國企轉型下的人力資源管理

【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：面的變革的時(shí)代，國企需要一批既能決策、也能管理、也能執行的人 感受：只有在價(jià)值觀(guān)、心態(tài)等方面適應國家的要求才能適應國企改革 知道：人才最重要的素養是價(jià)值觀(guān)、心態(tài) 掌握： 建設適應變革需求的人才隊伍的方法

分享與分析
請您談?wù)勀J識到的當下的社會(huì )
請您談?wù)勀J為的社會(huì )發(fā)展趨勢
請您談?wù)勀J識到的國企改革
請您談?wù)勀J為國企需要怎樣的人才隊伍
您認為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么
您認為個(gè)人素養中哪些因素比較關(guān)鍵、重要
您認為管理者必須具有哪些任職資格
我們如何能確切判定或測評員工是否符合任職資格
您認為什么時(shí)候是人最真實(shí)的時(shí)候
員工不符合目前崗位的要求。怎么辦
員工測評與員工職業(yè)規劃的關(guān)系是怎樣的

1、國有企業(yè)人力資源管理的現狀
v國有企業(yè)人力資源管理的現狀描述
v國有企業(yè)改革歷程回顧
v國有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題緣由
管理思想
管理機制
管理制度
功能定位
人才素養
人才結構
環(huán)境影響
社會(huì )發(fā)展
行業(yè)發(fā)展
客戶(hù)要求
2、新形勢下的國企改革
v國企改革的使命與要求
國企的地位與作用
中國夢(mèng)
全面建成小康社會(huì )的新要求
經(jīng)濟保持中高速增長(cháng)
人民生活水平和質(zhì)量普遍提高
人民文明素質(zhì)和社會(huì )文明程度普遍提高
生態(tài)環(huán)境質(zhì)量總體改善
各方面制度更加成熟更加定型
調結構 去杠桿 去產(chǎn)能 去庫存 補短板 降成本 穩增長(cháng) 惠民生
兩個(gè)一百年
中國制造2015
健康中國2030
《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》
《中長(cháng)期青年發(fā)展規劃（2016-2025年）》
《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（2010-2020年）》
國企改革“十項改革試點(diǎn)”
《國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》
《國經(jīng)貿企改[2001]230號》：國家經(jīng)貿委、人事部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)
用中國實(shí)踐創(chuàng )造與發(fā)展中國理論
了解時(shí)代的變化
價(jià)值觀(guān)
物質(zhì)基礎
生活習慣
經(jīng)濟發(fā)展
行業(yè)趨勢
國家政策
城市發(fā)展
消費理念
科技與人的關(guān)系
新的用工關(guān)系
工作與職業(yè)邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動(dòng)力即時(shí)對接
無(wú)差別就業(yè)機會(huì )增多
勞動(dòng)派遣逐漸減少，但需求仍然存在
勞務(wù)外包換裝出場(chǎng)
產(chǎn)業(yè)結構調整性失業(yè)增多
勞資摩擦性失業(yè)增多
工作與生活的關(guān)系
理解員工的變化
人生追求
對自己未來(lái)的規劃
求職心態(tài)
工作心態(tài)
對領(lǐng)導態(tài)度
對同事態(tài)度
對工資的要求
對酬勞的態(tài)度
對獎懲的態(tài)度
跟隨性
自主性
自覺(jué)性
理性與感性
離職心態(tài)
對跳槽的態(tài)度
對技能的態(tài)度
對經(jīng)驗的態(tài)度
人才斷層
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
實(shí)習生的使用
共用的工程師
谷歌的用工管理
高鐵的勞動(dòng)派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護理部
人力資本管理思想：合作、共贏(yíng)、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會(huì )
3、國企轉型下的人力資源管理
v必須面對的現實(shí)與未來(lái)
國企由“國有經(jīng)濟實(shí)體”轉向“國有資本”
對于國有企業(yè)經(jīng)理人的考核以經(jīng)濟效益為主，兼顧社會(huì )效益
董事會(huì )與職業(yè)經(jīng)理人的權限分工
黨管干部
干部能上能下
人才能進(jìn)能出
工資能升能降
v國企轉型下的人力資源管理必須采取的措施
人才的定位
人力資源的定位與功能設計
人力資源部門(mén)的作用與地位設計
戰略規劃的組織
工作分析的變革
組織機構設計的思想
招聘的變革
配置的變革
培訓的變革
績(jì)效管理的變革
薪酬的變革
員工關(guān)系的變革
4、國企轉型人力資源管理的變革案例
v國家電網(wǎng)安吉公司
v杭州鋼鐵集團
v南京四方鋼鐵集團
v南方電網(wǎng)
v重慶移動(dòng)
v山東魯信集團
v天津國資委
v上海寶山鋼鐵
v金堆城鉬業(yè)集團
v南京遠洋集團
5、績(jì)效管理與人員配置
v績(jì)效管理體系與管理思想的搭配
考核依據
考核關(guān)系
考核目標
考核指標
結果應用
v績(jì)效考核與人員任用
v人員配置與考核結果的銜接
v如何處置“不合格“人員
6、薪酬管理
v工資的結構如何確定
v如何確定工資等級
v如何確定工資額度
v獎金的發(fā)放形式設計
v“酬”有哪些
v薪酬的設計權與掌控權
7、員工關(guān)系管理
v國企轉型下員工關(guān)系的重點(diǎn)轉變
v員工勞動(dòng)關(guān)系設計與工作設計
v員工職業(yè)規劃
職業(yè)規劃的重點(diǎn)
職業(yè)規劃必須搜集的資料
職業(yè)規劃的規劃方式
v企業(yè)轉型與職業(yè)壓力
v職場(chǎng)軟環(huán)境打造
v工作與生活的平衡
v員工援助計劃
8、人才的標準與測評
任職能力模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
任職資格要素的確定
任職資格要素確定的原則
任職資格要素的描述
任職資格要素的確定的方法
任職資格測評體系的構成
任職資格測評的目的
任職能力符合性測評
任職能力適崗性測評
職業(yè)生涯規劃認知性測評
任職能力測評的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
任職資格測評的內容
人生價(jià)值觀(guān)測評
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)測評
交易方式測評
PDP天賦特質(zhì)測評
大五個(gè)性因素測評
求職動(dòng)機測評
心態(tài)測評
意愿測評
經(jīng)驗測評
技能測評
知識測評
智商測評
資歷或經(jīng)驗
專(zhuān)業(yè)影響力測評
專(zhuān)業(yè)資格
學(xué)歷
觀(guān)察、分析與解決的模式、習慣測評
團隊合作能力測評
領(lǐng)導風(fēng)格測評
思維方式測評
自我管理能力測評
其它諸商測評
測評的原則
測評的組織
筆試
面試（訪(fǎng)談）
v扮演式、操作式測評方法與要點(diǎn)
敏感性訓練
案例評點(diǎn)法
角色扮演
管理游戲
無(wú)領(lǐng)導小組討論
日常行為觀(guān)測
日常行為觀(guān)測的適用崗位
日常行為觀(guān)測的依據與解讀
餐桌
酒場(chǎng)
牌桌
交往
穿著(zhù)
旅游
運動(dòng)
培訓
面對任務(wù)
面對危機
面對指責
面對失敗
面對求助
面對褒獎
面對幫助
面對變故
自我管理能力測評
目標管理
職業(yè)規劃輔導
形象管理
時(shí)間管理
計劃管理
持續學(xué)習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
管理風(fēng)格測評
貝爾賓團隊角色測評
制度管理
流程管理
孔子觀(guān)人法
諸葛孔明觀(guān)人法
興趣、特長(cháng)與潛力
測評風(fēng)險的控制
測評風(fēng)險的來(lái)源
分布誤差
個(gè)人偏見(jiàn)
暈輪誤差
對比效應
后繼效應
自我中心
近期效應.
優(yōu)先效應
目的顫抖
群體迷思
測評風(fēng)險的控制
組織層面的控制
測評者個(gè)人層面的控制
9、國企改革下的人才梯隊建設
v國企人才的現狀
v變革形勢下的國企對人才的要求
價(jià)值觀(guān)
心態(tài)
知識
技能
思維
經(jīng)驗
專(zhuān)業(yè)影響力
自我管理
諸商
v人才梯隊建設的方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業(yè)規劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規劃的制訂與調整
綜合型人才與專(zhuān)業(yè)型人才
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
工作柔性化
配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
崗位職責與任務(wù)職責
職務(wù)輪換
副職的設置
非常設組織角色
授權的類(lèi)型
授權的方法
監督與指導
監督的方法
指導的要則 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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