人才梯隊建設管理

【培訓對象】
1、企業(yè)高管 2、企業(yè)中層管理者 3、專(zhuān)業(yè)HR從業(yè)人員 4、必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】
1、樹(shù)立人力資本管理的正確理念； 2、知道如何建立員工適崗能力模型，掌握建立關(guān)鍵任職能力的方法； 3、掌握科學(xué)、規范的測評員工素養的方法 4、掌握設計與優(yōu)化工作流程的方法

開(kāi)場(chǎng)導入
您認為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么？
您認為績(jì)效考核可以做什么？為什么？
我們根據什么建立崗位任職能力模型？
我們所理解的關(guān)鍵任職能力是什么？
我們根據什么判定員工是不是符合任職要求？
1、人力資本與人力資源
什么是人力資本
人力資本與人力資源的區別
2、工作分析與任職素養標準
任職素養標定的依據
干什么
怎么干
什么責任
什么權利
什么設施設備與工具
什么風(fēng)險
什么環(huán)境
什么工作關(guān)系
什么結果
互動(dòng)
請分享一下自己公司、自己崗位對于任職素養的要求
請說(shuō)明上述要求的原因。
v任職能力的結構化模型
價(jià)值觀(guān)
職業(yè)規劃
心態(tài)特征
智商
情商
知識
資歷
經(jīng)驗
人際影響力
專(zhuān)業(yè)影響力
專(zhuān)業(yè)資格
學(xué)歷
觀(guān)察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
觀(guān)察能力
認知能力
理解能力
溝通能力
執行能力
管理能力
領(lǐng)導能力
思維模式
自我管理
其它諸商
v任職能力測評的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
設定目標
達成目標的行為
個(gè)人效能類(lèi)
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務(wù)類(lèi)
人際理解
客戶(hù)服務(wù)導向
沖擊與影響類(lèi)
沖擊與影響
組織認知
關(guān)系建立
管理類(lèi)
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類(lèi)
分析式思考
概念式思考
專(zhuān)業(yè)知識
任職能力模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
v關(guān)鍵任職能力的標定
如何確定關(guān)鍵任職能力
如何適當標定任職能力
案例與討論。
v任職素養測評的組織
心態(tài)、意愿測評：?jiǎn)?wèn)卷分析
經(jīng)驗、技能、知識的間接認定證據：證書(shū)與經(jīng)歷；
素養的認定依據：工作案例與過(guò)程性文書(shū)資料；
任職素養必須通過(guò)組織手段來(lái)測量
為什么要360度測評？各測評關(guān)系的隱憂(yōu)
任職素養測評的方法
情景模擬面試法
文件筐
角色扮演
管理游戲
無(wú)領(lǐng)導小組討論
人生價(jià)值觀(guān)測評
職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)測定
職業(yè)錨測定
團隊角色自我設定測定
歸因方式測定
PDP天賦特質(zhì)測定
大五個(gè)性測定
MBTI人格測定
事業(yè)驅策力標準測試
職業(yè)興趣測試
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風(fēng)格測定
學(xué)習地圖繪制
個(gè)人形象規劃
自我管理測評
BEI訪(fǎng)談
v績(jì)效考核與任職素養測評
績(jì)效考核對任職素養測評的支持
績(jì)效考核應用于任職素養測評的誤區
3、流程設計與優(yōu)化
分享與分析
您是如何向新員工交待他的工作的
員工到新的崗位后如何能快速、準確地掌握工作要領(lǐng)
請列舉您的崗位的主責流程
我們?yōu)槭裁炊枷矚g用有工作經(jīng)驗的員工
為什么害怕有經(jīng)驗、有技術(shù)的員工離職與換崗
部門(mén)與崗位之間的工作交流與協(xié)調有哪些內容？為什么需要“交流與協(xié)調”
我們?yōu)槭裁磿?huì )接收到我們認為“不符合規矩“的文件、資料
為什么別人認為“已經(jīng)說(shuō)得很清楚了“，而我們認為別人”腦子亂了“
請解釋一下你的任意一個(gè)主責流程的流程思想
請描述一下您的崗位的某個(gè)流程
請描述您的主責流程的權力
請解釋一下您的一個(gè)主責流程的價(jià)值
請您描述一下流程的益處

v何為流程
v流程的六個(gè)基本要素
v無(wú)領(lǐng)導小組討論
我們正在運作的流程缺少了哪些要素
缺少流程要素給我們的工作造成了怎樣的影響
v流程的意義
v流程的分類(lèi)
v職能型組織與流程型組織
v流程型組織管理思維
v討論與分享
請舉例說(shuō)明本公司的流程思想
本部門(mén)/本公司實(shí)行流程管理會(huì )遇到什么問(wèn)題？
v流程管理的原則
v流程管理的方法
v流程管理的程序
v流程分級
v流程分析
目的分析
輸入分析
活動(dòng)順序分析
資源分析
信息分析
職責和權限分析
風(fēng)險和控制分析
輸出分析
v實(shí)操演練：本崗位/本部門(mén)主責流程分析
v流程的描述
流程圖
流程圖繪制基本要求
流程圖繪制方法
流程圖繪制中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題
流程圖需要繪制到何種詳略程度
如何處理總流程圖和分流程圖的關(guān)系
如何識別、確定流程的輸入和輸出
如何保證流程的規范性
如何確定配置流程的相關(guān)方
流程圖中文字表述的要求有哪些
演練：繪制本崗位授權模型
演練：繪制一份本崗位流程圖
流程梳理
流程梳理的目的
流程梳理的重要性
流程梳理的原則
工作流程的梳理步驟
建立企業(yè)工作流程模型
確立關(guān)鍵控制點(diǎn)
確立流程界限與界面
流程管理問(wèn)題常見(jiàn)癥狀
世界咖啡：請選擇一個(gè)共知的二級流程進(jìn)行梳理
v流程設計的思考要素（5W1H）
v端到端的流程設計
v頭腦風(fēng)暴：本公司價(jià)值鏈繪制
v墻上中心：
客戶(hù)對我們有這些要求……
我們滿(mǎn)足客戶(hù)要求的接口流程有……
v流程的銜接與整合
v頭腦風(fēng)暴：將流程斷裂的部分補齊
v選擇關(guān)鍵流程的原則
v選擇關(guān)鍵流程的診斷程序
v流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)
v流程的主責部門(mén)/崗位
v職責描述的方法
v實(shí)操演練：職責的描述
v墻上中心：制作本公司關(guān)鍵流程清單
v討論：每組確定三個(gè)關(guān)鍵流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)。每組不得選擇與其它組相同的流程進(jìn)行討論分析。
v流程設計應遵循的原則
v業(yè)務(wù)流程要求
v流程穿越測試 process walk-through
v好流程的標準
v爛流程的表現
v假流程的面目
v列名：本公司的好流程、爛流程
v流程分析的組織方法與思路
頭腦風(fēng)暴法
價(jià)值工程法
基準比較法
價(jià)值鏈分析法
關(guān)鍵成功因素分析法
作業(yè)成本法
魚(yú)骨圖法
約束理論
v流程優(yōu)化的類(lèi)型
v流程改善原則
v流程改善的ESEIA分析表
v改善思考的切入點(diǎn)
v流程改造的關(guān)鍵因素
v用觀(guān)察法改善流程
v流程改進(jìn)的方法
水平工作整合
垂直工作整合
工作次序最佳化
流程再造
什么是流程再造（BPR）
BPR的思考方法
BPR的原則
BPR關(guān)注的重點(diǎn)
顧客導向基本流程
以顧客為導向的BPR
以過(guò)程為中心的BPR
團隊管理的BPR
BPR的實(shí)施原則
BPR的實(shí)施方法
BPR成功要則
BPR陷阱
BPR與組織結構
傳統組織與流程
面向過(guò)程管理與面向職能管理的比較
BPR設計要素
流程運作審核
系統化流程改造的重點(diǎn)及其對象
流程優(yōu)化的方法論
關(guān)鍵控制點(diǎn)和核心部門(mén)對推動(dòng)力量的要求
根據實(shí)際情況向流程關(guān)鍵控制點(diǎn)和核心部門(mén)授權
實(shí)操演練：以小組為單位，列舉本公司可以?xún)?yōu)化的流程清單與切入點(diǎn)
實(shí)操演練：以小組為單位，選擇一個(gè)流程做流程優(yōu)化
如何實(shí)現流程各環(huán)節間的緊密結合
排除影響流程運作的障礙
戰略的影響
組織結構的影響
管理模式的影響
資源狀況的影響
v以TOC反向控制流程
v消除流程控制中人力資源消耗的方法
v實(shí)現流程同期化?；饬鞒唐款i的措施
v動(dòng)素分析改進(jìn)，提高操作效率
v保證信息傳遞的準確與完整
v績(jì)效管理的流程指標
v將流程意識養成習慣
v世界咖啡：
影響流程運作的障礙在哪里？怎么辦？ 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

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