情感消耗，正在拖垮你的團隊！

在團隊管理中，企業(yè)常常面臨這樣的困境：
花費大量時(shí)間和精力招聘優(yōu)秀人才，可沒(méi)過(guò)多久，這些人便紛紛離職，導致企業(yè)陷入人才流失的惡性循環(huán)。
其實(shí)，深入探究除了員工自身適應問(wèn)題，領(lǐng)導的管理方式不當，不斷消耗著(zhù)員工情緒，才是導致人才流失的關(guān)鍵。
作為管理者，我們一定要警惕，自己是否存在消耗員工情緒的行為。

01， 情感消耗，正拖垮你的團隊
心理學(xué)上有個(gè)詞叫“情感耗竭”。
說(shuō)的是，情緒充盈時(shí)，讓人做任何事都得心應手?？梢坏┣榫w被消耗過(guò)度，就會(huì )讓人萎靡不振。
早在 1988 年，哈佛大學(xué)霍布福爾教授就提出：情緒如同銀行存款，需要精打細算地使用與補充。
就像在和領(lǐng)導溝通后，你常常會(huì )感覺(jué)非常累。
因為在和領(lǐng)導交流時(shí)，你需要時(shí)刻保持警覺(jué)，注意措辭、表情，努力營(yíng)造積極專(zhuān)業(yè)的形象。
這種累，是情緒過(guò)度消耗所產(chǎn)生的累。
更糟糕的是，有些管理者不但不提供“充電機會(huì )”，還變本加厲地消耗員工僅存的情緒能量。

02， 消耗情緒，3大管理誤區
在日常工作中，領(lǐng)導的管理方式，可直接影響著(zhù)團隊干活的狀態(tài)和心情。
（1） 善變臉，讓下屬沒(méi)底
有些領(lǐng)導的情緒，就跟“神經(jīng)病”似的，一會(huì )高興，一會(huì )生氣。上一秒還笑嘻嘻地夸員工，下一秒就因為一點(diǎn)小事兒，把員工罵得狗血淋頭。在這種領(lǐng)導手底下干活，他心里七上八下的。
我就認識一個(gè)員工，他領(lǐng)導就是這樣。
有一回，員工為了項目，沒(méi)日沒(méi)夜地加班，好不容易把方案做出來(lái)了，滿(mǎn)心歡喜地拿給領(lǐng)導看。領(lǐng)導一開(kāi)始還夸了他幾句，說(shuō)：“方案不錯”?？蓻](méi)一會(huì )，就因為方案里有個(gè)小地方?jīng)]寫(xiě)清楚，開(kāi)始發(fā)火，把員工罵得抬不起頭。
從那以后，員工每次見(jiàn)到領(lǐng)導都害怕，工作的時(shí)候也總是小心翼翼的，生怕再犯錯。
時(shí)間長(cháng)了，他對工作的熱情也沒(méi)了，對領(lǐng)導和公司也越來(lái)越反感。
（2） 瞎指揮，讓下屬憋屈
在一些企業(yè)中，存在這樣一種現象：
領(lǐng)導對業(yè)務(wù)一知半解，卻喜歡對員工的工作指手畫(huà)腳。
他們憑借自己的主觀(guān)臆斷和所謂的“經(jīng)驗”，做出一些不切實(shí)際的決策和安排，讓員工按照他們的要求去做。
例如，一個(gè)技術(shù)團隊的領(lǐng)導，本身對技術(shù)并不精通，但卻經(jīng)常對技術(shù)方案進(jìn)行干預。
這種外行領(lǐng)導內行的情況，讓員工感到無(wú)比憋屈和無(wú)奈。
而且，當項目因為領(lǐng)導的瞎指揮而失敗時(shí)，領(lǐng)導往往會(huì )把責任推給員工，讓員工背鍋，這更會(huì )讓員工感到心寒，選擇離開(kāi)。
（3） 愛(ài)畫(huà)餅，讓下屬失望
很多領(lǐng)導喜歡在用人上給員工畫(huà)大餅，承諾員工只要努力工作，就會(huì )得到豐厚回報。
這些美好的承諾就像一塊巨大的蛋糕，吸引著(zhù)員工為之努力奮斗。然而，當員工付出了辛勤的汗水，達到領(lǐng)導的要求時(shí)，卻發(fā)現領(lǐng)導之前的承諾只是空頭支票。
狂畫(huà)餅的管理方式，會(huì )讓員工覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到應有的回報，自己的付出被領(lǐng)導忽視和欺騙。
一旦員工對領(lǐng)導和公司失去了信任，他們就會(huì )選擇離開(kāi)，去尋找一個(gè)能夠真正兌現承諾的企業(yè)。

03， 留住人才，3大黃金法則
根據赫茲伯格的雙因素理論，領(lǐng)導持續消耗員工情緒，破壞了員工的保健因素，導致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，最終離職。
那么，管理者該如何不斷去補充下屬的情緒呢？不妨試試這“三良策”。
（1）先疏通情緒，再打通業(yè)務(wù)
“溝通是心靈的橋梁，是管理的基石。”在管理中，別再用 “我是為你好” 的 PUA 話(huà)術(shù)！你要放下架子，與員工真誠溝通。
松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過(guò)去是溝通，現在是溝通，未來(lái)還是溝通。”
定期進(jìn)行 1v1 交流，了解工作進(jìn)展和職業(yè)規劃，傾聽(tīng)他們的真實(shí)想法和需求。
批評時(shí)，避免人身攻擊，可采用“三明治溝通法”——先夸優(yōu)點(diǎn)，再提問(wèn)題，最后給支持。
例如，把“你這方案寫(xiě)得是什么”換成“創(chuàng )意不錯，如果能在數據支撐上再完善些，效果會(huì )更好，有需要我們可以一起優(yōu)化”。
只有先疏通員工的情緒，讓他們感受到被尊重和理解，才能更好地打通業(yè)務(wù)，提高團隊效率。
（2）先建立信任，再制定條款
“信任是團隊的靈魂，是合作的基石。”領(lǐng)導在制定規矩時(shí)，要多站在員工角度思考，讓規矩充滿(mǎn)人情味
我認為，高認同=冷制度+熱執行。
這時(shí)，可以與員工一起商量，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，這樣員工才會(huì )認可并自覺(jué)遵守規矩。
在制定加班制度時(shí)，充分考慮員工的實(shí)際情況，合理安排加班時(shí)間和補償方式。
這樣既保證工作的正常開(kāi)展，又讓員工感受到公司的關(guān)懷，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
（3）先兌現承諾，再強化執行
獎罰機制是激勵員工、提升團隊效能的重要手段。但獎罰要秉持公平公正原則，讓員工心服口服。
獎罰時(shí)，依據客觀(guān)事實(shí)和工作表現進(jìn)行，不偏袒、不歧視。同時(shí)，獎罰過(guò)程和結果要公開(kāi)透明，讓員工了解依據和標準。
在銷(xiāo)售團隊中，設定銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量等指標作為評估依據，達標者給予獎勵，未達標者適當懲罰。
獎罰后，要與員工充分溝通，說(shuō)明原因。讓員工明白自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，以便今后改進(jìn)。
就像胖東來(lái)，員工服務(wù)顧客表現出色，會(huì )得到物質(zhì)獎勵和精神表彰，獎勵公開(kāi)透明且有明確衡量標準，激勵大家提升服務(wù)質(zhì)量。懲罰時(shí)也嚴格公正，處罰前調查核實(shí)，處罰后與員工深入溝通，幫助制定改進(jìn)計劃。
通過(guò)公平公正、公開(kāi)透明的獎罰機制，營(yíng)造積極向上的氛圍，增強員工的認同感和歸屬感。

寫(xiě)在最后：
人性都渴望被尊重、被理解、被真誠對待，可當管理者肆意消耗員工情緒，就是在踐踏這份最基本的人性訴求。
每一次善變臉的怒罵、瞎指揮的蠻干、畫(huà)大餅的欺騙，都讓他們的熱情與忠誠一點(diǎn)點(diǎn)消散。
別以為人才流失只是企業(yè)的損失，那是人性被辜負后的必然結果。