)項目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見(jiàn)大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過(guò)程中無(wú)私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動(dòng)，有問(wèn)必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習的愉悅。
——華正資本 張天泓
陳祿老師在課程結束后通過(guò)微信持續為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 加快國有企業(yè)數字化轉型

   

  課程背景：國務(wù)院國資委正式印發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數字化轉型工作的通知》，明確要求國有企業(yè)面對數字經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，國有企業(yè)要準確識變、科學(xué)應變、主動(dòng)求變，加快改造提升傳統動(dòng)能、培育發(fā)展新動(dòng)能。今年“兩會(huì )”上我國做出了進(jìn)一步加快推進(jìn)5G應用的決定。用5G+物聯(lián)網(wǎng)+人工智能等現代信息技術(shù)加快和實(shí)體經(jīng)濟深度融合，推進(jìn)我國經(jīng)濟轉型..

  ￥47,700   元/ 天

  人氣：2105  

  

• 工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門(mén)的設計3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現第三..

  ￥   元/ 天

  人氣：2433  

  

• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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  人氣：2403  

  

• 醫院績(jì)效考核、薪酬設計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國醫療衛生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時(shí)也是醫療衛生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很不統一，大部分醫院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術(shù)，醫院人力資源管理改革..

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  人氣：3555  

  

• 共贏(yíng)薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺構建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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  人氣：3308