薪酬設計“6+1”

【培訓對象】
董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專(zhuān)員、績(jì)效管理專(zhuān)員等

【培訓收益】
1、全面了解現代企業(yè)薪酬體系設計的常用方法 2、掌握現代企業(yè)薪酬體系設計的思路與操作流程 3、掌握崗位價(jià)值評估的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位價(jià)值評估 4、現場(chǎng)實(shí)操模擬，掌握現代企業(yè)薪酬體系設計的技能 5、現場(chǎng)進(jìn)行職位評估練習，并提供崗位價(jià)值評估工具一至兩套 6、現場(chǎng)進(jìn)行薪酬曲線(xiàn)的模擬（電腦實(shí)操）

一、薪酬內外部診斷
（一）、內部診斷
1、薪酬的設計原則
2、企業(yè)薪酬存在的主要問(wèn)題
3、薪酬設計前的準備工作有哪些
案例：薪酬調研問(wèn)卷，你看不見(jiàn)的矛盾
案例：某公司薪酬現狀的分析，問(wèn)題的背后藏著(zhù)更多問(wèn)題
案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問(wèn)題
案例：如何撤掉11個(gè)副經(jīng)理和8個(gè)主管
4、崗位分析
（二）、外部診斷
1、確定薪酬市場(chǎng)調查范圍
2、選擇調查方式
3、薪酬調查報告的主要內容
練習：薪酬各種分位現場(chǎng)計算
4、薪酬調查報告演示
二、制定薪酬策略
1、制定薪酬策略需要考慮的要素
2、薪酬水平的市場(chǎng)定位策略
3、一家企業(yè)應該如何定位自己的薪酬水平
4、不同類(lèi)型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6、國企和私企的薪酬策略
三、崗位價(jià)值評估
1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評估工具
2、崗位價(jià)值評估小組的兩類(lèi)人選
練習：崗位價(jià)值評估的深度實(shí)操（美世國際職位評估體系）
4、崗位價(jià)值評估數據處理
5、崗位價(jià)值評估結果的應用
6、崗位價(jià)值評估過(guò)程中的注意事項
案例：三家公司崗位價(jià)值評估結果
四、薪酬分級定薪（寬帶薪酬設計）
1、確定職級的兩種方法
2、確定薪級的中位值
3、確定各薪級的上下限額
4、劃分薪級的四種方法
5、薪級差異多少合適
6、確定級差與重疊率
7、形成職等薪級表
8、跨區域分子公司、辦事處薪酬設計
9、薪酬級別的注意事項
案例：三家公司的薪酬體系表
五、薪酬結構設計
1、薪酬結構的四種分類(lèi)方式
2、銷(xiāo)售人員的薪酬結構實(shí)例
3、固定收入和浮動(dòng)收入比例多少合適
4、年終獎給多少合適
5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計算
6、銷(xiāo)售經(jīng)理應不應該有個(gè)人提成
7、工資條的構成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結構
六、設計薪酬制度
1、確定晉升降級范圍及標準
2、薪酬調整權限
3、獎金發(fā)放依據與原則
4、獎金二次分配如何設計
5、如何發(fā)獎金最有效
6、員工薪酬調整的注意事項
案例：三家公司工資薪酬制度
七、員工薪酬入級（6+1）
1、員工薪酬入級的原則
2、高于薪酬體系員工入級的三種處理方法
3、低于薪酬體系員工入級的處理方法
4、如何給員工漲工資才能達到最大效果
5、薪酬制度如何頒布
6、薪酬制度如何執行
案例：三家公司在員工薪酬入級過(guò)程中遇到的困難
案例：某企業(yè)員工降薪6萬(wàn)如何操作
案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調整工資 

 版權課程薪酬設計“6+1”、 量化績(jì)效“3×3”模式創(chuàng )始人
中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )特聘專(zhuān)家
中國企業(yè)管理能力建設工程特聘專(zhuān)家
北京大學(xué)學(xué)生生涯發(fā)展導師
中國社會(huì )科學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)博士
北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA
清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)勞人院、國家行政管理學(xué)院特聘講師
崇尚案例教學(xué)，培訓所有案例均來(lái)自管理咨詢(xún)中實(shí)際的企業(yè)案例，生動(dòng)有趣，啟發(fā)性強
【主講課程】
1、《薪酬設計“6+1”》（同名書(shū)籍當當、京東發(fā)售）
2、《量化績(jì)效“3乘3”》（同名書(shū)籍當當發(fā)售）
3、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
【課程特點(diǎn)】
1、真實(shí)案例：課程所有案例均來(lái)自企業(yè)的真實(shí)案例，所有結論均得到咨詢(xún)企業(yè)的長(cháng)期有效實(shí)踐，案例生動(dòng)，深入淺出，授課中以有效工具和實(shí)際案例為指引，讓學(xué)員在實(shí)踐中掌握薪酬與績(jì)效管理的奧秘。
2、保證落地：可以為企業(yè)量身定制薪酬管理體系、績(jì)效管理體系等人力資源咨詢(xún)工作，保證課程的有效落地。
3、保證實(shí)操：課堂上帶領(lǐng)大家一起動(dòng)手，以實(shí)際效果為保障。

• 工作分析、績(jì)效考核、薪酬設計高級研修班

   

  第一部分：組織架構設計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設計的涵義與內容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構及功能分析第二單元　組織設計原則與方法 1、組織架構設計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構中職能部門(mén)的設計3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現和重要保障 4、組織架構方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構設計細則呈現第三..

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• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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• 醫院績(jì)效考核、薪酬設計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國醫療衛生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時(shí)也是醫療衛生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很不統一，大部分醫院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術(shù)，醫院人力資源管理改革..

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• 共贏(yíng)薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺構建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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