OKR管理體系構建與落地實(shí)操

【培訓對象】
企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員

【培訓收益】
● 明確OKR的核心思想、原則及應用 ● 掌握OKR在工作運行中全流程的設計 ● 現場(chǎng)演練OKR，掌握OKR操作的重要環(huán)節 ● 學(xué)會(huì )應用OKR的激勵團隊創(chuàng )新工作 ● 掌握如何通過(guò)OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率 ● 做到組織戰略、團隊目標、個(gè)人目標保持一致

導入：
1. 傳統績(jì)效管理挑戰與困惑
2. 全球績(jì)效管理變革趨勢
3. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織的特點(diǎn)：敏捷
第一講：正確的了解OKR
互動(dòng)游戲：艱難抉擇-人類(lèi)使命
一、什么是OKR
1. OKR的歷史沿革
1）源于德魯克
2）創(chuàng )建于Intel
3）成功與Google
4）盛行于硅谷
2. OKR長(cháng)什么樣？
3. OKR的定義與標準
1）OKR的概念、創(chuàng )始人與倡導者
2）什么是O？目標有哪些分類(lèi)？
3）什么是KR？關(guān)鍵結果有哪些？
4. 有哪些公司在用OKR
5. 什么樣的企業(yè)適合采用OKR
1）3種不同規模企業(yè)的適用方式
2）3種不同類(lèi)別企業(yè)的使用目的
案例分享：OKR撰寫(xiě)案例
案例1：YouTube的OKR設置、O設計與KR設計
案例2：UBER的OKR設置、O設計與KR設計
二、找面鏡子照照更清晰--與KPI的差別
1. 本質(zhì)不同
2. 前提不同
3. 激勵不同
4. 環(huán)境不同
5. 導向不同
6. 目的不同
7. 靈活性不同
三、為什么要用OKR
1. OKR對公司3個(gè)層面的不凡價(jià)值
互動(dòng)游戲：MDDA心理測評
2. OKR是一個(gè)簡(jiǎn)單到令人發(fā)指的溝通工具
3. OKR的4大優(yōu)點(diǎn)
1）重點(diǎn)更突出
2）溝通更高效
3）進(jìn)度更清晰
4）步調更一致

第二講：看OKR的Google原版，抓住OKR的靈魂
一、原汁原味的OKR操作--Google版
1. BENEFITS(好處)
2. TYPICAL PROCESS(標準流程)
3. COMMUNICATION(溝通)
1）ONE TO ONE（1對1溝通）
2）STAFF MEETING（全體會(huì )議）
4. TYPICAL CYCLE(標準流程)
5. OKR的7個(gè)BASIC HYGIENE(基本點(diǎn))
6. END PRODUCT(最終執行情況)
7. KEYS TO OKRs（OKR的關(guān)鍵點(diǎn)）
8. ELEMENTS OF AN OKR(OKR的組成要素)
9. PERSONAL/TEAM/COMPANY(三級運行)
10. PUBLICLY GRADING THE COMPANY OKRs（OKR全公司內透明）
11. TIMELINE(OKR運作的時(shí)間線(xiàn))
二、看完Google版OKR操作后不得不問(wèn)的3個(gè)問(wèn)題
1. 評分完、溝通了就沒(méi)事兒了？谷歌難道真的不考核員工嗎？
2. 為什么以季度為單位？
3. 我們可以借鑒什么？

第三講：如何有效的創(chuàng )建OKR
一、設計目標
1. 目標設計的SMART原則
2. 目標的3個(gè)關(guān)鍵特性
3. 典型的目標目標制定流程
1）特色：自下而上的參與
2）自上而下的統一
二、OKR全流程創(chuàng )建
1. 創(chuàng )建OKR的準備工作
1）明確戰略重點(diǎn)
2）明確推動(dòng)者
2. OKR創(chuàng )建流程CRAFT
案例分享：Uber的OKR創(chuàng )建
3. KR打分標準及如何打分
1）國內企業(yè)運用OKR的硬傷1：學(xué)校教育的滿(mǎn)分思維
2）國內企業(yè)運用OKR的硬傷2：學(xué)校教育的排名思維
3）評分操作簡(jiǎn)單所帶來(lái)的益處
4. OKR設定頻率
5. OKR的數量
6. 如何寫(xiě)出良好的O
1）創(chuàng )建有效的目標（Objective）
案例解析：一個(gè)有效的市場(chǎng)團隊目標
2）創(chuàng )建有效目標的5個(gè)要訣
a不安現狀
b追根溯源，發(fā)現瓶頸
c正向語(yǔ)言，動(dòng)詞開(kāi)始
d通俗表達
e控制數量
現場(chǎng)分組練習：為不同的職能部門(mén)設計有效目標
7. 如何寫(xiě)出良好的KR
1）創(chuàng )建有效關(guān)鍵行為（KRs）的6個(gè)特征
a具體的
b可量化的
c高挑戰的
d上下左右對齊
e可以從下至上制定
f進(jìn)展可跟蹤
案例演示：根據市場(chǎng)團隊目標做出的有效KR剖析
2）創(chuàng )建有效KRs的要訣
3）KR的三大類(lèi)型——基線(xiàn)型KR、度量型KR、里程碑型KR
4）常見(jiàn)的KR設計不當錯誤
現場(chǎng)分組練習：針對指定的目標，設計一組KRs
8. 制定KR時(shí)的6個(gè)注意事項
三、設置不同職能部門(mén)的OKR
1. 決策層人才的OKR
案例：某公司的人才目標與下屬團隊的目標拆解魚(yú)骨圖和OKR設定
2. 客服部的OKR
案例：客服部的目標分解魚(yú)骨圖與下屬OKR設定
3. 研發(fā)中心的OKR
案例：研發(fā)中心的目標分解魚(yú)骨圖與OKR設定
4. 項目咨詢(xún)部的OKR
案例：項目咨詢(xún)部的目標分解魚(yú)骨圖與OKR設定
互動(dòng)游戲：圖形游戲
第四講：高效實(shí)施OKR的關(guān)鍵
一、OKR與戰略的對接
1. OKR與戰略的邏輯關(guān)系
2. MVP的梳理
模板分享：OKR打分評估模板/愿景使命價(jià)值觀(guān)模板
二、OKR的實(shí)施
1. 實(shí)施OKR的4個(gè)背景因素
1）高層帶頭
2）堅定信念
3）制度保障
4）能力培訓
2. OKR的6個(gè)實(shí)施原則
1）各層一致
2）在精不在多
3）必須量化
4）野心挑戰
5）公開(kāi)透明
6）季評公示
3. OKR實(shí)施層級定義
案例分享：組織內三個(gè)層面的OKR設定
表格工具：公司、團隊、個(gè)人OKR模板
互動(dòng)游戲：向目標進(jìn)發(fā)-蒙眼組合
4. OKR實(shí)施的5個(gè)步驟
1）關(guān)鍵1：雙向互動(dòng)
2）關(guān)鍵2：優(yōu)先順序
3）關(guān)鍵3：跟蹤問(wèn)責
三、原創(chuàng )地Google OKR實(shí)施的日常管理
1. OKR的標準周期圖
2. Google OKR日常的標準動(dòng)作
1）每周Snippet
2）季度OKRs
3）半年度f(wàn)ocal review
四、國內改良版OKR實(shí)施的日常管理
1. 每日站會(huì )-流程內容
模板分享：會(huì )議筆記模板
2. 每周例會(huì )-流程內容
模板分享：Google OKR 會(huì )議筆記模板
3. 每月一對一輔導
4. 度中審視/季度末評估
5. 半年度/年度評估與展望
模板分享：OKR溝通記錄模板/公司關(guān)于OKR日常溝通制度分享
6. 給實(shí)施OKR企業(yè)的4點(diǎn)建議
7. OKR十大注意事項
案例：廣州某創(chuàng )業(yè)公司OKR落地分享
案例分析與模板：廣州農商銀行

第五講：OKR個(gè)人與團隊層面的激勵
一、三大激勵理論
1. 馬斯洛--需求層次理論
2. 赫茲伯格--雙因素理論
3. 麥克利蘭--成就理論
二、OKR的內外激勵
1. OKR與內外驅動(dòng)力
2. OKR與內在激勵
3. 內外激勵的利弊
4. OKR與外在激勵
5. OKR與考核綁定結果會(huì )如何
6. OKR與薪酬綁定結果會(huì )如何
7. OKR激勵的4點(diǎn)建議
三、知名企業(yè)的OKR激勵
1. 國內企業(yè)的OKR激勵
2. 國外企業(yè)的OKR激勵

第六講：OKR如何助力公司組織層面的績(jì)效管理
案例：以GOOGLE為例
一、設定目標
1. 以公司目標為導向
2. 目標應該具有一定的野心
3. OKR作為績(jì)效考評的一個(gè)輸入
二、建立績(jì)效評價(jià)標準
1. 考評量級不宜太多
案例分享：Google 800多個(gè)工作分級帶來(lái)的尷尬
2. 考評量級設定應該達到的4項標準
3. Google的5級考評體系
4. 關(guān)注最好和最差的員工
三、績(jì)效評價(jià)及校準
1. 360度評估
2. 校準會(huì )議
3. 通過(guò)2次談話(huà)推動(dòng)員工學(xué)習

第七講：OKR執行過(guò)程中的難點(diǎn)
一、目標有野心
1. 個(gè)人-目標必須超越自己
2. 個(gè)人-目標突破限制
3. 組織-建立敢于冒險的企業(yè)文化
互動(dòng)游戲：金字塔
二、1vs1溝通
1. 正向溝通
2. 正確評價(jià)
3. 1vs1溝通的4個(gè)技巧
1）技巧一：渠道正確
2）技巧二：方式正確
3）技巧三：距離正確
4）技巧四：場(chǎng)景正確
三、OKR常見(jiàn)的坑
1. 目標設定太多
2. OKR周期過(guò)短
3. 用績(jì)效指標來(lái)驅動(dòng)
4. 沒(méi)有設置信心指數
5. 沒(méi)有追蹤信心指數的變化
6. 把雙向討論會(huì )變成單向匯報會(huì )
7. 目標積極但不現實(shí)

第八講：OKR推廣中的注意事項
一、組織中引入OKR的目的
1. 提升敏捷性
2. 應對VUCA時(shí)代的不確定性
二、自上而下的推廣理念
1. 一致性
2. 支持性
三、信任透明的企業(yè)氛圍
1. 目標公開(kāi)
2. 互相支持
3. 與KPI結合
4. 不能強制性執行
四、建立OKR的溝通制度
1. 坦誠相待
2. 平等對話(huà)
五、初期成功的關(guān)鍵--持續跟蹤與反饋改進(jìn)
1. 目標規劃反饋
2. 過(guò)程升級
3. 管理者直接指導
六、采購OKR管理平臺軟件時(shí)的關(guān)鍵功能問(wèn)題
1. 軟件是否同時(shí)支持自下而上（從個(gè)人開(kāi)始設置 OKRs）的模式以及自上而下，級聯(lián)（由經(jīng)
理為他們的下屬設置OKRs）的模式？
2. 跨團隊的OKRs有兩種設置方式，一種是在團隊之間保持一致或者按統一標準進(jìn)行設置，
另一種是必須為每一個(gè)團隊分開(kāi)設置。那么軟件支持哪一種方式呢？
3. 軟件訪(fǎng)問(wèn)更新OKRs有多容易？是否有靈活的選項？
4. 任何人都可以看到OKRs隨時(shí)間變化的歷史記錄嗎？能用圖表的方式顯示出來(lái)嗎？
5. 軟件是如何支持這樣的行為，頻繁登入，保存信息，保證目標和進(jìn)度為最新？
6. 同事之間互相支持、合作、互相鼓勵和評論彼此的目標在軟件中實(shí)現有多容易？
7. 軟件提供了何種參與技術(shù)，以驅動(dòng)軟件的采用、使用和重新參與？是否有通知、社交功能
和反饋機制？
8. 軟件提供了何種儀表板功能，為企業(yè)提供早期預警？高管、經(jīng)理和個(gè)人分別可以采用哪種
類(lèi)型的通知？ 

組織架構與薪酬體系設計專(zhuān)家
20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗
12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗
長(cháng)期服務(wù)300多家企業(yè)，主導上百個(gè)人力資源項目
全國開(kāi)展250場(chǎng)以上公開(kāi)課，助力各大企業(yè)實(shí)現銷(xiāo)售額突增
連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師
曾任：馬思特集團 | 校長(cháng)/總經(jīng)理
曾任：北京歐美思集團 | 戰略發(fā)展部高級總監
曾任：跟誰(shuí)學(xué)集團（上市）| 西南大區總裁/商學(xué)院副院長(cháng)
擅長(cháng)領(lǐng)域：招聘面試、績(jì)效管理、人才測評、薪酬績(jì)效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實(shí)戰強：有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學(xué)所得運用到企業(yè)中效果顯著(zhù)。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實(shí)地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績(jì)效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場(chǎng)，學(xué)員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實(shí)戰經(jīng)驗：
▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實(shí)施集團3個(gè)兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長(cháng)，新開(kāi)分校34家，推動(dòng)集團從年產(chǎn)值從3000多萬(wàn)突破2個(gè)億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構設計，薪酬設計，績(jì)效管理等），累計服務(wù)與指導企業(yè)1300多家。
▲跟誰(shuí)學(xué)集團任職期間，負者西南地區的全面運營(yíng)管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績(jì)效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬(wàn)。

主導/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實(shí)行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線(xiàn)員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實(shí)的人才梯隊基礎。
佳明國際《晉升體系與績(jì)效管理體系設計》：將長(cháng)線(xiàn)晉升體系改為短線(xiàn)晉升體系，實(shí)現不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動(dòng)員工自我向上驅動(dòng)力較之前提升84%。同時(shí)，建立24個(gè)管控節點(diǎn)，制作6個(gè)工具，架設9個(gè)績(jì)效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛(ài)華教育《整體發(fā)展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實(shí)現人才梯隊結構高投入產(chǎn)出比，推動(dòng)當年年產(chǎn)值實(shí)現170%的增幅，盈利900余萬(wàn)元，客戶(hù)NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術(shù)《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個(gè)崗位，合并4個(gè)崗位，拆分1個(gè)崗位，有效為企業(yè)節省11%用工成本。同時(shí)，對所有人員進(jìn)行潛質(zhì)測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長(cháng)期顧問(wèn)。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績(jì)效管理》 公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞績(jì)效管理的四步閉環(huán)、體系設計及解決方法進(jìn)行，曾在上海、鄭州、昆明等31個(gè)城市進(jìn)行34場(chǎng)公開(kāi)課，39場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計1.2W余人。
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng )新思維》 公開(kāi)課+內訓課
課程突破對薪酬的認知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個(gè)城市進(jìn)行27場(chǎng)公開(kāi)課，48場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計7300余人。
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構設計》 公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個(gè)人運用工具提升管理水平展開(kāi)，曾在廣州、福州、貴陽(yáng)等27個(gè)城市進(jìn)行31場(chǎng)公開(kāi)課，33場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開(kāi)課+內訓課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個(gè)城市進(jìn)行52場(chǎng)公開(kāi)課，64場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》 公開(kāi)課+內訓課
通過(guò)案例分享互動(dòng)，實(shí)現對組織架構、勝任力研究技巧等進(jìn)行學(xué)習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個(gè)城市進(jìn)行44場(chǎng)公開(kāi)課，53場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計11700余人。
《營(yíng)銷(xiāo)化招聘與模塊化面試》 公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞企業(yè)人才體系建設共通問(wèn)題、如何快速提升個(gè)人能力以及掌握實(shí)用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個(gè)城市進(jìn)行40場(chǎng)公開(kāi)課，55場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計9700余人。

主講課程：
《OKR敏婕管理構建與落地實(shí)操》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《金牌面試官》（企招版）
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》
《戰略績(jì)效管理實(shí)戰》
《戰略人力資源管理》
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構的設計》
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng )新思維》

部分客戶(hù)評價(jià)：
王老師講課的時(shí)候永遠都是激情澎湃的，親和力很強，看到學(xué)員在課堂上分享自己的難題的時(shí)候，會(huì )準確給出指導意見(jiàn)。全場(chǎng)百多號人全程上午到下午竟然從前到后，無(wú)人打瞌睡。
——美世界集團人資總監 謝美玲
王老師的課幽默詼諧，內容專(zhuān)業(yè)，很實(shí)用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動(dòng)性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導風(fēng)格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創(chuàng )始人 向永珍
王老師氣場(chǎng)強大，專(zhuān)業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽(tīng)過(guò)的最深入淺出又實(shí)用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個(gè)相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經(jīng)理 曾辰佳
王老師講了一個(gè)簡(jiǎn)單的比喻“部門(mén)負責人與HRBP之間關(guān)系就類(lèi)似于部隊里面的連長(cháng)與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——弘毅集團總經(jīng)理 史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實(shí)用，我們聽(tīng)過(guò)許多類(lèi)似的課程，聽(tīng)完就完了，沒(méi)有實(shí)效，這次會(huì )按照王老師的流程及實(shí)操導圖的具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個(gè)臺階。
——陽(yáng)光藝術(shù)集團創(chuàng )始人 謝靜
人力資源的規劃原來(lái)是應該這么做，要緊跟一把手的全盤(pán)運營(yíng)規劃，在動(dòng)態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問(wèn)題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來(lái)，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專(zhuān)業(yè)，讓我這個(gè)自稱(chēng)是經(jīng)驗豐富的老HR都能學(xué)到很多東。
——明格集團人力資源總監 馮艷芳 

• OKR目標與關(guān)鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動(dòng)下，目標管理這棵老樹(shù)開(kāi)出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長(cháng)，誰(shuí)都無(wú)法真正替代對方。OKR是當下國際較火熱的管理方法，是在國內外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的績(jì)效管理工具。OKR全稱(chēng)是Objectives and Key Results，即目標與關(guān)鍵成果法。本課程將心理學(xué)原理融入營(yíng)銷(xiāo)商務(wù)..

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• 傳統電商互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新零售落地實(shí)操解決方案

   

  課程背景：新零售到底是什么眾說(shuō)紛紜，很多人概念混亂本質(zhì)不清，最后造成瞧不起、來(lái)不及!新零售不是概念，是以人工智能模式顛覆零售業(yè)，是對線(xiàn)下80%零售份額的顛覆，速度之快超過(guò)電商興起時(shí)，是機遇也是挑戰，速度之快超過(guò)以往，不是你所想象的爆款. 社群. 門(mén)店銷(xiāo)售技巧那么簡(jiǎn)單！新零售是一場(chǎng)體驗戰、大數據戰，如何做零售體驗和數字化？線(xiàn)下線(xiàn)下融合是趨勢，產(chǎn)品一..

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• 傳統企業(yè)新零售落地實(shí)操解決方案

   

  課程背景：新零售到底是什么眾說(shuō)紛紜，很多人概念混亂本質(zhì)不清，最后造成瞧不起、來(lái)不及!新零售不是概念，是以人工智能模式顛覆零售業(yè)，是對線(xiàn)下80%零售份額的顛覆，速度之快超過(guò)電商興起時(shí)，是機遇也是挑戰，速度之快超過(guò)以往，不是你所想象的爆款. 社群. 門(mén)店銷(xiāo)售技巧那么簡(jiǎn)單！新零售是一場(chǎng)體驗戰、大數據戰，如何做零售體驗和數字化？線(xiàn)下線(xiàn)下融合是趨勢，產(chǎn)品一..

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