當前位置: 首頁(yè) > 原創(chuàng )
相關(guān)熱門(mén)文章
- 崗位分析法——工作日志法、關(guān)鍵事件
- 做好銀行貸款管理的工作
- 執行力培訓：工作中如何提高執行力？
- 切實(shí)做好醫院的行政管理工作
- 杭州執行力培訓：警惕“高效工作法”
- 【培訓心得】由課程《工作中的情商》
- 崗位分析之工作日志法
- 酒店營(yíng)銷(xiāo)需做的外包工作
- “五部曲”幫助采購員做好本職工作
- 互聯(lián)網(wǎng)管理：重新審視梳理績(jì)效管理體
相關(guān)熱門(mén)內訓課程
- 團隊賦能工作法
- 建筑企業(yè)工作研究與生產(chǎn)線(xiàn)平衡管理
- 怎樣抓好經(jīng)常性、基礎性工作在末端的
- 團隊長(cháng)角色認知與工作教導
- 黨政機關(guān)拒絕職業(yè)“浮躁病”讓工作到
- 矩陣中的工作協(xié)調、沖突管理和跨部門(mén)
- 打造高效能團隊——點(diǎn)燃團隊工作激情
- 卓越流程管理與優(yōu)化工作沙盤(pán)模擬課程
- 自我認知，輕松馭人：九型人格工作坊
- NLP親子關(guān)系工作坊
相關(guān)熱門(mén)公開(kāi)課程
重新定義管理：讓員工不為掙工資而工作
時(shí)間：2021-04-23
我們推崇“賦能”，但“管理”這一學(xué)說(shuō)在短期內肯定不會(huì )消失，并且會(huì )在很長(cháng)的時(shí)間內繼續出現在組織運營(yíng)中。不過(guò)要減少傳統管理模式上的“枯枝爛葉”，重新定義管理。這里面可以從五個(gè)方面進(jìn)行轉變。
第一，員工不為掙工資而工作
以前，人們工作的意義主要是為了生計。如今，生計不是工作唯一的追求，而個(gè)人興趣和工作價(jià)值的意義變得更加重要了。
要實(shí)現這一點(diǎn)，領(lǐng)導者要將員工的興趣與崗位恰到好處地匹配——公司的職能不再是分派任務(wù)和擔任監工的角色，而是全面周到地讓員工的專(zhuān)長(cháng)和興趣同客戶(hù)的需求對接起來(lái)。
這就意味著(zhù)，領(lǐng)導者必須是人力資源方面的專(zhuān)家，除了能找到一群因志趣與熱情而全情投入的員工，還要將員工的專(zhuān)長(cháng)與志趣在公司得到盡情的發(fā)揮。
“不為掙工資而工作”，就是要滿(mǎn)足員工工作需求的多樣性，比如興趣愛(ài)好、成就感等。我發(fā)現現在很多年輕人，見(jiàn)面第一句話(huà)，不是互相問(wèn)“你們這的期權多少？”；見(jiàn)面第一句話(huà)都是“你們那午飯怎么樣？”“你們那的中餐水平怎么樣？”。這在以前這頓飯不重要。
如今對一個(gè)95后，他加不加入、留不留在公司，最有吸引力的，不是因為多幾百塊工資，而是你的那頓午飯，能不能打動(dòng)他；公司的那頓午飯，是不是很用心。
“不為掙工資而工作”，也成為很多公司嘗試“去KPI”的原因。當然，“去KPI”不是讓你沒(méi)有任何KPI指標，而是減少過(guò)多的KPI指標。
第二，工作就是“玩”
玩，是人的天性。如果工作本身就是一件好玩的事情，那符合了人的天性需求。正如你把枯燥的工作加入PK的因子，那就會(huì )變得好玩起來(lái)。
當然，這些已是人人都知道的事情。我想表達的是，領(lǐng)導者的一個(gè)重要任務(wù)，就是如何讓工作變得好玩。比如，不少創(chuàng )業(yè)者把“改變世界”的作為創(chuàng )業(yè)信條，覺(jué)得創(chuàng )業(yè)一件很好玩的事情。
如何讓工作好玩？可以讓團隊與有意思的人一起工作。工作協(xié)同時(shí)常會(huì )影響心情和狀態(tài)。盡可能選擇不同個(gè)性的人組成團隊在一起工作，或者是志同道合的人，或者是幽默有趣的人，或者是能彌補你不足的人。
同時(shí)，讓團隊在繁忙工作一段時(shí)間后，要刻意留一點(diǎn)短暫休息時(shí)間，喝喝茶、咖啡、網(wǎng)紅飲品，吃點(diǎn)小點(diǎn)心、美食，拉伸筋骨，望望遠處的風(fēng)景，也會(huì )讓頭腦清醒很多。
另外，工作完成后給予獎賞。有時(shí)一餐美食、一件禮品等都是不錯的方式。適當改善美化工作環(huán)境。比如一盆花、一缸魚(yú)、一張照片、一件小玩意，都能帶給來(lái)好心情，備感愜意溫馨。
為了讓工作好玩，領(lǐng)導者們自然要帶大家去玩，而玩不是增加娛樂(lè )活動(dòng)和娛樂(lè )設施去“制造快樂(lè )”，而是要讓工作本身就像是玩游戲，讓員工始終有發(fā)自?xún)刃牡挠鋹偢小?/div>
比如在谷歌，拓展活動(dòng)不考慮什么“團隊建設”，讓大家好好去玩兒就行了。在天公作美的前提下，選擇一個(gè)從未到過(guò)的地方進(jìn)行戶(hù)外活動(dòng)，地點(diǎn)要離辦公室足夠遠，讓人覺(jué)得自己真是在遠行，給人獨自無(wú)法收獲的體驗。否則，其中的“假因子”常常會(huì )破壞員工內心的志趣。
第三，“別光著(zhù)身子就行”
公司沒(méi)有那么多條條框框式的硬性規定，比如很多的互聯(lián)網(wǎng)公司，辦公室可以自我布置，上班時(shí)可以理發(fā)、游泳，可以帶狗和孩子，不考勤和沒(méi)有固定的工作時(shí)間與地點(diǎn)等等，這對傳統的企業(yè)來(lái)說(shuō)真是不敢想象，但它定會(huì )來(lái)到，真的！請相信我。
如今，我們要精簡(jiǎn)管理規定。例如，在阿里加班，可以免費吃一頓晚飯。當時(shí)，一頓晚飯公司出15塊錢(qián)，大約一年兩百五十個(gè)工作日，一年要吃掉差不多兩千多萬(wàn)加班費。
最早的管理辦法很簡(jiǎn)單，員工提申請，主管批準。主管批準加班，撕張券給你。這個(gè)制度，很多人覺(jué)得很正常，用了很多年。
但后來(lái)去掉這個(gè)批條的制度，跟員工講清楚，加班晚餐是給加班的員工吃的，不加班最好不要吃，如果覺(jué)得很累，回去不想做飯，想吃完以后再回去，也沒(méi)關(guān)系。反正公司是我們大家的，把公司吃光了，吃窮了，就散伙。
前一年加班餐費在1400萬(wàn)左右，取消報批制以后，多了大概100萬(wàn)，變成1500萬(wàn)了。但計算一下，200多工作日，每天四、五千人寫(xiě)申請，主管批準發(fā)券，這事值不值一百萬(wàn)？中間消耗掉的人工，消耗掉的效率何止一百萬(wàn)。
你的公司，你的組織，有沒(méi)有這樣的無(wú)意義的制度？Google公司曾有人向董事長(cháng)埃里克提議統一著(zhù)裝問(wèn)題，埃里克給出的答案是“別光著(zhù)身子就行”。
第四，消除等級象征
“如果沒(méi)有頭銜，我怎么安排他們工作？”對于這樣的話(huà)你是不是很熟悉？
可是在谷歌，領(lǐng)導地位與頭銜并不畫(huà)等號。他們經(jīng)常給表現最好的員工做領(lǐng)導的機會(huì )，幫助他們學(xué)會(huì )不受頭銜權威影響的領(lǐng)導藝術(shù)。
久而久之，這些人對帶團隊，就變得非常簡(jiǎn)單，因為他們已經(jīng)完全學(xué)會(huì )了如何領(lǐng)導他人。不僅如此，很多公司把高管的福利、額外津貼和資源與新員工是一樣的，他們沒(méi)有高管餐廳、停車(chē)位或補貼。
曾任杰拉爾德·福特總統新聞秘書(shū)的羅恩·內森分享了一個(gè)有關(guān)他的上司的故事：“上司養了一只狗，名叫自由。自由在總統辦公室地毯上方便了一下，有一位海軍服務(wù)人員立刻沖上前去清理。福特說(shuō)，‘我來(lái)清理。讓開(kāi)，我來(lái)清理。自己的狗要自己管，不應該讓別人收拾’。”
這個(gè)故事之所以令人動(dòng)容，是因為美國權力最大的一個(gè)人不僅明白自己的個(gè)人責任，而且還能領(lǐng)會(huì )權力的真正意義。
越來(lái)越多的公司，不把上級稱(chēng)呼為“總經(jīng)理”“總監”“經(jīng)理”，有的直呼其名，比如聯(lián)想公司不稱(chēng)楊元慶為楊總，而稱(chēng)“元慶”；有的以老師相稱(chēng)，比如阿里馬云，公司內部多數稱(chēng)他為馬老師。
消除等級象征，意味著(zhù)工作要靠協(xié)同，而非靠層級關(guān)系。阿里巴巴曾鳴表示，在阿里，公司的很多資源要自己去爭取，而不是依靠領(lǐng)導去跟你獲取。
的確，企業(yè)不應被條條框框束縛，而應加強內部的協(xié)同。這意味著(zhù)你不要吝嗇時(shí)間地去了解他人、關(guān)心他人，包括他們的愛(ài)人和孩子的名字以及重要的家庭問(wèn)題等細節都記下來(lái)。
第五，事前賦能大于事后激勵
誠然，獎勵一般多指對結果的肯定，其價(jià)值不言而喻。如能事前賦能豈不更好，這是對結果的保證。賦能就是給員工賦予某種能力和能量，其核心特征是事先性。即企業(yè)通過(guò)賦能，在員工工作之前有效點(diǎn)燃團隊的熱情，包括員工的參與感、主人翁意識和責任感。
如果事前不賦能，僅在事后獎勵，那就是員工們說(shuō)“老板，你先加工資，我就會(huì )努力工作”，而老板講“你先好好工作，看你表現我再酌情給你加工資”。請問(wèn)，這一矛盾不解決最后的結果誰(shuí)是輸家？雙輸，企業(yè)輸得更多！
要知道，在釣魚(yú)的過(guò)程中最高興、最快樂(lè )的是：魚(yú)上了鉤，把魚(yú)提上水面的時(shí)候，而不是吃魚(yú)的時(shí)候。因為把魚(yú)釣上來(lái)，讓釣魚(yú)人看到了自己的潛力、才能，從而滿(mǎn)足了自我實(shí)現的需要。而吃魚(yú)的目的倒在其次，吃魚(yú)可以去市場(chǎng)上買(mǎi)。
而典型的激勵機制，例如績(jì)效獎勵，偏向的是工作結束之后的利益分享，用事后的物質(zhì)獎勵讓員工和公司的長(cháng)期利益傾向一致。
但在創(chuàng )造力時(shí)代，員工往往是自我激勵的，所以賦能要強調的是給他們合適的挑戰，是目標、價(jià)值觀(guān)，從而激發(fā)創(chuàng )造者的興趣和動(dòng)力。
掃一掃，關(guān)注公眾號
咨詢(xún)電話(huà)：
0571-86155444
咨詢(xún)熱線(xiàn)：
- 微信：13857108608
聯(lián)系我們