人力資源核心技能提升工作室

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理團隊、部門(mén)骨干員工、人力資源部、部門(mén)骨干

【培訓收益】
一、加強管理者對人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用的認知 二、厘清管理者與人力資源專(zhuān)業(yè)人士的職責區分 三、提升管理者對人力資源實(shí)操工作的能力。包括：選育用留

（1）課程前言&工作室結構
（2）從企業(yè)管理到人力資源管理的轉變有什么價(jià)值？
一、管理的基本矛盾及定義（小組研討）
二、企業(yè)中的價(jià)值轉化模型：管理的價(jià)值定位
舉例：蘋(píng)果是如何完成低價(jià)值到高價(jià)值的轉化
三、人力資源在企業(yè)資源中的定位
四、企業(yè)戰略金字塔
案例：阿里巴巴的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
五、人力資源對企業(yè)的價(jià)值和貢獻
六、人力資源的五大功能
七、人力資源如何為業(yè)務(wù)產(chǎn)生價(jià)值 -蓋普洛S理論

（3）“高效組織結構設計、崗位勝任力建立識別”對組織帶來(lái)什么價(jià)值？
一、什么是組織
二、有效組織的特性
三、高效組織設計的5種模式
組織設計的簡(jiǎn)單和復雜定義
靈活式矩陣結構
案例：一家跨國企業(yè)的永久式矩陣結構
事業(yè)部制結構特點(diǎn)
案例：世界五百強的事業(yè)部式結構圖
案例：京東的組織架構變遷
組織協(xié)調工作的五種機制：
相互調節
互相監督
工作流程標準化
工作輸出標準化
員工技能標準化
案例：制造業(yè)組織結構設計及組織運轉
四、崗位分析的目的是提高組織有效性
五、從組織到崗位：（四步驟）
六、職責及同崗位“動(dòng)詞舉例”-互動(dòng)小游戲+角色演練
七、崗位職責及說(shuō)明書(shū)
小組演練：編寫(xiě)一個(gè)崗位說(shuō)明書(shū)

（4）“慧眼識人的招聘選人體系、高效務(wù)實(shí)的績(jì)效過(guò)程管理”對組織有什么價(jià)值？
一、精準選人體系
選人決定利潤：人才是平衡計分卡的驅動(dòng)力和基石
不同企業(yè)的人才鏈對比
緊急與持續招聘的分析比較
二、誰(shuí)為招對人負責
選人的誤區
識人的公實(shí)矩陣原理
矩陣量表
小組演練：結合本公司的崗位，進(jìn)行崗位的矩陣分析和呈現
三、把直線(xiàn)經(jīng)理培養成金牌面試官：
金牌面試官五步法養成
案例：龍湖地產(chǎn)面試官選撥和能力評估體系
四、從被動(dòng)招人到主動(dòng)找人
傳統的選人方式與主動(dòng)出擊的招聘對比
陌生尋訪(fǎng)與熟人推薦的有效性對比
三類(lèi)人脈圈的尋人大法
五、關(guān)鍵人才的精準畫(huà)像
冰山模型理論
案例：某跨國服裝連鎖企業(yè)店長(cháng)勝任力模型
六、精準選人的六道關(guān)卡
精準提問(wèn)
深度追問(wèn)
性格測試
直覺(jué)驗證
背景調查
試用考核
小組研討：本企業(yè)實(shí)際招聘過(guò)程反思及建議（小組PK）

（5）“薪酬的內部公平與外部競爭力、勞動(dòng)法規講解與實(shí)操” 對組織有什么價(jià)值？
一、薪酬的4P付薪理念
二、薪酬設計的原則和要素
三、不同類(lèi)型員工的薪酬市場(chǎng)對標
舉例：日化消費品公司的人員薪酬對標
四、薪酬的競爭策略選擇：各方力量平衡圖
五、寬帶式薪酬的原則和設計理念
薪酬參數
寬幅式示例
以能力為基礎的框架
薪酬區間劃分
六、企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險：
規章制度、公示風(fēng)險
入職管理風(fēng)險
勞動(dòng)報酬支付風(fēng)險
離職解雇風(fēng)險
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續風(fēng)險
七、勞動(dòng)合同法詳解及演練：
勞動(dòng)合同法的立意及范圍
勞動(dòng)關(guān)系的訂立與入職約定的規則
案例研討：電力公司新員工入職爭議（試用期）
勞動(dòng)關(guān)系的訂立之薪酬
某國有企業(yè)的新員工爭議（試用期工資）
勞動(dòng)關(guān)系中的書(shū)面合同的訂立
某大型國企新員工張林的勞動(dòng)合同爭議
某大型外企北京新員工田先生的試用期爭議（離職）
勞動(dòng)關(guān)系中的工時(shí)制
安順快遞公司王剛的不定時(shí)工資爭議
外企的周先生的工作時(shí)間爭議案例
勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系履行
某大型企業(yè)莫先生的拖欠工資案例
勞動(dòng)關(guān)系的解除
某大型企業(yè)劉先生的解除勞動(dòng)合同爭議（勞動(dòng)關(guān)系解除）
北京某用品公司王女士的假證事宜（虛假）
綜合案例一：應屆生小張的勞動(dòng)合同適用問(wèn)題
綜合案例二：CC學(xué)院小張的勞動(dòng)合同適用問(wèn)題
綜合案例三：大型國企王某的工傷事宜
綜合案例四：大型化工石王某的勞動(dòng)爭議事宜
綜合案例五：輔警小王的勞動(dòng)關(guān)鍵爭議事宜

（6）、總結與分享：
總結技巧
撰寫(xiě)行動(dòng)計劃
學(xué)員分享
問(wèn)題答疑與交流分享 

世界五百強百勝餐飲集團 人力資源經(jīng)理
港股上市教育集團卓越教育 事業(yè)部人力資源高級總監
中國北京彼得·德魯克學(xué)院認證講師
NLP 教練技術(shù)認證導師
人力資源管理師、心理咨詢(xún)師
組織能力的楊三角企業(yè)大學(xué) Min MBA
MBA 碩士、高校講師
中國結構思考力學(xué)院 認證講師
中山大學(xué)、華南師范大學(xué)、湖南大學(xué)等知名大學(xué) 特聘講師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
李文莉老師有超過(guò)20 年中高管人員管理和培養/人力資源管理的實(shí)戰經(jīng)驗。在企業(yè)的不同階段均有建樹(shù)：
李老師曾帶領(lǐng)團隊完成世界五百強企業(yè)百勝中國新企業(yè)文化在廣東市場(chǎng)的落地，并做為危機小組的負責人，主導多起重大勞動(dòng)關(guān)系（違紀）事件的處理。開(kāi)發(fā)《勞動(dòng)關(guān)系工作室》課程，帶領(lǐng)團隊年招聘以“餐廳見(jiàn)習助理”為主的新員工超過(guò) 1000 人。從原有的招聘模式中跳出來(lái)思考，創(chuàng )立的“綠色通道計劃”推動(dòng)了餐廳應屆生的轉化和YUM 品牌形象的打造，針對職能高潛質(zhì)人員推出 Mentor 計劃，通過(guò)跨功能的導師啟發(fā)式輔導，優(yōu)化教練模式，推動(dòng)核心人才快速成長(cháng)培養核心管理人才五年累計600人。李老師獲得百勝中國最高殊榮： 造鐘人獎！
李老師在港股上市集團卓越教育工作期間，根據“三年再造一個(gè)卓越”的戰略目標，主導構思和推動(dòng)了事業(yè)部組織架構，以核心增長(cháng)引擎，進(jìn)行組織重新定位和人員配置。圍繞“敏捷賦能的優(yōu)學(xué)輕組織”方向，推動(dòng)薪酬激勵模式設計、人效健康分析追蹤、合伙人計劃、鴻鵠內創(chuàng )等系列員工賦能創(chuàng )新模式。推動(dòng)人才供應鏈計劃，“將才計劃”、“管培生計劃”、“海星模式”等，加速戰略人才的動(dòng)態(tài)平衡進(jìn)程。過(guò)去三年，全國營(yíng)收每年約 30%的增長(cháng)，全職人員數量增長(cháng) 27%且人效正增長(cháng)。
李老師是彼得·德魯克管理思想的倡導者及傳播者，研究德魯克管理思想多年，并于 2020 年 3 月獲得德魯克中國唯一授權學(xué)院：北京彼得德魯克學(xué)院 認證講師資格（目前全國僅 30 人）。在管理和人力資源課程中借鑒歸本溯源的德魯克管理思想，能夠從道和術(shù)的層面，由淺入深，再觸及底層邏輯，令學(xué)員體會(huì )正統的管理學(xué)，并樂(lè )在其中，收獲頗豐。
李老師是組織能力楊三角楊國安教授親授的學(xué)員，受楊教授真傳，在企業(yè)組織力的打造積累了實(shí)戰經(jīng)驗：完成某上市教育集團事業(yè)部制的設計構建，組建第一大事業(yè)部的成立、人員配置、組織能力打造，帶領(lǐng)約百人 HR 團隊支持事業(yè)部全國大盤(pán)，取得事業(yè)部成立的前三年復合增長(cháng)近30%的佳績(jì)！并為蒙牛集團奶源事業(yè)部等多家企業(yè)進(jìn)行戰略及組織能力打造的課程講授和引導，受到一致好評！
李老師的課程結合了其多年的中西企業(yè)工作中的實(shí)戰內容，既能夠給到學(xué)員外企規范的體系化，又能夠給到學(xué)員適應當前環(huán)境的創(chuàng )新和方案。在多年教學(xué)過(guò)程中，總結了一套對企業(yè)有效實(shí)用的人力資源策略和管理體系、企業(yè)中高級管理人才的培養體系，并在多家企業(yè)中落地實(shí)施，給企業(yè)帶來(lái)了實(shí)質(zhì)的改善。李老師期望總結的自己多年人力資源管理經(jīng)驗，通過(guò)實(shí)用落地的課程，真正幫助到中國發(fā)展中的企業(yè)建立一套科學(xué)，高效的人力資源體系，進(jìn)而幫助企業(yè)基業(yè)長(cháng)青。

【主講課程】
人力資源類(lèi)：
《人力資源核心技能提升工作室》
《用精益人力資源管理降低企業(yè)人力成本》
《結果導向的績(jì)效管理及目標達成-BSC、OKR》
《打造企業(yè)高效培訓體系》
《HRBP的轉型和技能提升》
《數據趨動(dòng)人力資源實(shí)戰管理》
《人人都是雇主品牌官-人員招聘甄選實(shí)務(wù)》
《基于產(chǎn)品思維的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《讓企業(yè)文化成為組織的競爭優(yōu)勢》
通用管理類(lèi)：
《以成果為導向的教練式領(lǐng)導力》（NLP教練技術(shù)）
《卓越管理者的認知與實(shí)踐》（德魯克管理思想）
《VUCA時(shí)代下的組織能力提升》（組織能力的楊三角》
《從明星員工到優(yōu)秀管理者》
《職場(chǎng)新人的職業(yè)化和情商打造》
《跨部門(mén)溝通與沖突處理》
《問(wèn)題分析及高效解決》
《90后新新人類(lèi)的激勵與保留》
《高效能人士的七個(gè)習慣》

【項目案例】
圖書(shū)出版業(yè)排名第一的龍頭公司“組織效能提升訓練營(yíng)”：4 個(gè)月9天課程伴讀 3 本書(shū)。培訓內容：個(gè)人認知、思維模式、職業(yè)素養、情商達人、時(shí)間管理、目標管理、高效溝通、 壓力管理、高效習慣
世界五百強汽車(chē)企業(yè)廣州公司“新任系長(cháng)管理訓練營(yíng)”：3個(gè)月6天課伴讀二本書(shū)。培訓內容：管理者的核心技能：制定計劃與行動(dòng)檢查、有效委派、高效和指導和授權、擬定績(jì)效計劃與反饋、培養人才、高效和溝通
國資背景全國最大的物業(yè)服務(wù)公司福建公司：管理者訓練營(yíng) 線(xiàn)上課程+線(xiàn)下工作坊：目標管理及團隊管理
世界五百強餐飲企業(yè)：應屆生培養“綠色通道計劃”
港股上市教育集團：管培生“森巴計劃”、人力資源鐵三角模型計劃

【學(xué)員評價(jià)】
李老師的課程，用廣東話(huà)說(shuō)，是“有趣且有料！”李老師的課堂不是單純的知識傳授，更多的是經(jīng)驗的分享和理論的傳遞，通過(guò)啟發(fā)互助式的教學(xué)方式，引導學(xué)員思考和辯論，激發(fā)學(xué)員從自己的工作場(chǎng)景和實(shí)際困惑入手，帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)上課，帶著(zhù)解決方案離開(kāi)課堂，在這個(gè)過(guò)程中享受學(xué)習的樂(lè )趣和成就感。 ——希揚教育 李總
我覺(jué)得李老師的課程可以帶動(dòng)我去深層次思考，讓我受益很多。李老師的課堂以實(shí)戰干貨為主，針對企業(yè)客戶(hù)與學(xué)員的實(shí)際狀況定制化設計獨特的培訓方案，理論有深度，講解有梯度。采用視頻觀(guān)賞、小組討論、案例分析、團隊共創(chuàng )、角色扮演、相互點(diǎn)評等豐富的授課形式，觸動(dòng)學(xué)員深層次思考。 ——麥萌平臺 馮總
原來(lái)對于德魯克思想的認知還是太淺了，聽(tīng)完李老師的課程，讓我對德魯克的管理思想有了系統的認知，明白了作為一位領(lǐng)導者，最重要的是能讓你的團隊認可你且愿意一直追隨你，這才是真正的領(lǐng)導力！感謝李老師專(zhuān)業(yè)的課程。 ——招商集團 史總
李老師的整個(gè)課程現場(chǎng)，一直在帶著(zhù)公司的員工，不間斷的提出關(guān)于管理的問(wèn)題、引發(fā)學(xué)員思考，真實(shí)的實(shí)操案例，引發(fā)學(xué)員思維，討論互動(dòng)，引發(fā)學(xué)員創(chuàng )新，收獲滿(mǎn)滿(mǎn)。尤其是關(guān)于戰略和組織能力的邏輯理得非常清楚，令我們有了思維層面的整體認知，對于打通各層級管理者的戰略落地有非常好的幫助。
——蒙牛集團 事業(yè)部 副總經(jīng)理 飛總
李老師的課程讓我體驗到了什么是人力資源管理的高手，今天的課程以及跟李老師的溝通，解決了我很多工作中的問(wèn)題，為李老師的專(zhuān)業(yè)點(diǎn)贊。 ——中國銀行 蔡經(jīng)理 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng )新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì )趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 大數據在人力資源中的應用

   

  一、大數據及其特點(diǎn) 二、大數據的本質(zhì)是洞察1. 洞察未來(lái)趨勢2. 洞察管理規律3. 洞察客戶(hù)需求4. 洞察員工表現5. 洞察客戶(hù)誠信6. 洞察合適人選 三、大數據與人力資源管理 1. 大數據預測人員升遷與離職 2. 大數據與人才發(fā)現 3. 獵頭公司是怎么找人的？ 4. 大數據與人才管理 5. 大數據能..

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