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基于崗位能力素質(zhì)的招聘與面試技巧
課程編號：6315
課程價(jià)格：￥22000/天
課程時(shí)長(cháng)：2 天
課程人氣：2069
人力資源總監、人力資源經(jīng)理、招聘專(zhuān)員、部門(mén)經(jīng)理
【培訓收益】
1. 正確理解招聘與面試；
2. 提升崗位素質(zhì)分析的能力；
3. 提升測評工具選擇與應用的能力；
4. 提升招聘渠道開(kāi)發(fā)與建設的能力；
5. 提升行為面試的能力。
針對性：針對性的課程開(kāi)發(fā)，真正做到講你想聽(tīng)的，給你所想要的
科學(xué)性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進(jìn)模式和資訊，避免課程內容掉進(jìn)經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實(shí)操性：精選了7個(gè)咨詢(xún)案例在課程中深入講解，7個(gè)咨詢(xún)案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng )造性地模仿
工具性：課程提供4個(gè)只有咨詢(xún)客戶(hù)才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。
實(shí)戰性：針對性設計實(shí)戰沙盤(pán)，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學(xué)模式】
講解 + 咨詢(xún)案例分享 + 現場(chǎng)實(shí)操 + 工具應用 + 疑難問(wèn)答
【課程大綱】
A．我們現實(shí)中的困惑？（帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)課堂）
1. 好的人才用不起，差的人才不想用，怎么辦？
2. 候選人面試時(shí)說(shuō)的天花亂墜，為什么一來(lái)上班就什么也不是？
3. 好不容易來(lái)了個(gè)能力不錯的空降兵，結果水土不服不久就走了，這是為什么？
B．課程目標（我們的學(xué)習方向）
1. 正確理解招聘與面試；
2. 提升崗位素質(zhì)分析的能力；
3. 提升測評工具選擇與應用的能力；
4. 提升招聘渠道開(kāi)發(fā)與建設的能力；
5. 提升行為面試的能力。
C．課堂上能獲取的重點(diǎn)收獲?。ㄐ袆?dòng)計劃的基礎）
第一部分：正確理解招聘與面試
1. 咨詢(xún)案例1：該企業(yè)為什么招進(jìn)50人，半年后只剩下1人？
2. 招聘與面試常見(jiàn)誤區分析
3. 人才投資戰略還是人才吸引戰略
4. 企業(yè)人才戰略定位
5. 人才招聘原則
6. 人才招聘流程
第二部分：崗位任職資格分析技巧
1. 任職資格與能力素質(zhì)模型之間的關(guān)系
2. 能力素質(zhì)模型基本常識介紹
3. 咨詢(xún)案例2：該客戶(hù)通用能力素質(zhì)模型
4. 通用能力素質(zhì)模型構建方法介紹
5. 咨詢(xún)案例3：該客戶(hù)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型
6. 專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型構建方法介紹
第三部分：崗位素質(zhì)測評工具選擇技巧
1. 咨詢(xún)案例4：該客戶(hù)素質(zhì)測評一覽表
2. 常用8大測評工具介紹
1) 評價(jià)中心
2) 筆試
3) 無(wú)領(lǐng)導小組討論
4) 心理測試
5) 公文筐測試
6) 角色扮演
7) 演講
8) 面試
3. 測評工具與素質(zhì)匹配表
第四部分：招聘渠道選擇
1. 咨詢(xún)案例5：該客戶(hù)獨特的招聘渠道
2. 常用6種招聘渠道介紹
1) 現場(chǎng)招聘
2) 網(wǎng)絡(luò )招聘
3) 報紙招聘
4) 校園招聘
5) 獵頭招聘
6) 人才外包
3. 咨詢(xún)案例6：該客戶(hù)崗位與招聘渠道匹配表
4. 招聘渠道效益分析
第五部分：結構化面試技巧
1. 簡(jiǎn)歷挑選四大原則
2. 結構化面試的步驟及相關(guān)技巧
1) 面試準備及技巧
2) 面試開(kāi)始的技巧
3) 結構化面試
4) 結束面試的技巧
3. 專(zhuān)業(yè)的結構化面試技巧
1) 行為性問(wèn)題設計
2) 虛假信息識別
3) 把握面試進(jìn)度
4) 維護候選人自尊
5) 非語(yǔ)言性暗示技巧
第六部分：錄用決策管理
1. 背景調查技巧
2. 咨詢(xún)案例7：誰(shuí)更適合擔任生產(chǎn)部經(jīng)理
3. 人才錄用決策模型
4. 試用期考核和管理
5. 新人同化管理
6. 招聘的幾個(gè)特殊問(wèn)題對應策略
1) 空降兵的選擇
2) 低成本招聘
3) 特殊人才招聘
D．現場(chǎng)實(shí)操（做過(guò)不會(huì )忘）
1. 崗位勝任能力分析
2. 面試題庫設計
3. 行為面談實(shí)戰模擬
4. 人員錄用決策模擬
E．工具（回崗位后就可運用）
1. 崗位勝任能力分析模型
2. 行為面談題庫
3. 招聘渠道效益分析工具
4. 人員錄用決策模型
人力資源業(yè)績(jì)管控體系設計創(chuàng )始人
北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟學(xué)院總裁班特聘教授
原創(chuàng )型、實(shí)戰型、顧問(wèn)型的培訓師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì )心理測評師
AACTP注冊培訓師
博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長(cháng)期顧問(wèn)
國內知名的人力資源管理專(zhuān)家、企業(yè)內部講師專(zhuān)業(yè)訓練導師、課程開(kāi)發(fā)訓練導師
長(cháng)期致力于人力資源業(yè)績(jì)管控體系理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究
職業(yè)成就：
1.博敏電子股份通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司銷(xiāo)售額順利突破10億大關(guān)，銷(xiāo)售額實(shí)現62％增長(cháng)，公司利潤實(shí)現150％增長(cháng)。
2.嘉利控股集團通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實(shí)現400％增長(cháng)。
3.祺馨色彩通過(guò)導入人力資源業(yè)績(jì)管控體系公司銷(xiāo)售額從300萬(wàn)順利沖突500萬(wàn)，銷(xiāo)售額實(shí)現66％增長(cháng)，公司利潤實(shí)現105％增長(cháng)。
1．人力資源咨詢(xún)項目。包括：人力資源戰略、組織設計、工作分析、人力資源規劃、授權管理、素質(zhì)模型構建與運用、人才測評、招聘/競聘輔導、崗位價(jià)值評估、薪酬福利設計、績(jì)效管理、滿(mǎn)意度/敬業(yè)度測評、培訓體系設計、職業(yè)生涯規劃、人才儲備與人才梯隊建設、流程管理。
2．培訓課程一覽表
課程類(lèi)別 序號 課程名稱(chēng) 課程課時(shí)
業(yè)績(jì)管控提升班 1 《企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸－人力資源業(yè)績(jì)管控體系設計》 3天2夜
人力資源定位課程（最新課題） 2 《組織效能定位管理》 12小時(shí)/2天
3 《績(jì)效考核定位管理》 12小時(shí)/2天
4 《薪酬定位管理》 12小時(shí)/2天
人力資源系統班 5 《顧問(wèn)式人力資源管理》5天2夜 班 36小時(shí)/5天2夜
6 《顧問(wèn)式人力資源管理》12天班 72小時(shí)/12天
人力資源常規課程 7 《戰略性人力資源管理》 12小時(shí)/2天
8 《組織架構與崗位設計》 12小時(shí)/2天
9 《人力資源規劃技巧》 6小時(shí)/1天
10 《工作分析技巧》 12小時(shí)/2天
11 《績(jì)效為王－以KPI為基石的績(jì)效管理》 12小時(shí)/2天
12 《贏(yíng)在績(jì)效－績(jì)效管理實(shí)務(wù)操作特訓營(yíng)》 12小時(shí)/2天
13 《BSC-平衡計分卡實(shí)務(wù)操作特訓營(yíng)》 12小時(shí)/2天
14 《績(jì)效輔導與面談技巧》 12小時(shí)/2天
15 《績(jì)效面談技巧》 6小時(shí)/1天
16 《激勵性薪酬體系設計技巧》 12小時(shí)/2天
17 《崗位價(jià)值評估技巧》 6小時(shí)/1天
18 《員工職業(yè)生涯規劃技巧》 12小時(shí)/2天
19 《基于崗位素質(zhì)的招聘與面試技巧》 12小時(shí)/2天
20 《培訓管理體系建設與年度培訓計劃制定》 12小時(shí)/2天
21 《人才儲備與人才梯隊建設策略》 12小時(shí)/2天
22 《素質(zhì)模型/勝任力模型構建與運用技巧》 12小時(shí)/2天
中層管理課程 23 《目標管理》 12小時(shí)/2天
24 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 12小時(shí)/2天
25 《MTP-中層干部綜合管理技巧》 18小時(shí)/3天
26 《員工輔導與激勵技巧》 12小時(shí)/2天
27 《員工激勵技巧》 6小時(shí)/1天
內訓師課程 28 《內訓師授課技巧》 18小時(shí)/3天
29 《內訓師課程開(kāi)發(fā)技巧》 12小時(shí)/2天
30 《內訓師綜合能力提升訓練營(yíng)》 18小時(shí)/3天
客戶(hù)評價(jià)摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語(yǔ)言和大量的咨詢(xún)案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績(jì)效、招聘方面的技巧，通過(guò)朱老師的培訓，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來(lái)的搶著(zhù)發(fā)言，這一切多說(shuō)明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長(cháng)
朱老師通過(guò)大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關(guān)鍵崗位管理的核心內容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開(kāi)提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問(wèn)題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過(guò)本次學(xué)習，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績(jì)效管理理論通俗化，我們聽(tīng)的特別過(guò)癮，兩天下來(lái)沒(méi)有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng )造了奇跡。
－新疆醫科大學(xué)第六附屬醫院人力資源部汪平部長(cháng)
說(shuō)句實(shí)話(huà)，我本來(lái)打算來(lái)休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習到了很多績(jì)效管理操作的實(shí)戰技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò )部湯滿(mǎn)榮
聽(tīng)了朱老師兩天《人力資源規劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰案例，朱老師通過(guò)團隊競賽等方式充分調動(dòng)了學(xué)員學(xué)習的積極性，通過(guò)本課程的學(xué)習讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們日常的工作。
－上海移動(dòng)人力資源部張志強總經(jīng)理
參加《績(jì)效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現我的擔憂(yōu)是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設計結合了公司績(jì)效管理的現狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說(shuō)本次課程非常值得。
－美的廚衛事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個(gè)課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問(wèn)部的70多位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了系統《職業(yè)生涯規劃》的課程，本次課程提供系統職業(yè)生涯規劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規劃方面的問(wèn)題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問(wèn)部總監蔡勝龍
在課程實(shí)施之前，我和朱老師進(jìn)行了深入的交流，我們就公司績(jì)效考核的現狀和課程內容進(jìn)行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設計運用不同的方法和工具。針對公司和部門(mén)層面，運用BSC構建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構建崗位層面的KPI體系。就本次課程來(lái)說(shuō)，我對朱老師的各方面的表現都非常滿(mǎn)意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會(huì )老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓管理體系構建》的咨詢(xún)項目，朱老師對培訓體系的專(zhuān)業(yè)讓我們嘆為觀(guān)止?；趯椖康恼J同，后來(lái)我們聘請朱老師提供了《OJT輔導》、《工作分析》的培訓課程。無(wú)論是在咨詢(xún)項目方面，還是在培訓方面，我們對朱老師的專(zhuān)業(yè)和工作態(tài)度都非常認同和佩服。
－大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經(jīng)理
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