關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設

【培訓對象】
企業(yè)中、高層領(lǐng)導者、人力資源總監、人力資源經(jīng)理，人力資源專(zhuān)員等

【培訓收益】
● 構建公司人才的人才標準-勝任力模型/高潛模型 ● 掌握人才素質(zhì)能力及潛力的測評方法，懂得如何組織與開(kāi)展人才校準 ● 掌握關(guān)鍵崗位的人崗匹配分析，構建企業(yè)的人才地圖-建立繼任計劃 ● 掌握如何發(fā)掘繼任者的發(fā)展需求，根據3E模型制定人才發(fā)展方案 ● 領(lǐng)導力梯隊以及關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊發(fā)展的最佳實(shí)踐

第一講：理論篇——人才盤(pán)點(diǎn)與企業(yè)戰略
一、人才盤(pán)點(diǎn)讓企業(yè)戰略落地
案例：長(cháng)安汽車(chē)的人才盤(pán)點(diǎn)與戰略落地
二、企業(yè)的人才戰略
1. 內部培養領(lǐng)導者
2. 繼任管理系統
三、企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設的角色與職責
角色1：高層管理者
角色2：部門(mén)管理者
角色3：人力資源管理者
案例：華為的繼任管理系統

第二講：建構篇——高潛人才識別
一、關(guān)鍵崗位
1. 關(guān)鍵崗位的‘關(guān)鍵’所在
2. 關(guān)鍵崗位的分類(lèi)與所在層級
3. 關(guān)鍵崗位的勝任力模型
工具：關(guān)鍵崗位鑒定工具
二、構建公司勝任力/領(lǐng)導力模型
1. 業(yè)務(wù)管理
2. 團隊管理
3. 自我管理
案例：飛利浦/GE領(lǐng)導力模型
案例：典型序列——生產(chǎn)/銷(xiāo)售的勝任力模型
三、快速建模
1. 優(yōu)秀員工訪(fǎng)談
2. 高管訪(fǎng)談
工具：訪(fǎng)談提綱
四、識別高潛人才——潛力因子模型
1. 學(xué)習的靈活性
2. 人際敏捷性
3. 思維敏捷性
4. 成就動(dòng)機與留任風(fēng)險
5. 團隊合作性
五、人才的測評方法與工具
1. 領(lǐng)導力360測評
2. 人格特質(zhì)測評
3. 團隊氛圍測評
4. 述職/行為訪(fǎng)談
解析：管理潛力的測評報告
案例：某知名企業(yè)的干部梯隊選拔方法與流程
總結：針對不同層級不同序列的線(xiàn)上與線(xiàn)上評估方法

第三講：實(shí)操篇——人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議
一、人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議
1. 收集評價(jià)結果
2. 召開(kāi)溝通說(shuō)明會(huì )
3. 書(shū)面材料與工具的準備
工具：關(guān)鍵人才發(fā)展檔案/九宮格
二、人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議流程
1. 組織現狀分析-人才SWOT
2. 人才九宮格，前20%與后10%
3. 關(guān)鍵崗位的人崗匹配度分析
4. 繼任計劃-人才地圖
5. 關(guān)鍵人才的個(gè)人發(fā)展計劃
模擬演練：某公司的關(guān)鍵員工（附每個(gè)人的業(yè)績(jì)追蹤，個(gè)性特征，主要行為表現的描述），開(kāi)人才盤(pán)點(diǎn)會(huì )議，人才九宮格，確定關(guān)鍵高潛能人才
6. 人才盤(pán)點(diǎn)的輸出
1）招聘規劃
2）晉升規劃
3）繼任規劃
4）激勵與保留方案
5）領(lǐng)導力與專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展
工具：人才盤(pán)點(diǎn)的結果輸出（PPT及工具）
三、人才校準會(huì )的挑戰與關(guān)鍵成功因素
經(jīng)驗分享與總結

第四講：繼任梯隊的發(fā)展需求
一、高潛員工的職業(yè)優(yōu)劣勢
1. 職業(yè)興趣
2. 優(yōu)勢與劣勢的分析與討論
3. 流動(dòng)性分析
4. 穩定性分析
工具：職業(yè)發(fā)展面談
案例角色扮演：高潛人才的優(yōu)劣勢討論
二、崗位匹配-繼任規劃
1. 崗位的關(guān)鍵勝任力要求
2. 高潛人才的關(guān)鍵能力
工具：高潛人才檔案
三、高潛人才池的管理
1. 出入管理
2. 透明度管理
討論：是否公開(kāi)高潛人才名單？
四、繼任人才的發(fā)展需求
1. 領(lǐng)導力素質(zhì)能力弱項
2. 工作歷練
3. 組織流程
4. 性格缺陷
討論：繼任人才待發(fā)展的項列表

第五講：工具篇——繼任梯隊發(fā)展的模型與方法
一、繼任人才的成長(cháng)地圖
1. 新任一線(xiàn)經(jīng)理的培訓課程
2. 從一線(xiàn)經(jīng)理到中層領(lǐng)導的培訓課程
3. 從中層到高層的培訓課程
案例：聯(lián)想繼任人才的成長(cháng)地圖
二、通過(guò)短期經(jīng)歷方式的繼任人才培養
1. 適于短期經(jīng)歷發(fā)展的領(lǐng)導力能力
2. 公司內部的短期體驗
3. 公司外部的短期體驗
4. 與行業(yè)接觸的短期體驗
三、基于上級經(jīng)理的輔導與教練
1. 教練的選擇
2. 輔導的任務(wù)
1）提供反饋
2）經(jīng)驗的分享
四、基于導師制的繼任人才培養
1. 導師制培養的目標設定/效果的評估
2. 關(guān)鍵節點(diǎn)的把控
3. 對導師的支持與激勵
工具：導師制培養的甘特圖
五、基于工作任務(wù)的繼任人才培養
1. 任務(wù)的設計與種類(lèi)
2. 工作派遣
3. 全職或兼職項目
4. 工作輪換
5. 增加工作職能
6. 借調
案例分享：一份優(yōu)秀的繼任人才培養IDP(能力發(fā)展計劃)

最佳實(shí)踐分享1：知名企業(yè)后備干部梯隊發(fā)展項目
1. 參與發(fā)展項目的人員的選定流程
2. 領(lǐng)導力的發(fā)展內容（六大關(guān)鍵領(lǐng)導力）
3. 發(fā)展方法
1）線(xiàn)上領(lǐng)導力課程學(xué)習
2）與高層的虛擬咖啡
3）線(xiàn)下領(lǐng)導力工作坊
4）行動(dòng)學(xué)習
5）為期半年的教練項目
每月一次的領(lǐng)導力主題經(jīng)驗交流，線(xiàn)下輔導，群交流
4. 后備干部發(fā)展的效果評估

最佳實(shí)踐分享II：某知名企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊建設的實(shí)際案例
1. 關(guān)鍵技術(shù)崗位/關(guān)鍵技術(shù)的核定
2. 技術(shù)能力的定義/對現有技術(shù)人員能力的鑒別
3. 根據公司發(fā)展目標制定技術(shù)能力發(fā)展的目標
4. 技術(shù)能力的發(fā)展方法
方法1：師徒制（有經(jīng)驗的老員工）
方法2：工作坊/技術(shù)論壇
方法3：參與技改項目…
5. 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的激勵與保留
1）薪酬激勵
2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
3）其它激勵與保留
6. 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的效果評估 

 ◆華茂集團獨立董事
◆聚成股份特聘講師
◆華茂集團團隊建設首席講師
◆華企在線(xiàn)商學(xué)院特聘講師
◆多家企業(yè)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)
曾服務(wù)于企業(yè)多年，擁有自己的公司，具有豐富的實(shí)戰管理和培訓經(jīng)驗，濃縮10年來(lái)近千家企業(yè)的內部培訓經(jīng)驗，敲骨存髓，總結出一套行之有效的培訓體系，培訓方式幽默、互動(dòng)、以“輕松之中，有所感悟”的授課風(fēng)格，每次授課滿(mǎn)意率都近100%，深受企業(yè)好評。

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設

   

  A．我們現實(shí)中的困惑？（帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)課堂）1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說(shuō)公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構建適合公司發(fā)展的人才梯隊建設系統？B．課程目標（我們的學(xué)習方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設思維體系；2.掌握梯隊崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊建設

   

  一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復制能力1、徒有人才，不足以構成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復制能力——錢(qián)伯斯說(shuō)3、對核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復制人才梯隊？1、人才復制首先要把能力標準化2、任職資格管理就是能力的標準化體系3、如何..

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• 關(guān)鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關(guān)鍵人才管理的概述1.企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰(shuí)是關(guān)鍵人才？關(guān)鍵人才評定標準；3.和關(guān)鍵人才建立聯(lián)盟關(guān)系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯(lián)盟4.如何識別關(guān)鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動(dòng)法Ø人才盤(pán)點(diǎn)計劃：態(tài)度、能力..

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  一、團隊認知引子：史上最大戰損比200:80000是怎么產(chǎn)生的l從平庸團隊到卓越團隊n認識團隊n團隊與團伙n團隊曲線(xiàn)n高績(jì)效組織的基石l從高績(jì)效組織到高績(jì)效團隊n高績(jì)效的要素：戰略組織能力n從組織能力2.0到2.0+n從組織能力2.0+到團隊能力2.0+n團隊能力3+3案例：史上最佳團隊的各角色與關(guān)鍵行..

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• 新形勢下商業(yè)銀行 團隊建設、精細化管理與網(wǎng)點(diǎn)效能提升

   

  第一講：支行行長(cháng)等管理人員能力管理與提升一、基層管理者角色定位1. 從業(yè)務(wù)骨干向基層管理者角色轉變2. 避免中層經(jīng)理的兩種病癥-急于表現、過(guò)于緩和3. 針對上中下三層的定位分析4. 管理者的陳述與表達二、實(shí)用溝通與領(lǐng)導藝術(shù)1. 溝通的作用2. 為啥溝通不暢3. 溝通能力提升4. 職場(chǎng)溝通理念三、支行行長(cháng)等管理人..

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• 團隊建設、績(jì)效管理與網(wǎng)點(diǎn)價(jià)值提升六大機制

   

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