很多培訓經(jīng)理，尤其諸多業(yè)務(wù)出身的培訓經(jīng)理，共同的問(wèn)題是如何快速成為一位專(zhuān)業(yè)的培訓經(jīng)理？首先應該學(xué)習什么？應該堅持學(xué)習什么？

       其實(shí)，這或許也是中國90%（可能有點(diǎn)夸張，也許其中89%的培訓經(jīng)理覺(jué)得他就是專(zhuān)業(yè)的）的培訓經(jīng)理都會(huì )為這幾個(gè)問(wèn)題困擾著(zhù)，那么問(wèn)題來(lái)了，到底什么是“專(zhuān)業(yè)”，衡量專(zhuān)業(yè)的標準是什么？

       是不是熟讀各種人才發(fā)展、教學(xué)設計甚至是各類(lèi)管理典著(zhù)的人就是專(zhuān)業(yè)？是不是掌握引導技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習、教練技術(shù)、翻轉課堂新興學(xué)習技術(shù)的人就是專(zhuān)業(yè)？個(gè)人覺(jué)得專(zhuān)業(yè)應該體現在解決問(wèn)題的“效率”上，而非各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的掌握上，當然我并不否認掌握技術(shù)和工具可以一定程度上提升解決問(wèn)題的效率。

懂業(yè)務(wù)

       培訓經(jīng)理存在的價(jià)值應該是解決企業(yè)戰略落地和績(jì)效改進(jìn)問(wèn)題，那么培訓經(jīng)理應該懂業(yè)務(wù)，那么到底什么才是懂業(yè)務(wù)？你至少應該懂得你所在企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈，并且了解價(jià)值鏈條上的關(guān)鍵節點(diǎn)、核心工作任務(wù)、關(guān)鍵挑戰和最佳實(shí)踐。格局再高一點(diǎn)，你能夠了解影響你企業(yè)所在行業(yè)的宏觀(guān)環(huán)境，知曉你企業(yè)的利潤貢獻。這些是你和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通的基礎語(yǔ)言，也是你做績(jì)效問(wèn)題判斷的基礎知識。假如你是新進(jìn)一家企業(yè)，甚至是跨越一個(gè)新的行業(yè)，你更應該首先弄懂這些，你覺(jué)得呢？

       當然，如何才能做到懂業(yè)務(wù)？是不是很多企業(yè)培訓經(jīng)理說(shuō)我經(jīng)常去參加業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)會(huì )議，經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門(mén)的人聊天，甚至還有人說(shuō)我會(huì )分析業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效。不懷疑這些都會(huì )有助于你了解業(yè)務(wù)，但如果你僅僅局限于這些形式，顯然離快速“懂業(yè)務(wù)”還有距離，因為這些你只能了解業(yè)務(wù)點(diǎn)滴，做不到了解業(yè)務(wù)全貌，你需要站在一個(gè)行業(yè)研究的高度去研究你的企業(yè)業(yè)務(wù)。如果你要是希望站得高一點(diǎn)的話(huà)，你需要充分了解行業(yè)格局，今天最低成本就是信息獲取成本，我相信即使通過(guò)谷歌活著(zhù)低一點(diǎn)逼格用百度，找到一些你行業(yè)的研究模型甚至是研究報告，應該還是唾手可得，找到一個(gè)你所在企業(yè)的行業(yè)標桿，這或許未來(lái)為你的對標研究提供標準；再不濟你可以研究你所在企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，研究你企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展史，當然也許你所在企業(yè)還處在創(chuàng )業(yè)期活著(zhù)粗放管理階段，還沒(méi)有成形的流程、發(fā)展史，那你可以嘗試去發(fā)現績(jì)效優(yōu)秀的員工和績(jì)效低下的員工，分別去聊經(jīng)驗和挑戰。

       總之，懂業(yè)務(wù)，學(xué)會(huì )研究業(yè)務(wù)的方法是做培訓經(jīng)理的基礎能力。

專(zhuān)業(yè)技能       

       懂業(yè)務(wù)之后，作為培訓經(jīng)理首先應該掌握的專(zhuān)業(yè)技能是什么？到底應該參加什么樣的專(zhuān)業(yè)學(xué)習？

       可能我的理解不夠全面，我覺(jué)得培訓經(jīng)理首先應該具備基礎的需求澄清和分析能力。在這里我再次推薦培訓經(jīng)理可以在學(xué)習培訓專(zhuān)業(yè)技能之前可以去學(xué)習“問(wèn)題分析與解決”，通過(guò)問(wèn)題分析與解決的課程學(xué)習，能夠培養培訓的問(wèn)題解決導向，還能夠為你的學(xué)習項目設計提供結構話(huà)的邏輯框架。

       例如說(shuō)業(yè)務(wù)部門(mén)向你提出《領(lǐng)導力》的培訓需求時(shí)，你不至于淪落為課程販子，到處賣(mài)力的為他找牛b的領(lǐng)導力老師，你會(huì )習慣性的形成思考？他們?yōu)槭裁葱枰额I(lǐng)導力》培訓？他們希望通過(guò)培訓解決什么問(wèn)題？一旦你有這樣的思考，并為之付出行動(dòng)，我相信你至少已經(jīng)不是課程販子。

       那么問(wèn)題來(lái)了，掌握問(wèn)題分析與解決能力就能是專(zhuān)業(yè)的培訓經(jīng)理了？

培訓經(jīng)理入門(mén)四類(lèi)課程不該上

       培訓經(jīng)理的郵箱經(jīng)常收到最多的就是各類(lèi)培訓公司發(fā)的“專(zhuān)業(yè)能力”提升培訓廣告了，慢慢的這類(lèi)廣告也越來(lái)越專(zhuān)業(yè)，一般程度上欺騙性很強，在這我沒(méi)有得罪任何一家同行的意思，假如這類(lèi)型郵件，對課程目標描述不清晰，含含糊糊的伸直沒(méi)有課程目標的，這類(lèi)課程不該上；適合對象從培訓專(zhuān)員、培訓經(jīng)理、培訓總監甚至描述道企業(yè)總裁的，這類(lèi)課程不該上；鼓吹行動(dòng)學(xué)習、教練技術(shù)、翻轉課堂等學(xué)習技術(shù)形式大于內容的，這類(lèi)課程不該上（我絕對沒(méi)有不尊重學(xué)習技術(shù)的意思，但學(xué)習技術(shù)不是所有）；強調各類(lèi)認證，忽略實(shí)踐的，這類(lèi)課程不該上。

培訓發(fā)展專(zhuān)業(yè)研究vs實(shí)踐應用

       一些學(xué)術(shù)研究的前輩們喜歡給“專(zhuān)業(yè)”定標準，但培訓發(fā)展類(lèi)項目落地基本都需要業(yè)務(wù)專(zhuān)家的參與，那些“專(zhuān)業(yè)”的模型和理論工具，如何讓業(yè)務(wù)專(zhuān)家理解并有助于業(yè)務(wù)問(wèn)題解決，這個(gè)“翻譯”在我眼里會(huì )顯得更加專(zhuān)業(yè)，例如說(shuō)行動(dòng)學(xué)習，業(yè)務(wù)專(zhuān)家對行動(dòng)學(xué)習的起源和發(fā)展史是否會(huì )感興趣？他們是否希望記住瑞文斯？知道這些起源、發(fā)展史和瑞文斯對問(wèn)題解決是否有幫助？

       例如說(shuō)課程開(kāi)發(fā)，帶著(zhù)業(yè)務(wù)專(zhuān)家一起做交付性質(zhì)項目的時(shí)候，業(yè)務(wù)專(zhuān)家更關(guān)注美國的、德國的、荷蘭的流派還是更關(guān)注我是否可以快速確定挑戰、完成工作任務(wù)分析和隱形經(jīng)驗顯性化？很多模型工具是我們做培訓發(fā)展研究應該掌握，項目實(shí)施時(shí)我們更應該充分思考如何讓業(yè)務(wù)專(zhuān)家降低理解的成本。

       我覺(jué)得今天國內國外做研究的人不缺乏，我絕對不期待我哪天能夠達到崔連斌、胡麗博士那樣的研究高度，但我愿意利用的他們的研究成果，在應用實(shí)踐領(lǐng)域做到更專(zhuān)、精、深。

課程販子&績(jì)效改進(jìn)顧問(wèn)

        課程今天很多人愿意做課程販子因為覺(jué)得績(jì)效改進(jìn)顧問(wèn)離我們很遠，確實(shí)，能夠設計并實(shí)施績(jì)效改進(jìn)項目能力的績(jì)效改進(jìn)顧問(wèn)確實(shí)離我們很遠，但培訓本身應該遵循績(jì)效改進(jìn)的思路，我們可以通過(guò)績(jì)效改進(jìn)的幾個(gè)步驟去澄清需求，培訓是企業(yè)績(jì)效提升的特殊干預措施，也是成本最高的干預措施。

       很多時(shí)候我們培訓經(jīng)理都很被動(dòng)，一方面要做老板和業(yè)務(wù)部門(mén)交代的，另外一方面還要面對老板和業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)間協(xié)調挑戰。業(yè)務(wù)部門(mén)和老板的需求和期待不等于解決方案，我們將培訓放在企業(yè)績(jì)效改進(jìn)的大格局下思考，個(gè)人有幾點(diǎn)建議：

1、績(jì)效改進(jìn)可以區分哪些事通過(guò)培訓可以解決的，哪些事通過(guò)培訓解決不了的，這是培訓經(jīng)理在承接需求的首先應該清晰的；

2、影響績(jì)效的因素是“環(huán)境”和“個(gè)體”兩大類(lèi)復合因素，當我們將績(jì)效提升期望都寄托在員工個(gè)體能力提升上，這存在認知錯位問(wèn)題；

3、若干行為的集合時(shí)活動(dòng)，每一個(gè)活動(dòng)對應可能產(chǎn)生的產(chǎn)出，當我們將日常培訓評估停留在學(xué)員滿(mǎn)意度和知識、技能習得上時(shí)，是否思考了知識技能習得和學(xué)員行為改變的關(guān)聯(lián)是什么？行為改變促進(jìn)績(jì)效提升還需要哪些因素保障？這些或許都應該是我們在做特殊干預措施方案——培訓方案設計時(shí)應該考慮的因素；

4、不同流派、不同模型、不同工具，其實(shí)都有想通之處，都會(huì )回歸到gap分析、計劃制定、計劃實(shí)施、評估反饋幾個(gè)通用步驟上來(lái)。