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企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)把握與難點(diǎn)化解 （1天簡(jiǎn)約版）

課程編號：33138

課程價(jià)格：￥18000/天

課程時(shí)長(cháng)：1 天

課程人氣：469

行業(yè)類(lèi)別：行業(yè)通用     

專(zhuān)業(yè)類(lèi)別：人力資源 

授課講師：劉峰松

  • 課程說(shuō)明
  • 講師介紹
  • 選擇同類(lèi)課
【培訓對象】
人力資源部門(mén) 中高層管理者

【培訓收益】
感受：社會(huì )在變。管理必須要變。否則，公司危險，自己危險！ 幫助學(xué)員系統地梳理、審視企業(yè)人力資源管理工作，提綱挈領(lǐng)，把主線(xiàn)、明重點(diǎn)。 針對國有企業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)與盲點(diǎn)，幫助學(xué)員掌握有效的工作推進(jìn)思路與適宜的專(zhuān)業(yè)方法、工具，化難題，收實(shí)效、做突破。

分享與分析
我們認為員工和企業(yè)之間是什么關(guān)系
我們公司的戰略是什么
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
我們是如何設計招聘的
我們根據什么配置員工的崗位
我們依據什么判別員工是不是符合崗位要求
我們做績(jì)效管理的目的是什么
我們依據什么考核員工？為什么
我們的薪酬思想是什么
我們理解的人才開(kāi)發(fā)是什么
我們培養員工的手段有哪些
什么是人性化管理
哪些因素會(huì )影響一個(gè)團隊和諧、團結

培訓大綱

第一部分  企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)把握
一、企業(yè)人力資源管理必須明確的現實(shí)與趨勢
(一)人才市場(chǎng)
(二)人才供應
(三)人才去處
(四)產(chǎn)業(yè)現狀與發(fā)展
(五)地區現狀與發(fā)展
二、企業(yè)人力資源管理必須具備的思想與思維
(一)人力資本管理
(二)系統運營(yíng)思想
(三)分利思想
(四)分權思想
(五)擔當思想
(六)分享思維
(七)外包思維
(八)系統思維
(九)前瞻思維
(十)批判思維
三、企業(yè)人力資源管理必須解決的四個(gè)問(wèn)題
(一)建好一平臺——構筑企業(yè)級的人力資源管理的大平臺
(二)建立一套規則——構建科學(xué)規范合理的人力資源管理的規范
(三)攏好一批人——構建、完善基于戰略達成與業(yè)務(wù)推動(dòng)的人才管理系統
(四)做好一件事——將企業(yè)戰略（經(jīng)營(yíng)目標）轉化為每一位員工的日常行動(dòng)
四、人力資源管理必須把握的四個(gè)關(guān)鍵
(一)樹(shù)立人力資源管理工作的目的與目標
(二)明晰人力資源管理的工作主線(xiàn)
(三)把握人力資源管理的工作重點(diǎn)
(四)關(guān)注人力資源管理的關(guān)鍵人群
第二部分  企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)化解
五、組織設計方面的難點(diǎn)化解
(一)方法：高績(jì)效組織設計的原則與具體應用
(二)方法：如何構建“客戶(hù)導向型”的組織架構
(三)方法：如何基于外部環(huán)境的快速變化，高效、安全地實(shí)施組織變革
(四)方法：基于外包思維的敏捷型組織設計
(五)方法：多樣化的工作設計基礎之上的組織機構設計
六、招聘管理方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：不缺人，為什么還要發(fā)布招聘信息
(二)案例：承載華為長(cháng)期發(fā)展的戰略性人才招聘
(三)案例：限于技能的窘境
(四)案例：面試官的作風(fēng)對面試的影響
(五)案例：招聘中難以言表的潛規則
(六)案例：關(guān)注職業(yè)危險人格的重要性
(七)方法：實(shí)施招聘數據分析，深挖“招聘難”的問(wèn)題點(diǎn)
(八)方法：防范候選人“爽約”
(九)方法：人力資源招聘渠道效率與品質(zhì)改善
(十)方法：非招聘方式解決人力資源缺口
(十一)方法：基于戰略性匹配的選人
七、培訓管理方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：臨時(shí)改變的培訓課題
(二)案例：被學(xué)員打破頭的培訓師
(三)案例：培訓中學(xué)員被喊走與培訓中學(xué)員自覺(jué)趕回來(lái)
(四)案例：八分鐘培訓
(五)案例：被要求簽《培訓承諾書(shū)》
(六)案例：由學(xué)員自主選擇的課程清單
(七)案例：邊吃飯邊抱怨的高管學(xué)員
(八)案例：大雪中的學(xué)員早鍛煉
(九)案例：學(xué)員高度滿(mǎn)意的講師為什么不會(huì )被返聘
(十)財政部財稅〔2018〕51號文解讀
(十一)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》 解讀
(十二)方法：讓培訓效果落地的七大策略與方法
(十三)案例&方法：為什么執行力培訓總是不見(jiàn)效，怎么辦？
(十四)案例：從《跨部門(mén)溝通》課程到咨詢(xún)顧問(wèn)——通過(guò)培訓大幅提升中標率
(十五)方法：化解“同樣問(wèn)題重復出現，相同錯誤一犯再犯”現象，讓組織自成長(cháng)、自發(fā)展，使員工在我們團隊更容易成功——知識管理體系構建與完善。
(十六)方法：順勢而為，固守本源——培訓新模式成功引入與應用的關(guān)鍵點(diǎn)把握
八、績(jì)效管理方面的難點(diǎn)化解
(一)2019年3月1日國資委第40號令解讀
(二)案例：被改變的副總的績(jì)效考核分值
(三)案例：績(jì)效考核鼻頭公司大多數員工
(四)案例：績(jì)效死了索尼
(五)案例：二次分配的違法問(wèn)題
(六)案例：末位淘汰的違法與可悲
(七)方法：如何讓績(jì)效管理呈現價(jià)值、收獲認同，取得上上下下的認同與支持？
(八)方法：通過(guò)績(jì)效管理，推動(dòng)企業(yè)戰略（經(jīng)營(yíng)目標）向每一位員工的日常行動(dòng)的轉化。 ——做好企業(yè)目標計劃分解是設定各級員工績(jì)效目標的基礎性前提。
(九)方法：?jiǎn)T工績(jì)效目標設定 ——構建承載戰略（年度經(jīng)營(yíng)）目標與確保企業(yè)規范運營(yíng)的員工績(jì)效目標體系。
(十)方法：?jiǎn)T工績(jì)效目標之“九定”
(十一)方法：細化考核、加大獎懲，員工績(jì)效還是沒(méi)改善，怎么辦？ ——把握員工績(jì)效的根本影響因素。
(十二)方法：組織效能高低是員工績(jì)效優(yōu)劣的決定性條件——為員工實(shí)施組織賦能。
(十三)方法：績(jì)效管理不是“扣錢(qián)”，而是幫員工掙錢(qián)，并且持續提升員工掙錢(qián)的能力。 ——基于績(jì)效管理“四部曲”，發(fā)展企業(yè)、提升員工。
(十四)案例&方法：讓績(jì)效管理在企業(yè)落地、生根、開(kāi)花、結碩果。 ——績(jì)效管理工作推動(dòng)失敗教訓與成功經(jīng)驗分享
九、薪酬激勵方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：工資增加了為什么調動(dòng)不了工作積極性
(二)案例：中國院的薪酬體系
(三)案例：入職一周就想離職的國網(wǎng)員工
(四)案例：公司搬遷給再高的薪水也不跟著(zhù)走的骨干
(五)案例：市級勞模獲得獎勵后的墮落
(六)國發(fā)（2018）16號文件解讀
(七)方法：薪酬管理體系構建的程序
(八)方法： 薪酬體系如何被員工接受，避免“公平”的糾纏
(九)案例&方法：薪資分配策略——企業(yè)分錢(qián)是為了掙到更多的錢(qián)。 （涉及崗位工資、績(jì)效工資、獎金、股份股權等多案例）
(十)案例&方法：防范“小富即安”、“拿著(zhù)高薪水，卻不出活兒”、“明珠暗投”等問(wèn)題現象。
(十一)案例&方法：讓人才“不待揚鞭自?shī)^蹄”的虛擬股份激勵模式 研討&方法：不漲工資，員工就離職，項目會(huì )泡湯，怎么辦？ ——如何面對用人部門(mén)經(jīng)理為員工提交的漲薪申請
(十二)案例&方法：人力成本管控的核心理念與措施
十、人才保留方面的難點(diǎn)化解 工具
(一)案例：大富之人為什么拿著(zhù)低薪干很“煩人” 的活
(二)案例：面對三倍收入也不跳槽的文員
(三)案例：工作是為了快樂(lè )的南網(wǎng)鳳慶職工
(四)案例：為什么“好女不嫁莆田男”？
(五)案例：為什么山東有中國最好的兵
(六)案例：海底撈的丟人
(七)案例：西北莜面的留人
(八)案例：胖東來(lái)的留人
(九)方法：為什么要留人
(十)方法：留什么人？
(十一)方法：如何留人？
(十二)方法：何時(shí)留人？
(十三)方法：確實(shí)留不住，怎么辦？
(十四)研討&方法：企業(yè)留人，到底要留住的是什么？
十一、文化建設方面的難點(diǎn)化解
(一)案例：企業(yè)文化的老板效應
(二)案例：企業(yè)文化的創(chuàng )業(yè)期衍射效應
(三)案例：企業(yè)文化的提煉倒錯的副作用
(四)案例：成都人的下班后的兩場(chǎng)局
(五)案例：企業(yè)文化缺陷的自我暴露窘境
(六)案例：成系統、成團隊跳槽的企業(yè)文化問(wèn)題
(七)企業(yè)文化影響要素模型
(八)企業(yè)文化建設的誤區
(九)打造一支有靈魂的團隊
(十)如何處理“主流文化”與“次生文化”
(十一)案例：狹路相逢勇者勝 / 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。
(十二)方法：用積極的思想持續包裹員工的大腦。
(十三)“虛”功“實(shí)”做，干出文化。
(十四)案例&方法：如何讓工匠精神落地？——“軟”文化的“硬”管理
(十五)案例&方法：某企業(yè)跨部門(mén)溝通改善——把握跨部門(mén)溝通的本質(zhì)。
(十六)案例&方法：阿里巴巴價(jià)值觀(guān)落地——鏈接業(yè)務(wù)做文化，讓文化成為生產(chǎn)力。
(十七)案例&方法：某企業(yè)“文化信條日”活動(dòng)——文化，落地靠部門(mén)，踐行在員工。
(十八)如何將企業(yè)文化成系統宣貫、執行 

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