培養合作者——人才梯隊建設 （美團一天版）

【培訓對象】
v企業(yè)高管 v城市經(jīng)理 v必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】
v樹(shù)立人力資本管理的正確理念 v掌握常用的科學(xué)、規范的測評員工素養的方法 v掌握培養、發(fā)展員工的方法 v掌握搭建人才梯隊的方法

開(kāi)場(chǎng)導入
您認為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么？
我們所理解的關(guān)鍵任職能力是什么？
我們根據什么判定員工是不是符合任職要求？
您認為怎樣做法是發(fā)展員工的好辦法
您認為什么是人才梯隊

1、人力資本
什么是人力資本
新的用工與人力資本
勞動(dòng)關(guān)系
工作設計
2、任職素養標準
v任職素養的結構化模型
價(jià)值觀(guān)
職業(yè)規劃
心理類(lèi)型
心態(tài)特征
職業(yè)興趣
智商
情商
知識
資歷
經(jīng)驗
交易規范
人際影響力
專(zhuān)業(yè)影響力
專(zhuān)業(yè)資格
學(xué)歷
觀(guān)察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
觀(guān)察能力
認知能力
理解能力
溝通能力
執行能力
管理能力
領(lǐng)導能力
思維模式
自我管理
崗位專(zhuān)業(yè)素養
其它諸商
v常用任職素養的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
常用任職素養的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
v關(guān)鍵任職素養的標定
如何確定關(guān)鍵任職能力
如何適當標定任職能力
v任職素養測評的組織
心態(tài)、意愿測評：?jiǎn)?wèn)卷分析
經(jīng)驗、技能、知識的間接認定證據：證書(shū)與經(jīng)歷；
素養的認定依據：工作案例與過(guò)程性文書(shū)資料；
用過(guò)往預測未來(lái)：Being訪(fǎng)談
任職素養必須通過(guò)組織手段來(lái)測量
為什么要360度測評
常用任職素養測評的方法
自選問(wèn)題
文件筐
角色扮演
無(wú)領(lǐng)導小組討論
人生價(jià)值觀(guān)測評
職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)測定
職業(yè)興趣測定
團隊角色自我設定測定
歸因方式測定
PDP天賦特質(zhì)測定
大五個(gè)性測定
Career DNA整合測評
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風(fēng)格測定
學(xué)習地圖繪制
個(gè)人形象規劃
自我管理測評
職業(yè)危險人格測評
v可靠但有難度的人才識別方法
孔子觀(guān)人法
諸葛孔明觀(guān)人法
人際關(guān)系鏈條觀(guān)人法
日常行為觀(guān)人法
v績(jì)效考核與任職素養測評
績(jì)效考核對任職素養測評的支持
績(jì)效考核應用于任職素養測評的誤區
3、人才梯隊建設
v人才培養、發(fā)展的方法
人才培養方向與人才職業(yè)規劃
人才測評與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規劃的制訂與調整
綜合型人才與專(zhuān)業(yè)型人才
人才的培養、發(fā)展之工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
工作柔性化
人才培養、發(fā)展之配置、角色、職責與授權
團隊配置的方法
團隊的角色分配
團隊角色的自我歸位與他人認可
崗位職責與任務(wù)職責
職務(wù)輪換
副職的設置
非常設組織角色
授權的類(lèi)型
授權的方法
監督與指導
監督的方法
指導的要則
人才培養、發(fā)展之培訓、學(xué)習
培訓的目的
培訓的內容
自主學(xué)習能力的培養
成長(cháng)地圖與學(xué)習地圖
知識、技能的職場(chǎng)轉化引導機制
v人才梯隊建設
戰略規劃與人才儲備
人才的素養儲備
人才的數量?jì)?br /> 人才梯隊之素養層次搭配
人才梯隊之年齡層次搭配
人才梯隊之職業(yè)發(fā)展規劃搭配
人才梯隊之人才來(lái)源搭配
人才梯隊之職場(chǎng)關(guān)系鏈搭配
人才梯隊之社會(huì )人力資本搭配
必須解決的問(wèn)題：人才職業(yè)高原管理 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。