企業(yè)浪費了多少培訓費用？！

    時(shí)間：2013-01-14

調查表明：全世界的企業(yè)每年用在員工培訓上的費用大約為500億英鎊,而另一項調查也表明：國內企業(yè)的培訓費用很大一部分是在浪費！培訓的目的是為企業(yè)帶來(lái)收益，提高企業(yè)的執行力，但問(wèn)題是怎樣進(jìn)行培訓管理才能使企業(yè)的培訓資源不至于打了“水漂”，才能真正落實(shí)到執行力的提高上。

 

一、培訓資源浪費的原因：

 

造成培訓資源浪費的原因是多方面的，具體表現在：

 

（1）企業(yè)管理者或老板對培訓的重視程度和認識程度

 

有些管理者也會(huì )認為培訓很重要，但這種重要性?xún)H僅是在員工技能方面的培訓，而對于培訓在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，員工工作熱情的激發(fā)等等的認識不足，這就容易導致企業(yè)只重視技能培訓，而忽視態(tài)度的培訓。因此，一旦員工技能得到長(cháng)足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結果是員工離職率居高不下，企業(yè)因此支付的培訓投入也隨著(zhù)員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個(gè)“怪圈”：給員工的培訓越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，離職人數必然增加。　

 

（2）培訓的目的不明確

 

培訓不同于教青，培訓的最終目的是為了企業(yè)現在和將來(lái)的經(jīng)營(yíng)目標，如果不抓住這點(diǎn)，培訓最終變成元的之矢，其效果也就可想而知了。培訓目的不明確體現在無(wú)法對培訓需求進(jìn)行分析。有些企業(yè)的培訓計劃設計僅僅是通過(guò)對員工的調查得到，滿(mǎn)足員工的培訓要求，最典型的是外語(yǔ)的培訓(外語(yǔ)培訓往往是員工提出頻率最多的要求)，如果外語(yǔ)培訓不是企業(yè)現在或將來(lái)所需要的技能，這些方面的培訓支出也不會(huì )為企業(yè)帶來(lái)任何收益。

 

（3）培訓的計劃性和系統性差

 

培訓的計劃性差表現在企業(yè)的培訓沒(méi)有考慮到每個(gè)培訓之間的互相協(xié)調和補充，東一錘子，西一棒子，員工績(jì)效方面出了問(wèn)題，也不分清楚是系統的原因還是員工個(gè)人的原因，立即開(kāi)展培訓。另外在培訓過(guò)程中，沒(méi)有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來(lái)，如員工的職業(yè)生涯規劃、員工的報酬系統、企業(yè)人力資源的調配等等，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒(méi)有積極性，培訓也就達不到應有的效果。

 

（4）錯誤選擇參加培訓的人員

 

一般來(lái)說(shuō)影響員工培訓效果的因素包括三個(gè)方面，即員工的學(xué)習能力、員工的工作態(tài)度以及員工個(gè)人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足，培訓會(huì )增強他對于技能學(xué)習的興趣和熱情；如果員工的工作態(tài)度不端正，對他的培訓只會(huì )對企業(yè)造成更大的危害，猶如培訓一個(gè)高智商的破壞者；如果員工的工作態(tài)度好，也知道自己的差距，但沒(méi)有一定的學(xué)習能力也無(wú)法達到培訓的目的。然而企業(yè)培訓中往往容易忽視這方面的因素。

 

（5）培訓方法選擇不當

 

企業(yè)培訓的對象是成年人，成年人的學(xué)習與青少年的學(xué)習特點(diǎn)有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱；成年人在學(xué)習過(guò)程中如果能聯(lián)系過(guò)去的經(jīng)驗、未來(lái)的情景和實(shí)踐活動(dòng)則可以帶來(lái)好的培訓效果。因此，許多企業(yè)在培訓時(shí)采用千篇一律的講授方法往往達不到預期的效果。

 

（6）培訓效果缺乏監督和評估

 

大部分的企業(yè)對于培訓的效果評估都處于一個(gè)基本的層次上——反應層次，也就是說(shuō)只是對于當時(shí)培訓的現場(chǎng)狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現等最為表面的東西進(jìn)行考評，而該培訓對員工行為的影響，甚至對于公司整體績(jì)效的影響不去跟進(jìn)。外派培訓則更是簡(jiǎn)單，只是看培訓者是否有培訓的合格證書(shū)，而這個(gè)合格證書(shū)的含金量大家應該心知肚明。沒(méi)有對培訓效果的監督和評估，企業(yè)的培訓甚至演化成變相的員工游樂(lè )活動(dòng)。培訓效果出不來(lái)，那么培訓費用的收益也就不得而知。

 

以上種種原因最終都導致了企業(yè)的培訓費用被白白地浪費了，或者沒(méi)有達到預期的目的。作為企業(yè)的管理者或老板，當他們看到企業(yè)的資源被這樣浪費掉了時(shí)，可能的第一個(gè)反應就是削減培訓開(kāi)支，這樣就造成了一個(gè)惡性循環(huán)：培訓費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場(chǎng)競爭能力下降，企業(yè)的經(jīng)濟效益下滑，培訓費用的支出進(jìn)一步減少……

 

自檢：怎樣解決這樣的問(wèn)題呢?怎樣將企業(yè)引出這樣一個(gè)“怪圓”呢?

　　

二、 杜絕培訓浪費的方案：

 

根據以上培訓出現的問(wèn)題，可以采用以下的解決方案，當然這些解決方案在實(shí)際操作中要靈活應用方能達到真正的效果。

 

（1）重新認識培訓

 

培訓是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節，人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：?jiǎn)T工的，能力和員工的態(tài)度。提高員工的能力和改善員工的態(tài)度都可以通過(guò)培訓來(lái)達到。通過(guò)培訓來(lái)傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng )百年企業(yè)”的目標有非常重要的意義。

另一方面對于員工來(lái)說(shuō)，如果在企業(yè)有良好的發(fā)展機會(huì )，沒(méi)有誰(shuí)愿意跳來(lái)跳去。因此，公司的高層管理人員在制定員工培訓策略時(shí)，要將對員工企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)目標、企業(yè)文化內涵的培訓納入培訓體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養人才的學(xué)校。在Intel公司，新員工培訓基本上不涉及技術(shù)方面的內容，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么，通過(guò)這種熏陶使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)，與企業(yè)真正融于一體。

 

（2）緊扣企業(yè)目標

 

任何一項工作任務(wù)都是為了完成某一個(gè)目標，培訓也是一樣。作為企業(yè)培訓，它最終的目的是為了實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，因此在培訓前有必要對企業(yè)的戰略和經(jīng)營(yíng)目標有一個(gè)清晰的認識。企業(yè)的戰略往往是制定長(cháng)期培訓計劃的基礎，而經(jīng)營(yíng)目標則是制定短期培訓計劃的基礎。如果企業(yè)在下一階段的目標是為了擴大市場(chǎng)，增加銷(xiāo)量，那么對于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，就要把培訓的重點(diǎn)放在對市場(chǎng)策劃人員和銷(xiāo)售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產(chǎn)品的上市步伐，延長(cháng)現有的產(chǎn)品線(xiàn)，則更應該為研發(fā)人員提供更多的培訓機合；如果企業(yè)在未來(lái)一年工作目標的重點(diǎn)是提升企業(yè)內部管埋水平，對企業(yè)內部流程進(jìn)行重組，則對于管理人員的培訓應有更多的投入。因此，如果從一份培訓計劃可以使人窺視到公司的發(fā)展目標，這份培訓計劃則是一個(gè)成功的培訓計劃。

 

（3）強化其它人力資源管理活動(dòng)的支持

 

培訓活動(dòng)的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據成人學(xué)習的特點(diǎn)，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進(jìn)行培訓時(shí)，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動(dòng)，如可以考慮將員工的晉升、調動(dòng)、加薪與培訓結合起來(lái)，使員工真正重視培訓，這點(diǎn)在外資企業(yè)里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著(zhù)管理培訓，而且每個(gè)層次的培訓內容都不同，這就使得公同的員工真切地知道培訓發(fā)展對于個(gè)人來(lái)說(shuō)意味著(zhù)什么，從而珍惜每一次培訓機會(huì )。

培訓與人力資源管理其他活動(dòng)之間的關(guān)系可以用圖2-1表示。企業(yè)的措訓活動(dòng)的驅動(dòng)力來(lái)自于員工和企業(yè)的需求，當員工的目標和企業(yè)目標相融合時(shí)，則可以實(shí)施培訓。而員工參與培訓的拉動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機會(huì )、晉升機會(huì )或薪酬激勵；對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其拉動(dòng)力來(lái)自于企業(yè)績(jì)效的提高和企業(yè)人力資源素質(zhì)及能力的提高，從而使企業(yè)的競爭能力增強。反過(guò)來(lái)，這些拉動(dòng)力又變?yōu)轵寗?dòng)力，分別滿(mǎn)足了員工個(gè)人的需求和完成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標。因此，在其他人力資源管理活動(dòng)的配合下，培訓所發(fā)揮的作用是非常大的。

 

（4）選擇正確的人參與培訓

 

前面我們曾提到影響員工培訓效果的因素是三維的：?jiǎn)T工的態(tài)度、學(xué)習能力和技能差距，那么我們可以將員工態(tài)度分為好和差，學(xué)習能力強和弱，技能差距大和小，由此組成了八種狀況。將公司的員工按其個(gè)人狀況可以分別劃分在不同的區間中，據此可以確定哪些員工可以進(jìn)行培訓；哪些員工的培訓是浪費企業(yè)資源；需要培訓的員工的培訓重點(diǎn)是什么等等，有了這樣的指導，就可以避免企業(yè)培訓資源的浪費，提高培訓的效果。

 

（5）監控培訓結果

 

在進(jìn)行企業(yè)培訓時(shí)，通常人力資源部門(mén)對于培訓結果的監控只是放在反應層次和學(xué)習層次上，這樣的評估在某種程度上可以了解整個(gè)培訓過(guò)程的進(jìn)行情況，對改進(jìn)培訓方式方法，選擇培訓講師和提高培訓的組織工作可提供進(jìn)一步的改進(jìn)意見(jiàn)。但作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者更多關(guān)心的是員工所學(xué)的知識有沒(méi)有在企業(yè)中發(fā)揮作用，發(fā)揮的作用是大是小，因此對于培訓結果的監控應更多地放在行為層次和效果層次上。

如何進(jìn)行行為層次和效果層次的評估呢?這個(gè)問(wèn)題困擾著(zhù)不少人力資源管理者。比較有效的做法是在每次的培訓結束時(shí)，要求參訓的員工根據培訓時(shí)所學(xué)習的內容，制定下一階段的行動(dòng)方案，并將員工的行動(dòng)方案與該員工的直接上司溝通，以便在一段時(shí)間后對員工進(jìn)行評估。

對于效果層次的培訓則可以從兩方面進(jìn)行，一方面是從員工的工作完成情況、準確度和工作或項目被接受和采用的程度來(lái)評價(jià)，另一方面是從整個(gè)公司的培訓產(chǎn)出方面來(lái)評估，如通過(guò)員工滿(mǎn)意度或敬業(yè)度的改進(jìn)情況、企業(yè)凝聚力或員工精神面貌的情況、管理者對企業(yè)員工整體素質(zhì)和能力提高情況的評價(jià)等等來(lái)進(jìn)行。至于培訓對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的定量化評估則需要更深入地研究，在此不作討論。　　

 

（6）利用公司內部培訓資源

 

培訓不僅要考慮培訓的效果，還要考慮培訓的成本，也就是說(shuō)培訓的投入產(chǎn)出比。培訓成本的概念不僅僅是講師的課酬費用、資料費用和外派培訓費用，還包含有公司培訓組織者的工資福利、參訓者培訓期間的工資福利、因培訓而減少的工作產(chǎn)出損失、外派培訓時(shí)的差旅費用，等等，這一部分的費用可能遠遠大于前面提到的一般意義上的培訓費用。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)應考慮如何采用不同的培訓方式來(lái)節約培訓成本。

那么，怎樣才能更好地挖掘企業(yè)內部的培訓資源呢?具體做法，可以采用如選擇內部資深員工作為培訓導師，這一方面可以節省外聘講師的課酬費用，另一方面，也是最重要的方面，即內部資深員工對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和方式，以及目標市場(chǎng)的狀況更為熟悉，由他們對員工進(jìn)行培訓和交流可以有針對性，使受訓員工更快地將所掌握的知識在工作中運用。此外，對于一些學(xué)習能力比較強的員工可以采用輪崗或崗位見(jiàn)習的方式來(lái)培訓，使員工有機會(huì )在工作中自主地掌握新的知識，擴大工作的內容。在培訓媒介的選擇上，企業(yè)可以充分利用公司的內部網(wǎng)絡(luò )對員工進(jìn)行培訓，使員工的學(xué)習更具靈活性。除此之外，還可以采用QC小組、勞動(dòng)技能競賽、六西格瑪工作小組的方式培訓和激勵工作技能和解決問(wèn)題的能力，這些方法有著(zhù)獨特的優(yōu)勢。

企業(yè)的培訓不是簡(jiǎn)單地將導師請進(jìn)來(lái)給員工上課，或送員工出去參加培訓，要使培訓真正能為企業(yè)的發(fā)展起到作用，就必須認真地從企業(yè)發(fā)展目標入手，做好培訓的計劃并有效地實(shí)施管理。否則，不僅沒(méi)有使得企業(yè)獲得收益，反而會(huì )加速員工的流動(dòng)。