OKR的思維、原理、工具 （兩天版）

【培訓對象】
中高層管理者 HR部門(mén)

【培訓收益】
感受：目標錯了，就全錯了 知道：每個(gè)公司的OKR都不會(huì )一樣。不能照抄 掌握：OKR的思維邏輯、原理 掌握：OKR工具的使用 掌握：利用OKR管理挖掘組織、員工潛力的方法

分享與分析：
請解釋一下公司的關(guān)鍵成功要素
請解釋一下公司的戰略
請描述一下您的兩位同事
遇到問(wèn)題，您首先想到什么
請列舉三個(gè)您所主責的關(guān)鍵流程的流程思想
你認為您的工作應該首先向誰(shuí)負責
請列舉您主責工作的幾個(gè)關(guān)鍵數據及其數值
請畫(huà)出您的一個(gè)主責流程的流程圖
請列舉您的崗位的目標
請列舉您的工作的關(guān)鍵成果
我們如何保證員工的實(shí)現與發(fā)展
您的工作如何可以做得更好
請給您的上游/下游的工作提出改進(jìn)建議
哪些工作您覺(jué)得你或許會(huì )做得更好，但是您沒(méi)有把握

1．企業(yè)運營(yíng)與企業(yè)戰略
企業(yè)的本質(zhì)
行業(yè)價(jià)值鏈
公司價(jià)值鏈
核心競爭力
關(guān)鍵成功要素
戰略控制指數
企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵條件
公司目標、關(guān)鍵成果與企業(yè)戰略
什么是有價(jià)值的公司目標
企業(yè)運營(yíng)的載體
更多與更少——共享理想狀態(tài)（找出關(guān)注的共同點(diǎn)）：本公司的核心競爭力應該是……
毀譽(yù)分析——明示贊成與反對的理由（剔除似是而非）：核心競爭力形成與保持的關(guān)鍵
2．OKR概述
OKR的定義
OKR的思想
OKR的本質(zhì)
OKR的關(guān)注點(diǎn)
OKR的特點(diǎn)
OKR框架
使命：我們存在的意義
愿景：未來(lái)的藍圖
戰略：重點(diǎn)和優(yōu)先處理的事項
目標：聚焦達成的事項
關(guān)鍵成果：衡量朝目標推進(jìn)的成果
OKR在中國：不是績(jì)效體系，做起了績(jì)效的活
最適合OKR的公司文化類(lèi)型
不適合OKR的公司文化
v邏輯樹(shù)繪制與親和圖——歸類(lèi)想法（找出關(guān)注的共同點(diǎn)）
本公司重點(diǎn)和優(yōu)先處理的事項、必須達成的關(guān)鍵事項、關(guān)鍵成果
本部門(mén)、我的上游部門(mén)重點(diǎn)和優(yōu)先處理的事項、必須達成的關(guān)鍵事項、關(guān)鍵成果
3.怎么做OKR
OKR定義的六個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
嚴密的思考框架：?jiǎn)?wèn)正確的問(wèn)題
持續的紀律
緊密團結協(xié)作
精力聚焦
可衡量的貢獻
促進(jìn)組織成長(cháng)
問(wèn)題矩陣：要做好工作，我需要發(fā)問(wèn)
我的下屬（請說(shuō)明具體崗位）……
我的上游（請說(shuō)明具體崗位）……
OKR與創(chuàng )新、發(fā)展的關(guān)系
OKR與員工成長(cháng)的關(guān)系
可控與不可控：要保持公司持續、良好發(fā)展，我們需要做哪些創(chuàng )新
目標樹(shù)：我們可以做這些，用以支持員工職業(yè)發(fā)展
OKR對員工的適應性
公開(kāi)的OKR與中國文化的矛盾
OKR制定流程
只寫(xiě)關(guān)鍵詞，而非全部羅列
基于結果，而非任務(wù)
使用積極正向的語(yǔ)言進(jìn)行表述
保持簡(jiǎn)單明了
考慮所有的可能性
務(wù)必制定一個(gè)責任人
好的KR必備特征
定量的
有挑戰的
具體的
基于進(jìn)度的
驅動(dòng)正確的行為表現
上下左右協(xié)調一致
自主制定
創(chuàng )建OKR的組織流程
創(chuàng )建
精煉
對齊
定稿
發(fā)布
基于OKR的溝通
OKR如何引導員工設置更高的目標
OKR如何激勵員工創(chuàng )新與發(fā)展
OKR如何引導目標分解
OKR如何關(guān)注關(guān)鍵結果
無(wú)法達成目標的五個(gè)關(guān)鍵因素
沒(méi)有給目標設置優(yōu)先級
缺乏充分溝通，導致沒(méi)有準確理解目標
沒(méi)有做好計劃
沒(méi)有把時(shí)間花在重要的事情上
輕易放棄
OKR的坑
設置了多個(gè)目標
OKR周期過(guò)短：一周或者一個(gè)月
用績(jì)效指標來(lái)驅動(dòng)目標完成
沒(méi)有設置信心指數
沒(méi)有追蹤信心指數的變化
把一周會(huì )議當做是匯報，而不是談話(huà)
會(huì )議過(guò)于嚴肅
OKR指標設計實(shí)操以及輔導
雙收益矩陣：OKR制定模擬練習與表演、評論
情景演練：OKR管理周例會(huì )模擬練習與表演、評論
世界咖啡：本公司要做OKR必須解決哪些問(wèn)題、做好哪些準備 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• OKR目標與關(guān)鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動(dòng)下，目標管理這棵老樹(shù)開(kāi)出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長(cháng)，誰(shuí)都無(wú)法真正替代對方。OKR是當下國際較火熱的管理方法，是在國內外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的績(jì)效管理工具。OKR全稱(chēng)是Objectives and Key Results，即目標與關(guān)鍵成果法。本課程將心理學(xué)原理融入營(yíng)銷(xiāo)商務(wù)..

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