企業(yè)人力資源管理全模塊實(shí)操落地

第一講：開(kāi)宗名義：人力資源管理概述
開(kāi)篇問(wèn)道：人力資源管理的終極目的到底是什么？
一、人力資源的認知歷程
1. 人力資源從哪里來(lái)？
2. 人力資源的三大認知觀(guān)點(diǎn)
3. 人力資源的四大質(zhì)量指標
4．人力資源管理的三大基本看法
二、順勢而為：管理環(huán)境的變化和管理模式的演變
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
3. 三種管理模式的演變
4. 從人力資源到人力資本
三、人力資源管理的四大機制
1. 牽引機制
2. 約束機制
3. 激勵機制
4. 競爭淘汰機制
四、“管好人”的主要工作內容
1. 深謀遠慮搭班子：團隊人才需求規劃
2. 火眼金睛找人才：找到正確的“人”
3. 貼近業(yè)務(wù)育人才：人才的培養和發(fā)展
4. 目標結果量人才：評價(jià)、考核員工
5. 名利之法勵人才：薪酬激勵的機制
6. 和諧相處融人才：勞動(dòng)關(guān)系管理
觀(guān)點(diǎn)解讀：人才不是企業(yè)的競爭力，對人才的管理才是。

第二講：深謀遠慮：人力資源規劃
一、人力資源規劃從哪里來(lái)？
1. 規劃的認知
2. 什么是人力資源規劃？
3. 人力資源規劃目的
4. 人力資源規劃體系的維度和要素
5. 人力資源規劃體系的著(zhù)眼點(diǎn)
6. 人力資源規劃的4大關(guān)注
二、望聞問(wèn)切：人力資源診斷
1. 企業(yè)發(fā)展現狀的診斷
2. 人力資源現狀的診斷
3. 如何使用望聞問(wèn)切？
三、威逼利誘：人力資源定位
1. 識別人力資源管理部門(mén)困境
2. 人力資源的四種定位
3. 人力資源資源定位的四種方法
四、高低虛實(shí)：人力資源分析
1. 靜態(tài)員工基礎信息分析
2. 動(dòng)態(tài)員工反饋
3. 公司戰略和發(fā)展分析
4. 人力資源部門(mén)分析
5. 人力資源需求分析
6. 人力資源供給分析
7. 人力資源成本分析
8. 人力資源差異評估
9. 人力資源供需平衡分析
五、輕重緩急：人力資源規劃的制定和分解
1. 企業(yè)處于不同階段的輕重緩急
2. 人力資源規劃制定6要素
3. 人力資源規劃細分模塊
4. 人力資源計劃分解
5. 人力資源計劃執行糾正
6. 人力資源規劃的系統思路

第三講：有位有責：職位說(shuō)明書(shū)系統
一、工作分析
1. 工作分析的價(jià)值意義
2. 工作分析到底分析什么？
3. 工作分析的程序
4. 工作分析的時(shí)機和參與人員
5. 崗位職責梳理
6. 崗位資格分析
演練：挑選一個(gè)崗位，完成崗位資格分析撰寫(xiě)
二、完成職位說(shuō)明書(shū)
1. 職位說(shuō)明書(shū)的目的
2. 職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的是個(gè)重點(diǎn)方面工作
3. 一份完整職位說(shuō)明書(shū)應包含哪些內容？
4. 職位說(shuō)明書(shū)不能省略的條款
5. 職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的關(guān)鍵詞組
評估演練：評判一份職位說(shuō)明書(shū)的優(yōu)劣

第四講：選人有方：高效招聘與面試技巧
互動(dòng)：找優(yōu)秀的人還是合適的人？
一、選人是個(gè)技術(shù)活：三個(gè)畫(huà)像要清晰
1. 企業(yè)畫(huà)像
2. 崗位畫(huà)像
3. 人才畫(huà)像
演練：選擇你的一個(gè)下屬崗位進(jìn)行崗位畫(huà)像
二、不同的企業(yè)發(fā)展戰略類(lèi)型下的招聘策略
1. 防御型戰略：發(fā)展期招聘策略
2. 探索型戰略：發(fā)展—穩定期的招聘策略
3. 分析型戰略：穩定期的招聘策略
互動(dòng)：企業(yè)屬于那種戰略類(lèi)型，對應的招聘策略與實(shí)際有什么差別？
三、篩選簡(jiǎn)歷，你是不是老司機？
1. 應聘者的簡(jiǎn)歷中，有哪些玄機？
2. 篩選簡(jiǎn)歷的五條警醒
3. 15秒完成簡(jiǎn)歷篩選是怎么辦到的？
4. 從簡(jiǎn)歷中提取三個(gè)關(guān)鍵要素作為面試問(wèn)題：
工具：《簡(jiǎn)歷篩選與分析手冊》
四、面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
1. 電話(huà)面試到底為了啥？
2. 四個(gè)維度判斷應聘者的穩定度
3. 身懷六脈神劍，面試所向披靡
少沖劍—引入式問(wèn)題：漸入佳境
少澤劍—動(dòng)機式問(wèn)題：意欲何為
中沖劍—行為式問(wèn)題：窮追猛打
商陽(yáng)劍—應變式問(wèn)題：暗藏玄機
關(guān)沖劍—情境式問(wèn)題：身臨其境
少商劍—壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐
演練：結構化面試演練
工具：《29類(lèi)通用面試問(wèn)題指南手冊》

第五講：用人有道：目標績(jì)效系統
一、績(jì)效管理的認知
1. 績(jì)效管理的目標
2. 績(jì)效管理的發(fā)展歷程
3. 常見(jiàn)的幾種績(jì)效管理模式
4. 績(jì)效管理體系的邏輯
5. 績(jì)效管理的三大機制
二、用BSC（平衡計分卡）建立目標績(jì)效體系
1. BSC四維度理解認知
2. 如何設計年度平衡計分卡
3. 平衡計分卡與KPI的區別
4. KPI指標的制定與分解
5. 公司的KRA和KPI
6. KPI管理量表制作
演練：利用BSC理論建立公司年度平衡計分卡
三、績(jì)效考核的管理
1. 績(jì)效考核結果的運用
2. 各層級人員到底考核什么好？
3. 如何通過(guò)績(jì)效輔導提升業(yè)績(jì)
1）績(jì)效目標輔導的技巧：GROW模型
問(wèn)題：如何運用 GROW技術(shù)進(jìn)行提問(wèn)—輔導下屬接受目標并提出可行方案
2）績(jì)效反饋輔導的技巧：漢堡包法
問(wèn)題：如何輔導績(jì)效不佳的員工
3）不同員工績(jì)效輔導的策略

第六講：驅動(dòng)有法：薪酬激勵系統
一、薪酬管理的認知
1. 薪酬管理的理論基礎
2. 職位與薪酬的關(guān)聯(lián)關(guān)系
3. 從激勵理論看薪酬
4. 薪酬組成部分對管理目標的作用
5. 員工薪酬與外面差異多少是個(gè)梗？
二、薪酬構成認知
1. 薪酬體系包含的要素
2. 各種報酬的分布比例
3. 從工資結構劃分薪酬
4. 三種薪酬模式的特點(diǎn)
三、薪酬體系的設計
1. 薪酬設計的時(shí)機
2. 薪酬設計的原則
3. 薪酬設計的原理
4. 薪酬設計的四個(gè)核心
5. 薪酬設計的戰略關(guān)注
6. 結構化薪酬體系模型
7. 職位評估
1）職位評估系統的使用講解
2）如何自行設計內部職位評估體系
演練：擇3個(gè)職位分組試評估
8. 薪酬分位選擇
9. 職位序列式薪酬體系設計
1）劃分職位序列
2）等級能力界定
3）職位價(jià)值評估對應職位等級測算
4）薪酬幅度測算
5）薪酬系統表設計
10. 職位序列與職業(yè)發(fā)展通道設計
四、高效實(shí)施員工激勵
1. 激勵動(dòng)力理論
2. 激勵體系解決工作不夠爽
1）四類(lèi)激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵
2）從人在企業(yè)中的5步前進(jìn)路徑看留人奧決
3）四類(lèi)人才的激勵對策
工具：12類(lèi)激勵措施清單

第七講：育人有責：戰略推演構建企業(yè)培訓體系
場(chǎng)景導入：當前你們年度培訓需求是怎么獲得的？
一、跳出培訓規劃及需求設計的天坑
1. 培訓定位的關(guān)鍵思維：追求老板滿(mǎn)意 or 員工滿(mǎn)意？
2. 培訓密聯(lián)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵：老板的業(yè)務(wù)偏好
3. 培訓需求的532模型
1）高層：利潤上升、市場(chǎng)取勝
2）中層：績(jì)效達成、團隊提升
3）基層：能力提升、領(lǐng)導認可
4. 高中基層的培訓需求調研法
1）基層：三個(gè)問(wèn)題就搞定
2）中層：三步三問(wèn)見(jiàn)真章
3）高層：匯報調研是情商
二、利用戰略推演構建企業(yè)培訓體系（案例推演）
1. 從戰略目標到人才挑戰
2. 從人才挑戰到人才培養
3. 從人才培養到培訓體系
案例分析：此培訓體系構建案例是如何貼合戰略推演七步法的？
二、內部講師的選育用留
1. 選：誰(shuí)來(lái)做、做什么？
2. 育：怎么做、什么要求？
3. 用：日常激勵、動(dòng)力激勵
4. 留：講師池動(dòng)態(tài)管理
工具1：企業(yè)內部講師分級評定表
工具2：企業(yè)通用課程老師選拔評審表
工具3：“四步教學(xué)法”課程操作樣表
工具4：內部講師激勵辦法樣表
三、培訓項目的設計和運營(yíng)的四級管理
1. 培訓需求的發(fā)現：從業(yè)務(wù)端口發(fā)現需求
2. 培訓項目的設計：從體系細節實(shí)施設計
3. 教學(xué)方法的應用：用多樣途徑實(shí)現交付
4. 永不下課的關(guān)注：用多種方法鞏固提升
四、培訓效果的評估
導入：你們的培訓工作年度匯報里，都寫(xiě)些什么？
1. 柯氏四級評估的應用
2. 培訓效果評估時(shí)機級操作方式
3. 數量型培訓價(jià)值指標：人才出欄率（時(shí)間軸+通過(guò)率）
4. 三堂會(huì )審評估學(xué)員訓后符合性
5. 打破“培訓滿(mǎn)意度”的牢籠
6. 質(zhì)量型培訓的三個(gè)價(jià)值維度

第八講：融洽相處：?jiǎn)T工關(guān)系的關(guān)鍵關(guān)注
討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？
一、如何做好員工代際管理（70/80/90/95）？
1. 勇于賽馬
2. 新老融合
3. 加速學(xué)習
二、“員工關(guān)系管理"的處理重點(diǎn)----如何預防控制危機
1. 正確引導：?jiǎn)T工維權意識與法制意識的“蘇醒”
2. 規章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化）
3. 如何跟員工做有效的約定（有始有終，及時(shí)反饋，關(guān)鍵事件）
4. 如何跟員工宣貫規章制度及確保執行
三、如何讓團隊成員人盡其才
1. 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
2. 如何管理部門(mén)的超級明星員工
3. 當團隊面對“刺頭”員工
4. 如何清理部門(mén)的“C類(lèi)”員工
四、員工離職的136定律和232原則

第九講：星辰大海：人力資源管理的未來(lái)
一、組織對人力資源管理的兩大關(guān)鍵要求
1. 能力
2. 氣質(zhì)
二、HRBP如何密聯(lián)業(yè)務(wù)？
1. HR的交互關(guān)系
2. HRBP的生存狀態(tài)
3. HRBP到底是誰(shuí)的伙伴？
4. HRBP密聯(lián)業(yè)務(wù)的兩件關(guān)鍵事
5. HRBP如何看懂業(yè)務(wù)？
三、人力資源的未來(lái)已來(lái)
1. 人力資源未來(lái)的5大變化
2. 人力資源未來(lái)的3大趨勢
3. 人力資源管理的4.0時(shí)代到來(lái)
4. 人力資源4.0時(shí)代的4個(gè)轉型步伐
5. 人力資源管理的未來(lái)之鏡 

16年企業(yè)人才管理實(shí)戰經(jīng)驗
浙江大學(xué)EMBA
亞洲（澳門(mén)）公開(kāi)大學(xué)工商管理碩士
國家一級人力資源師
寧海青年大學(xué)生創(chuàng )業(yè)導師
長(cháng)江大學(xué)/湖北民族大學(xué)/酒泉職院大學(xué)生就業(yè)導師
曾任：精工集團（民營(yíng)上市公司500強）| 人力資源總監
曾任：同星科技股份（中韓合資企業(yè)） | 管理中心總監
曾任：陽(yáng)光國際集團（美資企業(yè)） | 人事行政總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：培訓體系搭建、關(guān)鍵人才培養、非人、薪酬激勵、績(jì)效管理、團隊建設與管理

實(shí)戰經(jīng)驗：
陽(yáng)光國際集團（美資企業(yè)） | 人事行政總監
▲根據企業(yè)當時(shí)的架構，從0-1構建人力資源管理體系，完成公司從人事向人力資源的轉型，推動(dòng)公司“以人為本”的管理理念；
▲主導公司沃爾瑪、迪士尼的驗廠(chǎng)，連續3年贏(yíng)得沃爾瑪驗廠(chǎng)（中國區）最高分，迪士尼驗廠(chǎng)獲得“中國區特許供應商”授牌，同時(shí)，基于驗廠(chǎng)所得經(jīng)驗，形成一套《高端客戶(hù)驗廠(chǎng)手冊》，一直沿用至今。
浙江同星科技股份公司 | 管理中心總監
▲強化公司人力資源管控職能（6家分公司、12個(gè)橫向部門(mén)）工作，全新導入組織管理系統，建立公司人才梯隊培養體系、技能工及多能工等級評定管理體系，3年時(shí)間內從0-1培養了20多名技術(shù)型精英內訓師。
▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三級培訓體系，3年時(shí)間培養60多名優(yōu)秀管理者。
▲作為最高決策委員會(huì )輪值主席，主導公司戰略規劃和年度經(jīng)營(yíng)計劃制定分解，并與（6家分公司、12個(gè)橫向部門(mén)）負責人進(jìn)行目標PK，推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)計劃落地有效性。
精工集團 | HRD
▲基于人才發(fā)展基礎上制定集團人力資源管理戰略，導入人才戰略發(fā)展規劃，構建戰略薪酬激勵體系和素質(zhì)能力模型開(kāi)發(fā)，形成集團人才戰略梯隊，并一直沿用至今。
▲建立績(jì)效稽核制度、360評估體系、并構建集團人才測評中心，2年時(shí)間助力集團（11家分子公司、22個(gè)橫向部門(mén)）培養各階級管理精英人才450多名。
▲組建精工商學(xué)院，并擔任精工商學(xué)院執行院長(cháng)，4年內培養中高層管理者500多名。
▲組建集團內部獵頭組，2年時(shí)間促進(jìn)集團關(guān)鍵人才招聘成為行業(yè)標桿。

部分授課案例：
企業(yè)單位 主講課題 期數
河南郵政集團 《破繭成蝶—業(yè)務(wù)管理者有效領(lǐng)導下屬達成目標》 8期
廣東南粵銀行 《新生代員工管理與引導》 4期
林肯電梯 《破繭成蝶—業(yè)務(wù)管理者有效領(lǐng)導下屬達成目標》 4期
紹興市總工會(huì ) 《卓越班組長(cháng)的關(guān)鍵管理》 12期
好孩子集團 《管理者素質(zhì)能力提升訓練》 4期
得力物業(yè) 《華麗轉身—管理者從0到1的成長(cháng)之路》 6期
《破繭成蝶—業(yè)務(wù)管理者有效領(lǐng)導下屬達成目標》 6期
福建凱嘉機械公司 《賦能領(lǐng)導力—管理者打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵能力》 4期
《成功因子—企業(yè)高效成功的關(guān)鍵因素》 4期
南昌人力資源產(chǎn)業(yè)園 《自驅法則—洞悉人性的戰略型薪酬激勵體系設計》 8期
寧海人社局HR經(jīng)理學(xué)院 HR精英訓練營(yíng)（每期20天課程） 6期
湖北交投 《戰略密鑰—衡計分卡與績(jì)效管理落地實(shí)操》 4期
精工鋼構集團 《賦能領(lǐng)導力—管理者打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵能力》 12期
浙江建新趙氏集團 《戰略密鑰—平衡計分卡與績(jì)效管理落地實(shí)操》 6期
湖北農行 《賦能領(lǐng)導力—管理者打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵能力》 8期
…… …… ……

部分項目案例：
▲寧波寧海水務(wù)集團——“薪酬激勵體系構建項目”（10個(gè)月）
搭建集團薪酬績(jì)效體系架構，助力集團實(shí)現第一年集團人員減少10%的管理目標。
▲福建信誠集團——“內部培訓師體系構建及薪酬激勵體系構建項目”（10個(gè)月）
構建薪酬激勵體系，有效將員工工資、績(jì)效、職業(yè)生涯體系鏈接，培訓好評率90%以上，得到集團施純錫總裁的高度評價(jià)。
▲得力集團——“中層管理干部能力提升項目”（6個(gè)月）
輔導60余名中層管理者，助力其各項評估較去年提升20%，獲集團高層授予的“最佳外部師資”稱(chēng)號，并后續返聘老師內訓課程。
▲西門(mén)子（武漢公司）——“中層管理干部能力提升項目”（6個(gè)月）
歷時(shí)120天，6個(gè)行動(dòng)學(xué)習項目，輔導24名中層管理者，受到西門(mén)子王總親筆簽名致謝信。
▲瑞士魏德曼科技——“中層管理者能力提升項目”（6個(gè)月）
輔導近40余名中層管理者，其中，70%的人員晉升為優(yōu)秀精英管理者。
▲浙江新寶電器——“內部管理能力提升項目”（6個(gè)月）
輔導近100多名管理者，使其在集團內部形成極大的學(xué)習氛圍，助力規范集團管理模式。
▲湖北交投集團——“中層管理干部能力提升項目”（6個(gè)月）
輔導近50名中層管理者，其中，助力35多名中層管理者勝任力測評提升15%，“年度能力態(tài)度信任度360度評估”好評率均高于92%。

主講課程：
《互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理》
《企業(yè)戰略梳理與經(jīng)營(yíng)計劃制定》
《企業(yè)人才戰略與培養體系建設》
《腰部力量：中層管理者管理能力修煉》
《戰略密鑰：平衡計分卡與績(jì)效管理落地實(shí)操》
《企業(yè)人力資源全模塊落地實(shí)操課》
《企業(yè)高效能目標績(jì)效管理》
《四維管理：打造高效能團隊的秘密》

部分客戶(hù)評價(jià)：
胡老師為我公司構建內訓師體系和薪酬激勵體系，高度的契合了我公司當前管理的需求，實(shí)操落地，符合民營(yíng)企業(yè)的管理現狀，有效的促進(jìn)了員工自我驅動(dòng)、自我發(fā)展，對我們來(lái)說(shuō)，非常重要。
——信誠集團 施純錫總裁
非常感謝胡老師為我們西門(mén)子武漢公司24位中層管理干部領(lǐng)導力提升訓練營(yíng)設計的課程體系和課程講授，第一次讓武漢公司的中層干部有了符合實(shí)際工作現狀的訓練體系，對他們的學(xué)習成長(cháng)幫助極大，我代表西門(mén)子變壓器武漢公司對你表示真誠的感謝！
——西門(mén)子變壓器武漢公司總經(jīng)理 王肩雷
三年來(lái)，胡老師一直幫助魏德曼武漢公司中基層管理人員能力素質(zhì)提升，對胡老師的專(zhuān)業(yè)和付出我非常感謝。這三年也是我就任武漢總經(jīng)理的三年，胡老師可算與我風(fēng)雨同舟，與我已算亦師亦友，非常感激！
——瑞士魏德曼科技武漢分公司總經(jīng)理 葉舟
胡老師兩個(gè)課程4天下來(lái)，公司中高層管理人員40多人無(wú)一人像以前一樣翹課，大家課后評價(jià)極高，受益匪淺。主要原因在于胡老師課程高度的實(shí)操，高度的結合了民營(yíng)企業(yè)的痛點(diǎn)，對我們的經(jīng)營(yíng)管理工作指導性非常大，非常感謝胡老師。
——福建華清科技 行政副總裁 肖群
胡軍令老師將理論與實(shí)踐相結合，以企業(yè)痛點(diǎn)挖掘為導向進(jìn)行課程設計。通過(guò)大量的與日常管理貼近的案例與故事把人才管理戰略與企業(yè)現實(shí)相結合，讓我們受益匪淺。
——建新趙氏集團培訓總監 葛玲玲
自從《賦能領(lǐng)導力—管理者打造高績(jì)效團隊的關(guān)鍵能力》這一課程引入到美盛，并作為長(cháng)期購置課程，在中高層管理干部當中引起強烈反響，他們應用學(xué)到了高效團隊管理者的關(guān)鍵能力，并把這些能力按照胡老師給予的工具方法用到了經(jīng)營(yíng)管理計劃中，得到了落地性的踐行，管理層不斷地進(jìn)行淬煉和糾偏，集團管理層整體的管理舒適感明顯得到提升，非常感謝胡老師辛苦付出！
——美盛文化創(chuàng )意股份 行政副總裁 熊旭鋒 

• 企業(yè)人才梯隊建設及培養

   

  上篇：認知與理念篇 （一部曲:） 第一講：企業(yè)人才與人才隊伍建設困惑第一章、企業(yè)人才困惑1.1企業(yè)人才短缺現狀回顧1.2企業(yè)為何“人才荒”第二章、企業(yè)人才隊伍建設誤區2.1 企業(yè)人才培育誤區2.2 企業(yè)人才隊伍建設誤區分析第二講：從企業(yè)核心競爭力看人才的梯隊建設第一章、企業(yè)的..

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• 中層企業(yè)人的職業(yè)化修煉

   

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• 任職資格與企業(yè)人才培養戰略

   

  第一單元 任職資格管理概述引論：企業(yè)現存問(wèn)題剖析1、任職資格發(fā)展歷程2、任職資格的緣起3、任職資格與勝任力模型的關(guān)系4、任職資格與績(jì)效管理的關(guān)系5、任職資格在企業(yè)的成功管理實(shí)踐本單元小節第二單元 任職資格建立的目的和應用1、任職資格建立的目的及應用任職資格建立的目的（1）通過(guò)資格制度規范人才的培養和選拔，推..

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• 當代電信企業(yè)人士的高級商務(wù)禮儀

   

  課程背景：禮儀是一門(mén)綜合性較強的行為科學(xué)，是指在人際交往中，自始至終地以一定的、約定俗成的程序、方式來(lái)表現的律己、敬人的完整行為。企業(yè)人士是否懂得和運用現代商務(wù)活動(dòng)中的基本禮儀，不僅反映出企業(yè)人士自身的素質(zhì)，而且折射出企業(yè)人士所在公司的企業(yè)文化水平和經(jīng)營(yíng)管理境界。禮儀不僅可以有效地展示一個(gè)人的教養、風(fēng)度和魅力，還體現出一個(gè)人對社會(huì )的認知水準、個(gè)人..

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• 人力資源管理與企業(yè)人才機制

   

  一、 企業(yè)戰略與人力資本增值中國企業(yè)人力資源管理的現狀分析 人力資本與財務(wù)資本的區別與聯(lián)系 案例：從平衡記分卡看人力資本的價(jià)值體現 案例：優(yōu)秀員工離職的成本分析 案例：企業(yè)培訓的投資回報率分析 人力資源管理的系統思考模型 案例：人力資源管理與企業(yè)戰略實(shí)現的因果關(guān)系 分析：人力資源管理的六大核心模塊及其相互關(guān)系 二、..

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• 企業(yè)人力資源管理八大核心技能培訓課程

   

  企業(yè)人力資源管理八大核心技能培訓課程 （MHR-HRM） （學(xué)員經(jīng)實(shí)際工作模擬測試合格后，獲頒發(fā)《企業(yè)人力資源管理八大核心技能勝任力》證書(shū) 《KCI of HRM》） 培 訓 收 益 企 業(yè)：1，提升公司人力資源管理的有效性，增強公司的贏(yíng)利能力和競爭能力 2，提升企業(yè)的人力投資回報率、有效激勵、吸引和留住員工 受訓員工：1，提升自..

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