崗位配置與員工配置 （一天版）

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者 專(zhuān)業(yè)HR從業(yè)人員 必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗 了解本企業(yè)的企業(yè)文化，熟悉組織與員工的心態(tài)與現實(shí)表現者

【培訓收益】
感受：崗位設計必須尊重企業(yè)文化 知道：必須按照自己企業(yè)的獨特情況設計崗位、分配崗位職責 知道：分配崗位職責必須關(guān)注任職能力，這是“人崗適配”的前提 掌握：科學(xué)、規范的工作分析的方法，精確地進(jìn)行崗位設計與分配崗位職責 掌握：配置員工的方法

開(kāi)場(chǎng)導入
公司根據什么來(lái)對崗位進(jìn)行定責
我們根據什么建立崗位任職能力模型
我們所理解的關(guān)鍵任職能力是什么
我們如何設計崗位的工作方式
我們根據什么確定崗位的工作量
配置員工崗位我們會(huì )考慮哪些要素
我們配置員工的依據是什么

1 工作分析與職能分配
部門(mén)職責分解
部門(mén)職責分解的要求
部門(mén)職責分解的設計
職能調查
職能識別（ESC法）
職能匯總
職能級別劃分
編制職能分解表
關(guān)鍵職能設計
崗位分析與評價(jià)
崗位分析的方法
問(wèn)卷調查法
訪(fǎng)談法
觀(guān)察法
關(guān)鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
崗位分析的步驟
崗位分析的工具
職位分析問(wèn)卷
管理職位描述
工作要素
職位工作分析
臨界特質(zhì)分析
任務(wù)清單分析
崗位再設計
崗位輪換
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
柔性工作
崗位“四定”
定責
定責的原則
定責的方法與步驟
下行法
上行法
責任描述方法
基本信息
設置目的
崗位職責
崗位職責描述用標準用詞
定責常見(jiàn)誤區
定崗
崗位分類(lèi)
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
組織分析法
關(guān)鍵使命法
標桿對照法
流程優(yōu)化法
定編
定編的原則
定編的依據
定編的方法
勞動(dòng)效率定編法
業(yè)務(wù)數據定編法
行業(yè)分析比較法
職責業(yè)務(wù)分工法
預算控制法
專(zhuān)家訪(fǎng)談法
業(yè)務(wù)流程分析法
定員
定員的依據
定員的方法
設備定員法
崗位定員法
比例定員法
零基定員法
勞動(dòng)效率定員法
業(yè)務(wù)分工定員法
數理統計定員法
定額
定額的種類(lèi)
定額的方法
定額的操作
2.任職能力的標定與測評
任職能力的結構化模型
人生價(jià)值觀(guān)
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
人際價(jià)值觀(guān)
思維方式
心智模式
認知
情感
行為能力與行為模式
諸商
智商
情商
德商
心商/志商
健商
財商
膽商
導商
美商
樂(lè )商
逆商
創(chuàng )商
知識
技能
榮譽(yù)
經(jīng)驗與資歷
學(xué)歷
形象
人格影響力
專(zhuān)業(yè)影響力
口碑
思維方式
洞察力
決斷力
心態(tài)
興趣、愛(ài)好
v崗位任職能力六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
一般性崗位任職能力模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
促進(jìn)、妨礙工作績(jì)效的特質(zhì)
價(jià)值觀(guān)
領(lǐng)導方式
管理風(fēng)格
溝通風(fēng)格
角色認知
思維方式
心智模式
人際影響力
專(zhuān)業(yè)影響力
責任意識
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點(diǎn)不同。
任職能力案例
關(guān)鍵任職能力的標定
如何確定關(guān)鍵任職能力
如何適當標定任職能力
任職能力的測評
心態(tài)、意愿測評：?jiǎn)?wèn)卷分析與訪(fǎng)談
經(jīng)驗、技能、知識的間接認定證據：證書(shū)與經(jīng)歷；
素養的認定依據：工作案例與過(guò)程性文書(shū)資料；
任職能力必須通過(guò)組織手段來(lái)測量
為什么要360度測評？各測評關(guān)系的隱憂(yōu)
測評工具的種類(lèi)與特點(diǎn)
測評工具的設計
測評風(fēng)險的控制
外包思維的借鑒
借力專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司
3.崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)
崗位說(shuō)明書(shū)的要素
崗位說(shuō)明書(shū)各要素編寫(xiě)的方法
崗位設置目的
工作關(guān)系
崗位職責的描述方法
職業(yè)資格
資歷
素養
工作環(huán)境
工作設施設備
安全隱患
工作主要結果
其它
4.配置
配置分類(lèi)
從配置方式看：數量配置、質(zhì)量配置
從配置成分看：總量配置和結構配置
從配置范圍看：個(gè)體配置和整體配置
配置內容
個(gè)體素質(zhì)構成
員工整體素質(zhì)結構
配置原則
配置方法
晉升方法
公開(kāi)競爭型晉升
封閉型晉升
依據績(jì)效晉升
依據年功晉升
依據競爭能力晉升
依據綜合實(shí)力晉升
晉升注意事項
降職
降職的原因
降職的方法
輪替
輪替的方法
輪替的作用
工作擴大化與工作豐富化
柔性作業(yè)
柔性作業(yè)的類(lèi)型
柔性作業(yè)的條件
工作專(zhuān)業(yè)化
非常設組織
崗位輪替
崗位替換模型設計
加班
增崗；
減崗
調崗
裁員
v缺員問(wèn)題的常見(jiàn)處置
工作擴大化
勞動(dòng)派遣
業(yè)務(wù)外包
零部件外協(xié)
外購零部件
崗位輪替
增加工作時(shí)間
使用臨時(shí)工
流程優(yōu)化
職能調整
業(yè)務(wù)外包
工序外包
v冗員問(wèn)題的處置
處置冗員的慎用措施與法律后果
裁員
辭退
停職
調崗
強制性休假
冗員處置辦法
崗位輪替
調崗
休假
協(xié)議離職
辭退
減少勞動(dòng)時(shí)間
增加新的工作內容
調整業(yè)務(wù)結構
承攬相關(guān)業(yè)務(wù)
流程優(yōu)化
職能調整
開(kāi)放作業(yè)平臺
培訓員工
工作柔性化設計與實(shí)施
敏捷制造與柔性化作業(yè)的設計與應用 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。