在現今企業(yè)中工作的模式更加強調的是團隊工作，個(gè)人的單槍匹馬的工作模式已經(jīng)退出了歷史的舞臺，因為團隊是一種先進(jìn)的組織，在現今企業(yè)中越來(lái)越被重視，大部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始從理念、方法等管理層面進(jìn)行團隊的建設。但是在團隊建設中也會(huì )出現一些蒙蔽團隊管理者眼睛的事，如果不引起足夠的重視，那么團隊建設就會(huì )失敗，在企業(yè)團隊管理培訓中就為大家總結出以下幾個(gè)方面，一起來(lái)分享下。

 

 

 

        一、精神離職
        精神離職產(chǎn)生的主要原因是個(gè)人的意愿和團隊的意愿不統一，當然也會(huì )有工作壓力、情緒等方面的因素，而這時(shí)在企業(yè)里普遍存在的問(wèn)題，很多情況表現在工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團隊內部不愿意協(xié)作，個(gè)人能力在工作中發(fā)揮不到30％，行動(dòng)較為遲緩，工作期間無(wú)所事事，基本上在無(wú)工作狀態(tài)下結束一天的工作。但是也有積極一面，上、下班非常準時(shí)，幾乎沒(méi)有遲到、事假、病假，團隊領(lǐng)導指派任務(wù)通常是迅速而有效地完成，對于這種情況，很多企業(yè)采用的是團隊精神激勵來(lái)降低。

 

 

        二、超級業(yè)務(wù)員
        在企業(yè)中，超級業(yè)務(wù)員是需要的，但是對于團隊來(lái)說(shuō)需要的更多是行動(dòng)力、執行力、目標完成率等等，但是個(gè)體的能力較大，和團隊內其他成員的差異很大，這主要體現在：個(gè)人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)遙遙領(lǐng)先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。但是這也是企業(yè)內部矛盾的存在，如果沒(méi)有幾個(gè)業(yè)務(wù)能力強的，那企業(yè)怎么發(fā)展又是一個(gè)問(wèn)題，這就需要組織領(lǐng)導者正確領(lǐng)導、全面溝通，把超級業(yè)務(wù)員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業(yè)務(wù)員正確的榜樣，同時(shí)要把超級業(yè)務(wù)員的分力轉為團隊的合力，用團隊的價(jià)值觀(guān)、團隊的約束力等方面對超級業(yè)務(wù)員作出正確的管理。

 

 

        三、非正式組織
        團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產(chǎn)生有兩種原因，一是團隊的領(lǐng)導故意行為；二是團隊成員在價(jià)值觀(guān)、性格、經(jīng)歷、互補性產(chǎn)生某種一致時(shí)產(chǎn)生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養親信，增強管理效力，客觀(guān)上形成的非正式組織；緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不一致，在團隊中常常不止一個(gè)這樣式非正式組織，隨著(zhù)這種組織的產(chǎn)生，團隊的瓦解之日就不會(huì )遠。這種緊密型非正式組織會(huì )偏離團隊的價(jià)值觀(guān)，破壞團隊文化，阻撓團隊的創(chuàng )新精神和開(kāi)拓精神。通常松散型組織又會(huì )向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會(huì )和松散型組織對抗。因此團隊領(lǐng)導者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時(shí)對團隊極不信任的結果。

 

 

        四、團隊精神離職率
        針對精神離職者有效方法是：專(zhuān)業(yè)溝通，用團隊精神與團隊愿景來(lái)提升工作狀態(tài)，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調整狀態(tài)，下一步就是要根據實(shí)際情況考慮團隊中是否會(huì )重新接納的問(wèn)題。

 

 

        以上幾點(diǎn)是團隊建設中的絆腳石，如果出現了其中的某一個(gè)苗頭，作為團隊的領(lǐng)導者都應該引起重視，企業(yè)團隊管理培訓中指出了企業(yè)應當做到防范在先，疏導在后，重拳出擊在次。