管理求精細，決策須果斷，眼光要毒辣

    時(shí)間：2024-03-27

✎ 導語(yǔ)
想管好企業(yè)卻不得要領(lǐng)？那就別再用你的“差不多”態(tài)度糊弄事兒了！

想管理企業(yè)卻不得要領(lǐng)？

別再用你的“差不多”態(tài)度糊弄事兒了！

管理要精細到位，決策需果斷有力，識人眼光更得獨到狠辣。

做不到的話(huà)，那你還是別在這兒自欺欺人了，趁早讓位給真正能干的人吧！

01
管理求精細

我們別小看這“精細”二字，它可關(guān)乎企業(yè)的生死存亡！

就像那句老話(huà)說(shuō)的：

“細節決定成敗。”

因此，作為管理者務(wù)必做好以下4點(diǎn)：

1、把很小的事，認真做好

做好“小事”這句話(huà)別看它不起眼兒，但這些小事兒可都是大事兒的基石啊。

你想啊，如果連小事兒都做不好，那大事兒還能靠譜嗎？

所以，咱們得拿出百分百的責任心和敬業(yè)精神，把每一個(gè)小細節都做到極致。

這樣一來(lái)，工作效率提高了，失誤也減少了，成功自然就近在咫尺啦！

2、把簡(jiǎn)單的事，持續做好

有這么一些人，一看事兒簡(jiǎn)單就掉以輕心，結果呢？

往往就是功虧一簣。

咱們得把簡(jiǎn)單的事兒當成大事兒來(lái)辦，拿出全部的熱情和耐心。

能夠把一件簡(jiǎn)單的事情做得非常好時(shí)，你已經(jīng)超過(guò)了很多管理者，

但想跟頂尖的管理者比還是遠遠不夠的。

因為把簡(jiǎn)單的事情做對需要你有無(wú)比的耐心，但把簡(jiǎn)單的事持續做好做對，

需要解決的就是“知行合一”的問(wèn)題，是一種執行文化。

很多人一輩子都做不到，所以?xún)?yōu)秀的人固然很多，但金字塔的塔尖永遠是鳳毛麟角。

3、把布置的任務(wù)，精準量化

有些人制定了一大堆規章制度、工作流程，可最后呢？還是一團糟。

為啥呢？就是因為他們忽視了細節的量化。

缺乏“量化”意識的管理者經(jīng)常會(huì )覺(jué)得下屬辦事不力，讓照辦的事沒(méi)照辦，讓抓緊的事沒(méi)抓緊，

總之就是結果永遠達不到自己預想的效果。

究其原因，其實(shí)往往是因為管理者在布置工作或制定規章制度時(shí)沒(méi)有使用可量化的標準，

最后就會(huì )出現一人一個(gè)結果，降低了效率，耽誤了工作。

咱們得在布置工作的時(shí)候，就把具體時(shí)間、具體動(dòng)作、結果要求等等都說(shuō)明白。

最好還能盡可能的將每一個(gè)細節量化，將管理工作做得更透徹、更精細一點(diǎn)，

這樣一來(lái)，大家心里都有數兒了，執行起來(lái)也就更有力度了。

4、從大處著(zhù)眼，從小處著(zhù)手

精細化往往會(huì )被看成是“吹毛求疵”，其實(shí)非矣，細節不是小事。

“大”有大的精細，“小”有小的精細，二者并不矛盾，

我們要學(xué)會(huì )從大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手，既見(jiàn)樹(shù)木，又要見(jiàn)森林。

管理者不僅要把注意力放在“大”上，在把握大方向、大戰略的前提下，還要密切關(guān)注和做好每一件小事，

正所謂“大處著(zhù)眼，小處著(zhù)手”才有可能獲得更大的成就。

02
決策須果斷

決策就像是給企業(yè)把脈開(kāi)方一樣，得準確無(wú)誤、及時(shí)迅速。

一旦拖延或者猶豫不決，就可能錯失良機，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

不過(guò)別擔心，我這就給你們支幾招，保證讓你們輕松搞定決策問(wèn)題。

1、明確決策目標

就像射箭得瞄準靶心一樣，別到時(shí)候箭都射完了，

一問(wèn)大家，原來(lái)咱們射的是個(gè)假靶子，那豈不是白忙活了？

所以說(shuō)啊，明確決策目標是關(guān)鍵，得讓大家都清楚咱們到底要干嘛。

這樣，咱們團隊才能擰成一股繩，勁往一處使，高效解決問(wèn)題。

2、收集并分析信息

做決策可不能靠拍腦袋，得靠真憑實(shí)據。

領(lǐng)導得像個(gè)偵探一樣，四處打探軍情，把市場(chǎng)趨勢、競爭對手、內部資源啥的都摸個(gè)清清楚楚。

然后還得坐下來(lái)好好琢磨這些信息，看看哪些是關(guān)鍵因素，哪些是潛在風(fēng)險。

就像炒菜一樣，你得知道有什么材料，才能炒出好菜??！

所以，信息收集得全面，分析得到位，做出來(lái)的決策才能靠譜。

3、鼓勵團隊參與

作為領(lǐng)導者，你可別以為自己一個(gè)人就能搞定一切。

個(gè)人水平高是很牛的事，但什么時(shí)候都只靠自己的話(huà)可就很難保證一直在神壇上嘍。

所以在做決策的時(shí)候，得讓團隊成員都參與進(jìn)來(lái)，發(fā)揮集體的智慧。

畢竟三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮嘛！

而且，領(lǐng)導還得有個(gè)好耳朵，特別是對于那些跟自己唱反調的意見(jiàn)，更要虛心傾聽(tīng)。

這樣才能及時(shí)發(fā)現并糾正決策中的偏差，確保咱們走的是正道兒。

03
眼光要毒辣

這識人，就像那盤(pán)大家共享的果盤(pán)，你得有獨到的眼光才能挑到最甜的那塊兒。

你看那些成功的企業(yè)家們他們識人的眼光就特別獨到。

他們能從人堆中挑出那些有潛力、有才華的人才然后把他們放在合適的位置上

讓他們充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

所以，咱們也得學(xué)會(huì )用獨到的眼光去看人不能光看表面

得深入了解一個(gè)人的內在品質(zhì)和潛力才行??！

這里給各位管理者分享四個(gè)萬(wàn)能面試問(wèn)題：

1、判斷內在驅動(dòng)力

“給你帶薪休假半個(gè)月，你會(huì )去干什么？”

“突然中了一千萬(wàn)，你第一反應是什么？”

別小看這兩個(gè)問(wèn)題，它們就像內在驅動(dòng)力的探測儀。

真正有追求的人，可不是為了外在的獎勵而努力，

他們心里有個(gè)小宇宙，時(shí)刻燃燒著(zhù)激情和動(dòng)力。

就像那些愛(ài)讀書(shū)的儒將，他們追求的可不僅僅是功名利祿，還有更高的精神境界。

所以嘛，找小伙伴就得找這種“很要”的人，不用揚鞭自?shī)^蹄！

2、判斷自我期望值

問(wèn)問(wèn)他：“你做過(guò)最讓自己驕傲的事情是什么？”

這個(gè)問(wèn)題就像一面透視鏡，能照出一個(gè)人對自己的期望值和成就感。

如果一個(gè)人之前啥成績(jì)都沒(méi)做出來(lái)過(guò)，那你可得小心了，

他很可能在新的崗位上也是一事無(wú)成。

所以呢，找小伙伴就得找那種有過(guò)實(shí)戰經(jīng)驗、對自己有明確要求的人。

這樣的人才靠譜嘛！

3、判斷關(guān)系偏好

“你為什么離開(kāi)上一個(gè)團隊？”

“你來(lái)我們團隊想實(shí)現什么目標？”

這兩個(gè)問(wèn)題能幫你了解一個(gè)人在處理關(guān)系時(shí)的價(jià)值觀(guān)和分寸感。

如果一個(gè)人對人不敏感、組織能力弱，那他就不適合做運營(yíng)崗位。

相反，如果一個(gè)人能快速建立信任、整合資源，

那他就是個(gè)有潛質(zhì)的管理型人才，也是你不能放棄的好苗子哦！

4、判斷反思能力

給他出個(gè)難題：“如果讓你重新做一遍剛才的事情，你會(huì )有哪些改進(jìn)？”

一個(gè)對于曾經(jīng)犯的錯的假設能測出一個(gè)人對事情的覺(jué)察水準和整體性思維。

如果一個(gè)人能深入反思、舉一反三，那他就是個(gè)有潛力的小伙伴。

但要是一個(gè)人只會(huì )抱怨、找借口，那你可得小心了，

他有很大概率在未來(lái)的工作中也是個(gè)“大坑”。

✎ 寫(xiě)在最后

其實(shí)啊，只要咱們用心去做，用心去管理，就一定能把企業(yè)管理得井井有條。