人力資源管理實(shí)操技能提升 （一天版）

【培訓對象】
中高層管理者 HR從業(yè)者

【培訓收益】
感受：社會(huì )在變。管理必須要變。否則，公司危險，自己危險！ 知道：必須用規范化、客觀(guān)化的方法去進(jìn)行人力資源的選、用、育、留 掌握：人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)配合進(jìn)行崗位分析的方法與工具 掌握：人力資源戰略管理、工作分析、招聘、薪酬、績(jì)效、人力資源信息與檔案管理、勞動(dòng)風(fēng)險控制的方法

分享與分析
我們認為員工和企業(yè)之間是什么關(guān)系
我們公司的戰略是什么
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
我們是如何設計招聘的
我們根據什么配置員工的崗位
我們依據什么判別員工是不是符合崗位要求
我們做績(jì)效管理的目的是什么
我們依據什么考核員工？為什么
我們的薪酬思想是什么？
員工為什么會(huì )接受目前的工資
我們需要掌握的人力資源信息有哪些
勞動(dòng)風(fēng)險有哪些

第一講 新理念 新管理
1、新的用人理念——人力資本管理
人力資本的概念
人力資本的構成
2、新管理
vGE的 “失控型組織“
v小米的粉絲員工
v京東的“京東眾包”
v阿里巴巴的“中臺戰略”
v華為的“眼鏡蛇組織”
v百度云：“智慧分身”的盈利
v西貝“錢(qián)都存在組織能力上”
v胖東來(lái)的人性化管理
第二講 戰略人力資源管理與人力資源規劃、工作分析
1 、人力資源管理必須符合戰略要求
什么是戰略
戰略實(shí)施的分解
什么是戰略的人力資源管理
人力資本管理案例解析
戰略對人力資源管理的決定作用案例解析
2如何設計好崗位：人力資源規劃與工作分析
人力資源規劃的內容
人力資源規劃的基礎準備：工作分析
組織結構設計
工作設計、用工設計與崗位設計
崗位設計中常用減少人力成本的方法
生產(chǎn)組織模式與崗位設計
流水線(xiàn)
單元式作業(yè)
彈性冗員
崗位分析與評價(jià)
工作分析的“六定”：定責、定崗、定編、定員、定額、定薪
崗位素養模型由誰(shuí)確定
崗位素養模型的結構化要素
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點(diǎn)不同
任職能力案例與討論。
關(guān)鍵任職能力的標定
如何確定關(guān)鍵任職能力
如何適當標定任職能力
人力資源需求預測的方法
德?tīng)柗品?br /> 工作負荷法
轉換比率預測法
經(jīng)驗推斷法
回歸分析法
人力資源供給預測的方法
外部供給預測
內部供給預測
技能清單法
馬爾可夫分析法
人員核查法
人員替代法
人才測評
人才測評的原則
人才測評的組織方法
人才測評的工具
羅克奇價(jià)值觀(guān)調查表
職業(yè)價(jià)值觀(guān)類(lèi)型
心理類(lèi)型測評
“大五“個(gè)性因素模型
行為觀(guān)測法
實(shí)操演練法
文件筐
管理游戲
無(wú)領(lǐng)導小組討論
公文寫(xiě)作
公眾演講
案例評點(diǎn)法
v業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)如何配合進(jìn)行人力資源戰略規劃、工作分析
第三講 員工招聘
v如何確定應聘條件
v如何組織結構化面試
v行為事件訪(fǎng)談法的操作要領(lǐng)
v行為事件訪(fǎng)談法的話(huà)術(shù)案例
v如何通過(guò)行為表現判斷應聘者
v如何判斷應聘者綜合素養
v招聘時(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)如何配合
第四講、強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實(shí)現與發(fā)展“的薪酬與激勵
薪酬的結構
外在薪酬
內在薪酬
薪酬系統設計的基本原則
薪酬制度常見(jiàn)問(wèn)題
薪酬結構策略
薪酬水平的確定
3P工資體系
3P工資體系的構成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權重設計
薪點(diǎn)工資體系
薪點(diǎn)工資是最能支持戰略的體系
薪點(diǎn)工資是最符合創(chuàng )新要求的體系
薪點(diǎn)工資是能解決“不公平”、“攀比”、“同崗不同酬”的體系
薪點(diǎn)要素的選擇與關(guān)鍵任職能力的關(guān)系
薪點(diǎn)值的設計方法
結構化薪酬體系的要素清單
激勵方式設計與實(shí)施
激勵內容的選擇
激勵媒介的選擇
激勵如何避免“低效邊際效應”和“給錢(qián)養仇人”、“制度性違法”現象
內在薪酬、績(jì)效考評結果與員工激勵藝術(shù)的應用
第五講 強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實(shí)現與發(fā)展“的績(jì)效管理模式
績(jì)效體系的構成
績(jì)效思想
績(jì)效能夠達到什么目的
績(jì)效為什么要考核素養
績(jì)效為什么要考核行為與過(guò)程
績(jì)效為什么要考核結果
績(jì)效考評結果能應用在哪些方面
績(jì)效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀(guān)化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績(jì)效指標的設計原則
績(jì)效指標設計的SMART原則。
績(jì)效指標設計的另一種原則（清華大學(xué)盧紀華教授對SMART原則的完善）
績(jì)效指標單元的設計原則
績(jì)效指標體系的設計方法與適用范圍
績(jì)效指標設計組織方法
要素圖示法
問(wèn)卷調查法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
頭腦風(fēng)暴法
績(jì)效指標的構成與績(jì)效指標單元的構成
KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
PRI（組織職能指標）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
PCI（崗位勝任力指標）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
WAI（工作態(tài)度指標）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
NNI（否決指標）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
MBO（目標管理法）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
OKR（目標與關(guān)鍵結果）的來(lái)源與作用與使用環(huán)境
第六講 勞動(dòng)風(fēng)險防范
v合法用工必須掌握的法律、法規、政策
勞動(dòng)法
勞動(dòng)合同法
集體合同規定
勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知
實(shí)施《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解答
勞動(dòng)部辦公廳對《實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請示》的復函
勞動(dòng)部關(guān)于訂立勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的通知
勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動(dòng)合同問(wèn)題的通知
勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知
勞動(dòng)和社會(huì )保障部、財政部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監督委員會(huì )關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離改制分流安置富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法
勞動(dòng)部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)
企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規定
勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復函
違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法
勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)
中共中央國務(wù)院關(guān)于構建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)
勞動(dòng)保障監察條例
國有企業(yè)富余職工安置規定
關(guān)于工資總額組成的規定
工資支付暫行規定
最低工資規定
工資集體協(xié)商試行辦法
關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知
職工帶薪年休假條例
國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定與問(wèn)題解答、復函
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定
勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作時(shí)工作制和綜合計算工時(shí)工作制的審批辦法
中華人民共和國安全生產(chǎn)法
中華人民共和國職業(yè)病防治法
職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法
安全生產(chǎn)非法違法行為查處辦法
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位安全培訓規定
職工健康監察管理辦法
中華人民共和國婦女權益保障法
女職工勞動(dòng)保護特別規定
中華人民共和國勞動(dòng)爭議仲裁法
中華人民共和國人民調解法
企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調解規定
人力資源社會(huì )保障部、最高人民法院關(guān)于加強勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁與訴訟銜接機制建設的意見(jiàn)
最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋
中華人民共和國社會(huì )保險法
實(shí)施《中華人民共和國社會(huì )保險法》若干規定
社會(huì )保險基金先行支付暫行辦法
人力資源社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于進(jìn)一步做好企業(yè)年金方案備案工作的意見(jiàn)
企業(yè)年金基金管理暫行辦法
人力資源社會(huì )保障部關(guān)于城鎮企業(yè)職工基本養老保險關(guān)系轉移接續若干問(wèn)題的通知
工傷保險條例
工傷認定辦法
人力資源和社會(huì )保障部關(guān)于執行《工傷保險條例》若干問(wèn)題的意見(jiàn)
最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問(wèn)題的規定
國務(wù)院法制辦公室對《關(guān)于職工在上下班途中因違章受到機動(dòng)車(chē)事故傷害能否認定為工傷的請示》的復函
人力資源社會(huì )保障部關(guān)于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見(jiàn)
失業(yè)保險條例
關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩定崗位有關(guān)問(wèn)題的通知
中華人民共和國人口與計劃生育法
企業(yè)職工生育保險試行辦法
住房公積金管理條例
企業(yè)年金基金管理辦法
制度管理
已經(jīng)有制度大綱，但是無(wú)具體規定
制度性違法的風(fēng)險
工資與獎金
如何規定工資的結構
如何規定績(jì)效獎金
發(fā)放工資的風(fēng)險
收入證明開(kāi)具風(fēng)險
績(jì)效管理
如何規定績(jì)效制度
考核員工如何規定
評價(jià)員工如何規定
績(jì)效獎金從何而來(lái)
獎懲
可以規定哪些行為算是重大違紀
可以給員工停職嗎
可以給員工降職、調崗嗎
可以調員工到其它城市工作嗎
安全與衛生
安全教育怎么規定
安全衛生風(fēng)險如何告知
培訓與發(fā)展
接受培訓算不算上班
周末、加班培訓員工不參加算不算曠工
培訓不合格如何處理
招聘
如何規定試用期
如何規定試用期考核
招聘常見(jiàn)風(fēng)險處置
離職
員工失蹤、失聯(lián)如何處置
已經(jīng)提交《離職申請單》，但是未經(jīng)批準便不來(lái)上班如何規定
加班
如何規定加班的確認
已經(jīng)備案的加班但是員工未來(lái)怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
第七講 人力資源信息與檔案管理
v人事檔案的作用
v從載體管理到信息管理
v人事檔案管理的法律法規與關(guān)鍵條款
《中華人民共和國檔案法》
《中華人民共和國檔案法實(shí)施辦法》
財政部、國家檔案局令79號《企業(yè)檔案管理辦法》
GB3792.5一85《檔案著(zhù)錄規則》
國家檔案局6號令《電子公文歸檔管理暫行辦法》
《機關(guān)檔案工作條例》
《企業(yè)職工檔案管理工作規定》
中組部《干部人事檔案材料收集歸檔規定》
中組部《關(guān)于嚴格管理干部人事檔案的通知》
《干部檔案工作條例》的通知（組通字﹝1991﹞13號）
 《中組部、人事部關(guān)于印發(fā)<流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規定>的通知》
《干部人事檔案工作目標管理暫行辦法》
《干部檔案整理工作細則》（中共中央組織部1991年3月29日
《國家檔案局辦公室關(guān)于印發(fā)《檔案信息系統安全等級保護定級工作指南》的通知 檔辦發(fā)〔2013〕5號
《國有企業(yè)文件材料歸檔辦法》
v如何設計適合企業(yè)利用方式的歸檔方法
v設計適合企業(yè)運營(yíng)、管理的檔案整理方法
v從載體保管到載體與內容保管
v從被動(dòng)利用到主動(dòng)服務(wù)的方法 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

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