新時(shí)代企業(yè)領(lǐng)導者的人才選用育留素養提升 （兩天版）

【培訓對象】
公司中高層管理者

【培訓收益】
感受：面對變革的時(shí)代，企業(yè)需要一批具備人力資源管理素養的領(lǐng)導干部 感受：只有在價(jià)值觀(guān)、心態(tài)等方面適應時(shí)代的要求才能適應時(shí)代改革 知道：企業(yè)在用人方面，不能片面重視專(zhuān)業(yè)技能，必須重視包括價(jià)值觀(guān)、心態(tài)在內的綜合素養 掌握：科學(xué)地識人、選人、用人、育人、留人、考核人、激勵人的方法

游戲、分享與分析
組閣游戲：如果讓您找四個(gè)人組成一個(gè)接力跑、智力競賽、新冠狀病毒志愿者援漢團隊、工作現場(chǎng)整理的團隊，您會(huì )找誰(shuí)？
您在剛才組閣的時(shí)候，您考慮的是什么？
請詳細描述一下您的組閣對象
您認為一個(gè)人的工作熱情來(lái)自于哪里
您認為可以用什么樣的標準衡量“高效團隊”
您認為一個(gè)團隊效率高的原因是什么

1、領(lǐng)導者的識人、選人、用人
案例：求職業(yè)務(wù)經(jīng)理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
人才選拔的邏輯
人——崗位匹配
人——職務(wù)匹配
人——企業(yè)文化匹配
人——企業(yè)發(fā)展匹配
人——工作環(huán)境匹配
人才任職素養
任職素養模型的五個(gè)層次
學(xué)習
應用
拓展
指導
領(lǐng)導創(chuàng )新
任職素養測評的六大類(lèi)別
成就與行動(dòng)類(lèi)
個(gè)人效能類(lèi)
幫助與服務(wù)類(lèi)
沖擊與影響類(lèi)
管理類(lèi)
認知類(lèi)
人才識人方法之測評
人生價(jià)值觀(guān)測評
職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評
人際價(jià)值觀(guān)測評
PDP天賦特質(zhì)測評
交易規范測評
歸因方式測評
心態(tài)測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團隊角色測評
專(zhuān)業(yè)影響力測評
職場(chǎng)影響力測評
管理風(fēng)格測評
領(lǐng)導風(fēng)格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
企業(yè)文化容忍測評
領(lǐng)導風(fēng)格測評
組織公民行為調查
工作態(tài)度調查的十個(gè)問(wèn)題
心理健康的六個(gè)維度
管理技能操作測評方法與要點(diǎn)
職業(yè)興趣
職業(yè)規劃識人（識別職業(yè)階段、角色定位、價(jià)值歸位）
心理類(lèi)型測評
大五個(gè)性因素測評
蓋洛普職業(yè)穩定性測評
自我管理能力測評
目標管理
技能測評
被忽視的技能要素
技能的危機與尷尬
可突破的受限
知識測評
資歷或經(jīng)驗
BEI訪(fǎng)談測評法
v識人的方法之觀(guān)察
孔子觀(guān)人法
諸葛孔明觀(guān)人法
餐桌觀(guān)人法
酒場(chǎng)觀(guān)人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀(guān)人法
交往觀(guān)人法
穿著(zhù)觀(guān)人法（實(shí)操演練）
旅游觀(guān)人法
運動(dòng)觀(guān)人法
培訓觀(guān)人法（實(shí)操演練）
私人空間觀(guān)人法
面對任務(wù)觀(guān)人法
面對危機觀(guān)人法
面對指責觀(guān)人法
面對失敗觀(guān)人法
面對求助觀(guān)人法
面對褒獎?dòng)^人法
面對幫助觀(guān)人法
面對變故觀(guān)人法
待人接物觀(guān)人法
興趣、特長(cháng)與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語(yǔ)言影響
關(guān)系影響
情感影響
動(dòng)機影響
角色影響
利益遮掩
光環(huán)效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優(yōu)先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥(niǎo)籠效應
未知恐懼
人才選拔
選拔的目標：配置
配置內容
配置原則
勞動(dòng)關(guān)系設計
工作設計
工作專(zhuān)業(yè)化
工作擴大化
工作豐富化
工作柔性化
彈性冗余
用人的藝術(shù)
人崗匹配
因事?lián)袢?
因人設事
用人所長(cháng)
先考慮履職，后考慮能力
心態(tài)比能力重要
團隊比個(gè)人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負
持續激發(fā)動(dòng)力
不可能完成的任務(wù)
試錯機制
授權與控權
領(lǐng)導類(lèi)型
管理風(fēng)格
選拔注意事項
可遷移技能
職業(yè)高原
職業(yè)發(fā)展路徑
次生文化
素養潛能
預期目標
職業(yè)生涯階段
自我公平
群體公平
2、領(lǐng)導者的育人
v員工素養的現實(shí)差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償的影響
生育政策的影響
物質(zhì)資源的影響
區域經(jīng)濟政策的影響
智能化生產(chǎn)的影響
柔性生產(chǎn)—敏捷制造的影響
移動(dòng)媒體的影響
零工經(jīng)濟的影響
網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟的影響
共享經(jīng)濟的影響
產(chǎn)業(yè)轉型的影響
創(chuàng )新經(jīng)濟的影響
人際交往的影響
v人的成長(cháng)規律
頭羊效應
自我羊群效應
標桿效應
預期決定評價(jià)
v員工對于組織不適應狀態(tài)的原因
v員工成長(cháng)緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長(cháng)
心態(tài)比能力重要
團隊比個(gè)人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
持續激發(fā)動(dòng)力
走動(dòng)管理
拉動(dòng)管理
人才培養與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養方向與人才職業(yè)規劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規劃的制訂與調整
綜合型人才與專(zhuān)業(yè)型人才
可遷移技能的養成
心流的追求與實(shí)現
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專(zhuān)業(yè)化
工作柔性化
替補訓練
案例評點(diǎn)法 （含演練）
理論培訓
閱讀訓練
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無(wú)領(lǐng)導小組討論（含演練）
不可能完成的任務(wù)
試錯機制
非正式組織角色
人才配置藝術(shù)（含分享與分析）
監督與指導
監督的方法
指導的要則
人才培養、發(fā)展之培訓、學(xué)習
培訓的目的
培訓的內容
自主學(xué)習能力的培養
成長(cháng)地圖與學(xué)習地圖
知識、技能的職場(chǎng)轉化引導機制
v信任是有效領(lǐng)導、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個(gè)方面
v有效提問(wèn)：構建強大的教練式問(wèn)題
提出有效的教練式問(wèn)題
讓自己充滿(mǎn)好奇心
問(wèn)題越簡(jiǎn)短越有力
開(kāi)放式問(wèn)題，促進(jìn)對話(huà)深入
正向式問(wèn)題，避免評判和建議
審視式問(wèn)題，激發(fā)被教練者思考
將來(lái)式問(wèn)題，讓被教練者聚焦未來(lái)
v反饋建議：引導行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設性反饋VS建設性批判
選擇合適的反饋時(shí)機
反饋要簡(jiǎn)潔且具體
專(zhuān)注于員工的行為進(jìn)行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋做出回應
行為的產(chǎn)生與持續
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：意識型
無(wú)意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動(dòng)性行為
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類(lèi)型及產(chǎn)生原因：社會(huì )型
獨自型
群組型
社會(huì )型
心智模式
行為模式的養成
行為的持續一貫性
行為的中止
行為的拐點(diǎn)
v導師教授、輔導的常規內容
v技能之外的重要關(guān)注內容
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
3、領(lǐng)導者的考核人、激勵人
v標桿企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)踐
阿里巴巴：績(jì)效首先要看員工價(jià)值觀(guān)是否符合組織要求
華為：績(jì)效考核四大領(lǐng)域
GE：從強制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰的OKR敏捷績(jì)效促使努力達成目標
英特爾：卓越績(jì)效的360°面談
微軟：?jiǎn)T工影響力才是績(jì)效的核心
麥當勞：人才發(fā)展與盤(pán)點(diǎn)的PDS績(jì)效發(fā)展系統
v什么是績(jì)效和全面績(jì)效
不同層次的績(jì)效
個(gè)人與組織績(jì)效沖突原因分析
撕裂人際關(guān)系的績(jì)效考核
違法邊緣的績(jì)效考核
績(jì)效的內涵
全面的績(jì)效管理
v績(jì)效管理的常見(jiàn)認知誤區與困難
傳統績(jì)效考核和現代績(jì)效管理的區別
國內績(jì)效管理的特點(diǎn)與弊端
從荒誕的績(jì)效考核走向正向的績(jì)效管理
v一廂情愿的績(jì)效考核
v績(jì)效管理的各項前提工作
績(jì)效管理的思想
績(jì)效管理的機構
績(jì)效管理的完整內容
績(jì)效考核結果應用制度
工作流程
管理制度
工作分析
人才測評
戰略規劃
目標管理
工作計劃與總結
員工職業(yè)規劃
組織需要什么績(jì)效
員工需要借助績(jì)效管理做什么
績(jì)效管理的完整工作內容
社會(huì )分析
組織分析
工作分析
員工分析
績(jì)效體系設計
績(jì)效溝通與輔導
績(jì)效監督
績(jì)效考核運行
績(jì)效激勵
組織改善
員工實(shí)現與發(fā)展
v影響員工績(jì)效的組織因素
v影響員工績(jì)效的個(gè)人因素
v績(jì)效考核周期
周期過(guò)長(cháng)與過(guò)短的利弊
不同狀況考核周期的確定
v考核人與被考核人
自評、直接主管、工作關(guān)系、360°
考核人的權重分配
考核周期內，職位發(fā)生變動(dòng)該怎么辦
v考核工具的評價(jià)和選擇
常見(jiàn)的考核類(lèi)型
結果導向型
品質(zhì)導向型
行為導向型
綜合型
常見(jiàn)考核指標工具及其使用方法（請學(xué)員準備好公司戰略、崗位說(shuō)明書(shū)、工作計劃與總結等資料）
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設計標準：符合企業(yè)文化
績(jì)效指標體系的設計原則與設計組織方法
SMART原則
要素圖示法
問(wèn)卷調查法
頭腦風(fēng)暴法
魚(yú)骨圖法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
對標趕超法
績(jì)效指標設計的切入點(diǎn)、選用原因與常用部門(mén)、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒(méi)有
按規矩干
干完沒(méi)有
直接結果與資源消耗（多、快、好、?。?br /> 多：數量
快：速度、時(shí)間、時(shí)限
好：質(zhì)量
?。撼杀?、費用、人力、物資、場(chǎng)所
v績(jì)效指標庫的建立
v績(jì)效考核表的設計
績(jì)效考核后的員工激勵
工資
獎金
職位
職稱(chēng)
崗位
培訓
職業(yè)規劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權
責任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動(dòng)關(guān)系
v被忽視的績(jì)效問(wèn)題
績(jì)效指標“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jì)效指標“下行制“的過(guò)于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jì)效激勵只跟錢(qián)有關(guān)：眼皮淺，沒(méi)胸懷，效果差
扣分制考評，打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎勵，員工滿(mǎn)不在乎，不會(huì )感恩
主觀(guān)化考評，既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(cháng)，達不到改善目的
疏于績(jì)效溝通，加重猜忌、不滿(mǎn)、敵視
上層定規矩，下級執行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會(huì )規范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績(jì)效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績(jì)效考核為依據扣工資：違法
以績(jì)效考核為依據給員工調崗：違法
只有懲罰沒(méi)有獎勵：低效
4、領(lǐng)導者的留人
影響工作滿(mǎn)意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領(lǐng)導方式
工作內容
社會(huì )及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現因素
被人承認
上司
人際關(guān)系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
滋生政治行為的組織七特征
心理健康的六個(gè)維度
工作生活品質(zhì)的十項內容
留人的個(gè)性化方案設計
長(cháng)久留人的機制
聯(lián)盟用工的留人機制
留人的陷阱與規避 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 新時(shí)代銀行線(xiàn)上個(gè)貸產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)

   

  課題一、個(gè)貸業(yè)務(wù)現狀及痛點(diǎn)一、 宏觀(guān)經(jīng)濟分享1、 主要經(jīng)濟數據2、 2021年經(jīng)濟走勢二、個(gè)貸市場(chǎng)分析1、經(jīng)濟金融概覽2、個(gè)貸業(yè)務(wù)或產(chǎn)品情況3、本行產(chǎn)品SWOT分析三、個(gè)貸業(yè)務(wù)的難點(diǎn)1、個(gè)貸業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)2、個(gè)貸客戶(hù)畫(huà)像3、個(gè)貸客戶(hù)融資痛點(diǎn)課題二、新時(shí)期銀行個(gè)貸業(yè)務(wù)“危”與“..

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• 豹變共贏(yíng) 活出自己：新時(shí)代核心干部的自我修養

   

  一、干部的成功——從戰略到執行引子：阻礙我們前進(jìn)的最大障礙是什么管理者五問(wèn)領(lǐng)導者的轉身進(jìn)階（領(lǐng)導梯隊轉身）領(lǐng)導者的思維進(jìn)階業(yè)務(wù)管理者的HR思維如何突破勝任的悖論二、干部的使命和責任—&mdas..

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• 大數據萬(wàn)物互聯(lián)新時(shí)代的5G技術(shù)、發(fā)展和趨勢

   

  一、5G的緣起與建設驅動(dòng)力1、大數據和機器智能催生智能時(shí)代1)面向智能時(shí)代的信息通信產(chǎn)業(yè)現狀和發(fā)展趨勢2)面向智能時(shí)代的ICT技術(shù)發(fā)展趨勢3)世界信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢4)信息通信新技術(shù)變革2、移動(dòng)通信的發(fā)展歷程和趨勢5)4G面臨的挑戰6)面向智能時(shí)代的未來(lái)移動(dòng)通信的需求和挑戰3、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)驅動(dòng)5G建設發(fā)展1)移動(dòng)..

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• 大數據萬(wàn)物互聯(lián)新時(shí)代的5G關(guān)鍵技術(shù)、組網(wǎng)和發(fā)展趨勢

   

  一、5G的緣起與建設驅動(dòng)力1、大數據和機器智能催生智能時(shí)代1)面向智能時(shí)代的信息通信產(chǎn)業(yè)現狀和發(fā)展趨勢2)面向智能時(shí)代的ICT技術(shù)發(fā)展趨勢3)世界信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢4)信息通信新技術(shù)變革2、移動(dòng)通信的發(fā)展歷程和趨勢5)4G面臨的挑戰6)面向智能時(shí)代的未來(lái)移動(dòng)通信的需求和挑戰3、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)驅動(dòng)5G建設發(fā)展1)移動(dòng)..

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• 大數據萬(wàn)物互聯(lián)新時(shí)代的5G關(guān)鍵技術(shù)、組網(wǎng)和發(fā)展趨勢

   

  一、5G的緣起與建設驅動(dòng)力1、大數據和機器智能催生智能時(shí)代1)面向智能時(shí)代的信息通信產(chǎn)業(yè)現狀和發(fā)展趨勢2)面向智能時(shí)代的ICT技術(shù)發(fā)展趨勢3)世界信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢4)信息通信新技術(shù)變革2、移動(dòng)通信的發(fā)展歷程和趨勢5)4G面臨的挑戰6)面向智能時(shí)代的未來(lái)移動(dòng)通信的需求和挑戰3、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)驅動(dòng)5G建設發(fā)展1)移動(dòng)..

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• 新時(shí)代下的大額保單成交技巧

   

  課程背景：據胡潤研究院調查數據顯示，截止到 2018年，大中華區擁有千萬(wàn)資產(chǎn)的“高凈值家庭”數量達到201萬(wàn) 戶(hù)，比上一年增長(cháng) 8.1%，其中擁有億萬(wàn)可投資資產(chǎn)的“超高凈值家庭”數量達到6.5萬(wàn)戶(hù)；除了私募、私人銀行和信托公司以外，越來(lái)越多的金融企業(yè)將視角也瞄向了中國的高凈值客戶(hù)，成為2019的發(fā)展重點(diǎn)..

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