初來(lái)窄到一家公司，自然希望了解公司大致情況，盡快搞清“公司能為我提供怎樣的工作環(huán)境”、“我應當遵守哪些規章制度”、“若是努力工作，將會(huì )獲得怎樣的發(fā)展或者提升”等問(wèn)題。

員工手冊是一個(gè)很好的介紹形式?！　?nbsp;

 

一、員工手冊應當包含的內容員工手冊應該含有哪些內容，并無(wú)定規，編排亦無(wú)固定模式。但一般可由以下幾個(gè)部分組成　 

 

　1．公司概況。概要介紹本公司歷史?，F狀及隸屬關(guān)系。讓新員工大體了解公司性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)范疇、主導產(chǎn)品（含勞務(wù)、服務(wù)）、市場(chǎng)分布、注冊資本、現有資本及實(shí)現利稅等基本情況，以對公司實(shí)力和競爭能力充滿(mǎn)信心。簡(jiǎn)要回顧公司創(chuàng )業(yè)歷史，對公司戰略目標和發(fā)展規劃略加闡述，亦將公司美好前景展示給員工，以激勵斗志，為實(shí)施目標管理打好基礎?！　?nbsp;

 

2．公司文化。企業(yè)文化是企業(yè)具有自身特色的意識形態(tài)和行為規范總和，大致包含企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)規范、企業(yè)形象和企業(yè)精神。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)一切活動(dòng)的行為指南，其核心是價(jià)值觀(guān)念。在員工手冊中介紹企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，即始終遵循的價(jià)值觀(guān)念，以統一員工思想，為企業(yè)整體目標共同奮斗?！　?nbsp;

 

企業(yè)精神是企業(yè)內部規范和外部形象的融合與升華，集中體現出企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和獨特風(fēng)格，是公司迎著(zhù)市場(chǎng)風(fēng)浪前進(jìn)的旗幟和號角。企業(yè)精神是一種無(wú)聲無(wú)形的信念，但通常又可用簡(jiǎn)短、響亮的標語(yǔ)或口號予以表述?？蓪⒛裏挸龅钠髽I(yè)精神，印到員工手冊的扉頁(yè)，，以求醒目，鼓舞斗志?！　?nbsp;

 

3．組織結構。員工來(lái)到公司，自然應對公司結構框架有個(gè)粗略的了解。一般可繪制部門(mén)結構圖。通過(guò)該圖，員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門(mén)，且對公司的產(chǎn)權構成，組織管理模式以及各個(gè)系統（辦公系統、生產(chǎn)系統、營(yíng)銷(xiāo)系統、財務(wù)系統等）形成印象?！　?nbsp;

 

4、部門(mén)職責。通過(guò)閱讀各部門(mén)工作職責。員工自會(huì )明白某個(gè)部門(mén)負責何種事務(wù)，協(xié)同哪些別的部門(mén)，參與哪些其他工作。部門(mén)自身職、責、權分明，部門(mén)之間縱橫關(guān)系清晰，有利于回答員工“有事找誰(shuí)”和：“我所在的部門(mén)分管什么”兩個(gè)基本問(wèn)題，有助于員工搞準自身位置，盡快進(jìn)入角色?！　?nbsp;

 

5．政策規定。這部分內容較多，且涉及員工切身利益，可謂手冊的“重頭戲”；首先是人事政策，即員工選聘依據，考核標準、晉升條件。聘用（解聘）程序；其次是工資待遇，即工資結構及分級、工齡計算。各種獎金和補貼發(fā)放辦法：，試用期待遇等；還有勞動(dòng)紀律，即勞動(dòng)合同的簽訂，到上下班時(shí)間，以及請假制度。其他各項制度，如報銷(xiāo)制度（指差旅費，醫藥費等）、車(chē)輛使用制度、安全制度、衛生制度、保密制度等，可視必要作出詳略不同的介紹?！　‖F代公司為員工提供的各種社會(huì )保險（如養老保險、醫療保險、人身保險），以及其他福利，如提供工作服、免費午餐，提供可惜閱的圖書(shū)，提供單身公寓或發(fā)放租房補助金，提供年度休假等，亦應列入此部分，以體現公司的關(guān)懷，展示公司為員工創(chuàng )造的良好工作，生活條件以及必要的保障。 

 

　　6．行為規范。一個(gè)現代化的公司，其精神風(fēng)貌必然體現于員工的儀表風(fēng)度（包括著(zhù)裝、發(fā)型，化妝等）。員工的一言一行、一舉一動(dòng)，均代表著(zhù)企業(yè)形象。公司在這些方面的要求，應明確且具體地寫(xiě)人員工手冊之中，以利員工經(jīng)常對照，不斷提高自身道德修養和文明素質(zhì)。待人接物的行為準則，雖為企業(yè)文化的有機組成部分，但單獨列為一節，以期引起員工特殊重視，自覺(jué)強化日常訓練，以達“習慣成自然”?！　≡趩T工手冊正文之前，可由董事長(cháng)致辭，對新員工表示誠摯歡迎，預祝事業(yè)成功，并書(shū)親筆簽名，讓人倍感親切。正文之后可增設附錄，內容包括廠(chǎng)標，廠(chǎng)徽釋義，廠(chǎng)歌，駐外機構名稱(chēng)、地點(diǎn)、負責人、郵編、電話(huà)、傳真及網(wǎng)址等。封面可設計有寓意的圖案，封里可刊登照片。如有必要，可增添圖片插頁(yè)?！　?nbsp;

 

 

二、編印員工手冊應當注意的問(wèn)題　　 

 

      員工手冊是新員工步入企業(yè)的向導，也是廣大員工了解企業(yè)的窗口。必須認真編寫(xiě)和印刷。在編印過(guò)程中，應當盡力避免出現下述問(wèn)題，不妨稱(chēng)之為七忌：　　 

 

一忌貪多求全。員工手冊不是“企業(yè)大全”，不可能也無(wú)必要包羅萬(wàn)象，面面俱到。手冊所含內容，應是員工最為關(guān)心的，與員工日常工作和切身利益相關(guān)度最高的事項，通常亦是出現頻率高，處理程序化強的各種事宜。手冊?xún)热莶荒苓^(guò)多過(guò)細，以免造成雜亂無(wú)章，查閱不便。至于涉及某個(gè)方面具體細節，員工可查詢(xún)有關(guān)文件，或者咨詢(xún)相關(guān)職能部門(mén)?！　?nbsp;

 

二忌陳舊過(guò)時(shí)，員工手冊編寫(xiě)的依據只能是公司現有狀況?！　?nbsp;

 

三忌稱(chēng)謂混亂。有的員工手冊稱(chēng)謂不一，一會(huì )用“公司要求……”。一會(huì )又用“我們認為……”。其實(shí)，這里的“我們”就代表著(zhù)公司，不如一律用“公司”。當某件事情要求員工與公司一起努力，協(xié)同一致去完成時(shí)，再用“我們……”，豈不更好？也有的員工手冊中“員工”、“職工”，“職員”等主體詞交替出現。容易引起不必要的疑慮，最好一律稱(chēng)之為“員工”?！　≈劣诜Q(chēng)呼員工為“你”還是“您”，雖無(wú)礙大局，卻亦有技巧。譬如可作如下處理：在董事長(cháng)致辭中用“您”，以示上級對部屬的尊重和愛(ài)護，且渲染歡迎氣氛；而在正文中，不妨就用“你”，似更顯直接、親切?！　?nbsp;

 

四忌段句冗長(cháng)。員工手冊應盡量作到簡(jiǎn)潔流暢，易懂易記，以增強實(shí)效?！　?nbsp;

 

五忌語(yǔ)法有誤。手冊從框架到段落，由語(yǔ)句至標點(diǎn)，都要反復琢磨，不僅要簡(jiǎn)潔通順，還要力求勻稱(chēng)優(yōu)美，將精品奉獻給員工?！　?nbsp;

 

六忌口氣生硬?？跉馍?、可謂某些公司“官方文件”之通病。員工手冊不是一般意義上的規章匯編，最好少用“不準”。“嚴禁”、“絕對不許”等字樣，更慎用“過(guò)時(shí)不候”，“后果自負”之類(lèi)。將命令改為溝通，對員工發(fā)出心靈的呼喚，無(wú)疑是現代公司的文明之舉?！　〔粌H要求員工承擔義務(wù)，遵守制度，亦講明員工可享有的權利。公司旨在營(yíng)造文明寬松，安全溫馨的工作環(huán)境，以最大限度發(fā)揮廣大員工的聰明才智，多用幾個(gè)“請”，用協(xié)商口吻“讓我們……”，拉近管理者與部屬的距離，將公司與員工融為一體，以發(fā)揚團隊精神，正合乎建立現代人本主義企業(yè)文化要領(lǐng)，何樂(lè )而不為？　　 

 

 

七忌印刷粗糙。員工手冊是新員工拿到的早期書(shū)面資料，無(wú)疑凝聚著(zhù)公司精神，代表著(zhù)公司形象。員工手冊的質(zhì)量不僅體現在科學(xué)取舍，精心編寫(xiě)，還首先體現于裝幀精美的印刷質(zhì)量上。唯此，方能給員工留下美好的第一印象?！　?nbsp;

 

     經(jīng)常翻閱員工手冊，不僅可迅速查到相關(guān)資料，獲取有用信息，還將獲得美學(xué)享受。讓員工在手冊引導下，滿(mǎn)懷信心地邁入公司，正是現代公司編印員工手冊之初衷。 

 

 “員工手冊”是企業(yè)規章制度、企業(yè)文化與企業(yè)戰略的濃縮，是企業(yè)內的“法律法規”，同時(shí)還起到了展示企業(yè)形象﹑傳播企業(yè)文化的作用。它既覆蓋了企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面規章制度的主要內容，又因適應企業(yè)獨特個(gè)性的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏。站在企業(yè)的角度，合法的“員工手冊”可以成為企業(yè)有效管理的“武器”； 站在勞動(dòng)者的角度，它是員工了解企業(yè)形象﹑認同企業(yè)文化的渠道，也是自己工作規范、行為規范的指南。特別是，在企業(yè)單方面解聘員工時(shí)，合法的“員工手冊”往往會(huì )成為有力的依據之一?！秳趧?dòng)法》第二十五條規定的用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形中包括 “嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的”，但是如果用人單位沒(méi)有規定,或者規定不明確,在因此引發(fā)勞動(dòng)爭議時(shí)，就會(huì )因沒(méi)有依據或依據不明確而陷入被動(dòng)。制定一本合法的“員工手冊”是法律賦予企業(yè)的權利,也是企業(yè)在管理上的必需。

 

如何使之行之有效呢？

 

首先，制定頒布主體必須合法，必須是企業(yè)主體，而不能是企業(yè)的某個(gè)部門(mén)（但經(jīng)企業(yè)授權的除外）。

 

其次，內容必須合法，即必須符合現行國家法律﹑行政法規﹑規章及政策規定?！秳趧?dòng)法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》明確說(shuō)明：“《勞動(dòng)法》第四條中的‘依法’應當作廣義理解，指所有的法律﹑法規和規章。” 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律﹑行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。” 2008年1月1日將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第四條也明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利﹑履行勞動(dòng)義務(wù)。”一些企業(yè)為了擴大自己的用人自主權，在規定企業(yè)可單方面解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，怎樣對企業(yè)有利，就怎么制定。其實(shí)這是徒勞的，因為這樣的規定很可能是沒(méi)有法律效力的?！秳趧?dòng)法》第二十五條明確規定：“ 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”也就是說(shuō)除了上述情形以外，用人單位都不得單方面隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

第三，制定程序必須合法，即必須經(jīng)過(guò)一定的民主程序討論通過(guò)。2008年1月1日將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第四條也明確規定：“用人單位在制定﹑修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬﹑工作時(shí)間﹑休息休假﹑勞動(dòng)安全衛生﹑保險福利﹑職工培訓﹑勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。”

 

第四，發(fā)布途徑必須合法，即必須向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知。2008年1月1日將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第四條明確規定：“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”

 

只有同時(shí)具備以上四個(gè)要件的“員工手冊”,才是合法有效的規章制度，缺少任何一個(gè)要件，都會(huì )是無(wú)效的。那么，企業(yè)如何保證所制定的“員工手冊”內容的合法性？又如何來(lái)證明所制定的“員工手冊”是經(jīng)過(guò)了合法的程序并且已經(jīng)公示了呢？一般應做到以下幾個(gè)方面：

 

1.以現行國家法律﹑行政法規﹑規章及政策規定為依據，將“員工手冊”中的一些條款具體化。例如：針對《勞動(dòng)法》第二十五條規定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形之一“在試用期間被證明不符合錄用條件”，建議不妨在“員工手冊”中明確規定如下內容：

 

（1）公司對試用期員工嚴格按照錄用條件考察，對不符合錄用條件的事宜書(shū)面告知并要求簽名確認。如：可按企業(yè)《對試用期員工評估或考評的規定》等相關(guān)制度，在試用期中的員工每月（或確定其他相應周期）必須經(jīng)過(guò)評估或考評，評估或考評不合格的，公司有權解除勞動(dòng)合同。商（2）員工一旦在試用期或以后被證明其在入職時(shí)向公司提供了不實(shí)個(gè)人信息，公司有權解除勞動(dòng)合同?？梢詫⑿畔⒌拿Q(chēng)進(jìn)行列舉。

 

（3）要求試用期的員工必須履行崗位職責，遵守員工手冊。商

 

2.公司應注意取得并保留制定的 “員工手冊”已經(jīng)公示的依據。2008年1月1日將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》明確規定：“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”

 

“員工手冊”是員工的工作、行為規范的指導和引導，但是，在實(shí)踐中，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，關(guān)于員工手冊的法律效力問(wèn)題便成了爭議的焦點(diǎn),也成了雙方在勞動(dòng)糾紛中勝負的關(guān)鍵。而企業(yè)往往是有口難辯，難以舉證所制定的“員工手冊”已經(jīng)公示。

 

可以以下列形式之一來(lái)保留員工手冊及修改部分已告知或已公示的依據：

 

（1）組織會(huì )議形式的“員工手冊”學(xué)習，保留有與會(huì )人員簽名的會(huì )議紀要；

 

（2）組織以傳閱形式進(jìn)行的“員工手冊”學(xué)習，保留有已閱人員簽名的記錄；

 

（3）直接向員工發(fā)放“員工手冊”，并保留簽收記錄；

 

（4）將修改部分編成問(wèn)卷，要求100%的職工書(shū)面回答并保留問(wèn)卷法。商

 

一些企業(yè)在按照上述方法進(jìn)行編制員工手冊時(shí)，往往還有員工手冊都包括什么內容、員工手冊的架構體系是什么等困惑？如何編寫(xiě)適合企業(yè)自身情況的員工手冊呢？

 

員工手冊必要內容一般包括：企業(yè)概況、企業(yè)文化、組織結構、人力資源制度、員工行為規范、崗位職責等。員工手冊的架構體系一般為：一、前言部分，包括1、公司概況（總經(jīng)理致辭、企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)愿景）；2、企業(yè)文化（企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)理念）；3、組織結構（組織結構、職能分配、部門(mén)簡(jiǎn)介）；二、正文部分，包括1、員工日常行為規范（工作準則、行為規范、禮儀規范）；2、企業(yè)制度（人力資源制度、行政管理制度、財務(wù)制度）；3、崗位職責（部門(mén)職責、關(guān)鍵崗位描述、各類(lèi)工作流程）；三、附則部分，包括1、手冊說(shuō)明（使用說(shuō)明、保管要求、修改程序）；2、手冊效力（制定依據、約束效力、異議處理）；3、員工簽收（員工意見(jiàn)、簽收回執）。

 

員工手冊的主要結構和內容基本上就是上述中的內容，但行業(yè)的不同，起主要內容都要根據企業(yè)或行業(yè)的實(shí)際情況而編寫(xiě)。例如：房地產(chǎn)企業(yè)一般應增加地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理及地產(chǎn)銷(xiāo)售知識、要求等；超市類(lèi)企業(yè)一般應增加賣(mài)場(chǎng)管理（衛生狀況、商品檢查、賣(mài)場(chǎng)環(huán)境、促銷(xiāo)管理、服務(wù)監督、安全消防）以及現場(chǎng)管理要點(diǎn)（營(yíng)業(yè)前、上午、下午及晚上、營(yíng)業(yè)結束）和防損防盜等要求；酒店賓館類(lèi)企業(yè)一般應增加酒店賓館的規模介紹、特色服務(wù)、拾遺管理、保密、小費與禮品、財務(wù)、吸煙等規定；食品類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)一般包括質(zhì)量方針、食品衛生要求與知識、職業(yè)禁忌等規定。另外，在設計“員工簽收”時(shí)，內容一般要包含“我***已收到（編號№****號）員工手冊并認真閱讀過(guò)，且已全部理解。本人承諾將嚴格遵守員工手冊中的規定、要求，同時(shí)也同意企業(yè)有權對手冊進(jìn)行修改；如修改后的部分經(jīng)批準且被我知悉后，也將嚴格遵守。否則，愿意承擔相應的責任。簽收人***（必須本人親筆簽名）”等內容。

 

總之，編寫(xiě)一本完整、合法、適用的員工手冊是人力資源管理工作的一項重要而艱巨的工作，一個(gè)成熟的員工手冊將凝聚著(zhù)人力資源管理者的辛勞和智慧，必將載入企業(yè)發(fā)展的史冊。

 

 

掌握企業(yè)自己的10%從員工手冊開(kāi)始

筆者所在的公司以營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)?yōu)橹?，在咨?xún)過(guò)程中我們發(fā)現，企業(yè)存在的問(wèn)題就像冰山一樣，暴露在外的產(chǎn)品銷(xiāo)售、廣告傳播等都是營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)問(wèn)題，只是冰山一角，隱藏的、深層次的是企業(yè)文化的問(wèn)題那才是冰山核心。

 

 

杰出的企業(yè)管理取決于業(yè)自身的獨特個(gè)性，它能夠解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遭遇的各種瓶頸。管理大師彼得•德魯克說(shuō)：“在所有組織中，90%左右的問(wèn)題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應組織的特定使命、特定文化和特定語(yǔ)言。”能否成功經(jīng)營(yíng)一家企業(yè)，也就取決于這10%。

 

 

《員工手冊》作為企業(yè)內部的管理規范，涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，適應企業(yè)的獨特個(gè)性。它既規范企業(yè)的人事制度，又傳播企業(yè)形象，企業(yè)文化。假若忽視，它只是一紙空文；但若重視，它就是有效的管理工具，員工的行動(dòng)指南。

 

 

時(shí)下關(guān)于《員工手冊》的資訊非常多，在上甚至還可以隨意搜索到員工手冊范本。筆者認為目前企業(yè)普遍應用的員工手冊有三種類(lèi)型：

 

 以漫畫(huà)、圖文的形式編制《ü員工手冊》，以簡(jiǎn)潔明了的標題形式提出，起到警世和調動(dòng)積極性的作用。

 

ü 以各項規章和制度為主，強調服從管理和執行。

 

 在特定的時(shí)期發(fā)布的《ü員工手冊》，傳達近期內企業(yè)的信息。

 

這些《員工手冊》都是從企業(yè)整體管理的角度出發(fā)，只有普遍性，缺少針對性?！秵T工手冊》內文不是相互抄襲，就是直接套用上級部門(mén)的文件，沒(méi)有企業(yè)的特色，與企業(yè)實(shí)際需求相去甚遠，實(shí)用性也較差，針對營(yíng)銷(xiāo)人員的又是少之又少。

 

筆者曾為某企業(yè)服務(wù)，過(guò)程中也幫助企業(yè)來(lái)制定《員工手冊》，當時(shí)企業(yè)就提出了各種各樣的問(wèn)題，經(jīng)筆者分析整理，將其化為以下幾個(gè)誤區：

 

誤區一：錯誤的認為“員工手冊就是制度大全”

 

企業(yè)希望通過(guò)《員工手冊》能夠規范員工的日常作業(yè)，并報有極大的愿望認為員工100%的就會(huì )遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工規范到考勤制度，再到獎懲機制，應有盡有。

 

誤區二：錯誤的認為“員工手冊就是苦口良言”

 

企業(yè)認為員工是需要教育的，受教育才會(huì )變的規范。象父母對待孩子一樣，苦口婆心。反映在《員工手冊》里，就是大篇幅的說(shuō)教文字，還經(jīng)常出現“不準”“嚴禁”“杜絕”之類(lèi)的字眼，與“人性化管理”相去甚遠。

 

 

誤區三：錯誤的認為“一本員工手冊人人適用”

 

“王子犯法，與庶民同罪。”不論崗位，不論職階，所有的要求和規章都是一樣，沒(méi)有考慮到各塊面員工的實(shí)際工作情況。

 

誤區四：錯誤的認為“員工手冊不是合同”

 

合同是具有法律效力的，合同中每一條款在未來(lái)都有可能成為重要的法律證據。企業(yè)認為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此忽視手冊中的員工處罰條例和員工權益保護的編寫(xiě)內容。事實(shí)上它是有法律依據。

 

 

每個(gè)企業(yè)在制定《員工手冊》時(shí)，或多或少會(huì )在以上這些問(wèn)題上產(chǎn)生意見(jiàn)和分歧，在制定前，大家先達到同一平臺，溝通起來(lái)也就方便很多，也便于項目的順利進(jìn)展。

 

 

下面就《員工手冊》的制定，向大家介紹在項目操作中的一些成功經(jīng)驗。

 

 

獵人總是說(shuō)：只有瞄準獵物，你才能逮到獵物。同樣地，企業(yè)首先需要確認自己的管理對象。對象不同，傳播信息不同，規范不同。真正做到因人而異才能達到好的管理效果。

 

 

企業(yè)員工按其職能不同，從大范圍上可分為生產(chǎn)型員工和市場(chǎng)型員工。筆者今天以《員工手冊》的制定為例，具體的介紹《員工手冊》的制定方法。決定企業(yè)管理成敗的10％從《員工手冊》的設計開(kāi)始。

 

生產(chǎn)型人員，主要負責產(chǎn)品的生產(chǎn)、質(zhì)量問(wèn)題。這就需要企業(yè)在管理過(guò)程中以規范為主。

 

 

市場(chǎng)型人員，終日奔波在賣(mài)場(chǎng)終端，與渠道經(jīng)銷(xiāo)商、顧客打交道。他們在工作強度、工作方式上都不同于企業(yè)內部的生產(chǎn)型人員。他們面對的作業(yè)范圍和對象更加靈活，更具有彈性。企業(yè)在管理過(guò)程中，以營(yíng)銷(xiāo)激勵措施為主。

 

 

營(yíng)銷(xiāo)是一個(gè)艱苦的過(guò)程。在營(yíng)銷(xiāo)人員手冊中企業(yè)還需要加入有關(guān)市場(chǎng)運作和營(yíng)銷(xiāo)指導的內容，引導員工明確市場(chǎng)，順利進(jìn)入角色。在生產(chǎn)人員手冊中，企業(yè)需要向員工提供基本的操作程序和安全指導，以保證員工正常作業(yè)。

 

 

任何一本《員工手冊》都體現了企業(yè)對員工的期望。而這種期望就是企業(yè)自己的10%。那么我們該如何在《員工手冊》中體現這10%呢？

 

1、給《員工手冊》一個(gè)主題，進(jìn)入員工的精神精髓。如果我們把營(yíng)銷(xiāo)人員比作“鷹”，那么生產(chǎn)人員就是“雁”。以“鷹”和“雁”作為員工手冊的主題，顯然要比“員工手冊”有更強的沖激力。

 

 

“鷹”——代表力量、勇氣、睿智，企業(yè)希望營(yíng)銷(xiāo)人員，要具有探索精神，市場(chǎng)的敏銳力。“雁”——代表團結、合作、毅力，企業(yè)希望生產(chǎn)人員，要遵守規范，團結合作。員工手冊主題的確定取決于企業(yè)的獨特文化和理念，更需要企業(yè)用心的提煉。

 

 

2、用企業(yè)自己的語(yǔ)言。接收到的信息不同，就會(huì )產(chǎn)生截然不同的結果。在社會(huì )日益個(gè)性化的今天，更加需要企業(yè)注重信息傳播，盡可能的使用員工易接受的語(yǔ)言。營(yíng)銷(xiāo)人員手冊，需要使用創(chuàng )新的、充滿(mǎn)活力的、有力量和激情的語(yǔ)言來(lái)編寫(xiě)。生產(chǎn)人員手冊，則需要采用穩重的，內斂的，強調合作的語(yǔ)言來(lái)編寫(xiě)。

 

 

3、介紹企業(yè)的成功經(jīng)驗與案例。介紹企業(yè)的成功經(jīng)驗與案例。我們踩著(zhù)前人的肩膀在進(jìn)步，這是人類(lèi)進(jìn)步的基本規律。一個(gè)企業(yè)之所以成功，必然是有它做對的地方。把這些成功的經(jīng)歷化解成方法論，向所有的人員介紹，不僅加深了營(yíng)銷(xiāo)人員對于本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)狀況的了解，更進(jìn)一步加快了員工成熟和成功的步伐，有效地減少了新進(jìn)員工的進(jìn)入成本。

 

 

4、特別強調“職業(yè)化”。市場(chǎng)strong>競爭如此激烈的代，特別需要強調“職業(yè)化”的概念。眾所周知，營(yíng)銷(xiāo)隊伍的有很大的不穩定性，不穩定性因素也給企業(yè)帶來(lái)的巨大的困惑與麻煩。如，新進(jìn)員工的進(jìn)入成本太高，大量時(shí)間耗費在工作的安排與交接的過(guò)程中。

 

 

例：筆者在為企業(yè)制定營(yíng)銷(xiāo)人員的《員工手冊》時(shí)提出：在職就要職業(yè)化，做到“招之即來(lái)，來(lái)之能戰，戰之能勝”的職業(yè)化標準。

 

根據《員工手冊》的使用人群差異，將《員工手冊》拆分成企業(yè)生產(chǎn)人員版和營(yíng)銷(xiāo)人員版。經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，效果非常好。

 

結語(yǔ)：

 

一本《員工手冊》的誕生，需要各個(gè)方面的人付出很多艱辛的勞動(dòng)。它是一個(gè)企業(yè)制度不斷完善，管理水平不斷提高的表現。

 

在制定前，先找到本企業(yè)的“10％”，也就是需要體現的核心部分，然后再召開(kāi)工作。

 

 

一本好的員工手冊，它必定符合幾項標準。第一，強調了管理這者對于企業(yè)的期許，同時(shí)也表達了對從業(yè)者的職業(yè)化要求；第二，員工手冊成為了輔助管理的工具、員工的工作指南，并不是鎖在員工抽屜中的一疊廢紙；第三，從業(yè)者可以在員工手冊中得到從業(yè)者所必須領(lǐng)會(huì )與掌握的方法與要求，同時(shí)它也是在職員工的一本工具書(shū)；第四，符合企業(yè)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員的需求。

 

 

 

最后，希望我們的企業(yè)人力資源部門(mén)和力資源顧問(wèn)們，在制定《員工手冊》時(shí)，少走彎路。

 

中小企業(yè)員工手冊編制“四步法”(轉載HR經(jīng)理人）

“員工手冊”，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是能夠讓員工快速了解公司并能規范員工日常行為的小冊子，它有兩項基本功能：一是使剛進(jìn)入公司的“準員工”能夠快速了解公司的歷史、文化、運作模式、員工管理政策、日常行為規范等，快速成長(cháng)為公司的“合格員工”；二是規范員工的日常行為，強化行業(yè)或公司的特殊要求，提升公司整體的運作效率。

 

　　對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能夠有效地發(fā)揮“員工手冊”的功效，一方面可以縮減培訓成本與員工管理成本，另一方面還可以促使員工降低工作失誤率與事故率，從而提高員工的工作效率與效果。“員工手冊”的編制往往需要以明晰的企業(yè)文化和規范的人力資源管理體系為基礎，而目前我國大部分中小企業(yè)的企業(yè)文化還處在混沌狀態(tài)，人力資源管理體系也還不夠規范，在這種狀況下，中小企業(yè)該如何編制既適合自身又不失操作性的“員工手冊”呢？筆者根據多年的咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗，針對性地提出了編制員工手冊的“四步法”。

 

　　第一步：定框架 

 

　　“定框架”，即確定“員工手冊”內容的基本框架。一般來(lái)說(shuō)，一套完整的員工手冊其基本框架應該包括五個(gè)部分：第一部分是“寫(xiě)在前面的話(huà)”，第二部分是“公司概述”，第三部分是“行為規范”和“特殊的職業(yè)要求”，第四部分是“員工管理制度”，第五部分是“附則”。對中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，同樣可以直接將這個(gè)基本架構作為員工手冊的主要內容，然后，在這一主框架的基礎上，確定相應的次級框架。

 

　　用好“寫(xiě)在前面的話(huà)” 

 

　　這部分的內容通常是以公司的最高行政長(cháng)官名義簽發(fā)，其主要目的是“歡迎員工并激發(fā)員工學(xué)習手冊的熱情”，因而，其次級框架通常包括以下幾個(gè)方面：（1）歡迎詞；（2）員工可通過(guò)員工手冊獲得什么；（3）祝語(yǔ)與希望；（4）簽名。最近兩年，中小企業(yè)在編制員工手冊的時(shí)候，雖然在結構上都會(huì )包含這一部分，但在次級框架確定時(shí)卻經(jīng)常出現偏差，往往把“總則”作為次級框架的一個(gè)項目。例如，一家有員工800多人的不銹鋼架制造企業(yè)，其“寫(xiě)在前面的話(huà)”的次級框架的項目在包括“歡迎詞”之外，還包含有“本手冊的編寫(xiě)目的，本手冊的指導思想、適應范圍以及希望員工遵守手冊”等項目。以這樣“寫(xiě)在前面的話(huà)”開(kāi)篇的員工手冊從形式上說(shuō)不倫不類(lèi)，從效果上說(shuō)會(huì )使員工產(chǎn)生反感，影響其對員工手冊的學(xué)習效果和進(jìn)一步的內化、執行。因此，建議中小企業(yè)在編寫(xiě)員工手冊時(shí)，嚴格按照“歡迎詞、學(xué)習員工手冊的收獲、祝語(yǔ)與希望及簽名”的次級框架進(jìn)行編寫(xiě)。

 

　　靈活運用“公司概述” 

 

　　“公司概述”部分的目的就是讓員工快速了解公司、快速融入公司。這部分的次級框架通常包括以下幾個(gè)方面：（1）公司的價(jià)值觀(guān)；（2）公司的戰略目標；（3）公司業(yè)務(wù)概況介紹；（4）公司的組織架構；（5）公司的發(fā)展歷史；（6）公司的企業(yè)文化等項目。

 

　　大型企業(yè)的員工手冊都非常重視這部分的內容，然而，許多中小企業(yè)卻往往忽視這一部分。筆者診斷過(guò)的中小企業(yè)中有近 60%的員工手冊沒(méi)有這部分內容，導致這一現象出現的根本原因是許多中小企業(yè)根本就沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)、發(fā)展目標等，也沒(méi)有意識到這部分內容對新進(jìn)員工了解公司、融入公司所起的作用，以及這部分內容對于樹(shù)立公司形象的重要意義。因此，建議中小企業(yè)務(wù)必將“公司概述”作為員工手冊主框架的一項重要內容，但在確定這個(gè)主項目的次級框架時(shí)，可以根據企業(yè)的實(shí)際情況靈活處理，如果公司目前尚沒(méi)有明確的價(jià)值觀(guān)或發(fā)展戰略目標，也沒(méi)有提煉出明確的企業(yè)文化，那么暫時(shí)可以將“公司業(yè)務(wù)介紹、發(fā)展歷史及組織架構等”作為“公司概述”的次級框架，同時(shí)，要著(zhù)手明確公司的價(jià)值觀(guān)、戰略目標等，適時(shí)地提煉出自己的企業(yè)文化。

 

　　明確“行為規范”和“特殊的職業(yè)要求” 

 

　　通過(guò)對行為規范或特殊的職業(yè)要求的學(xué)習和理解，可以提升公司員工整體的職業(yè)素養，進(jìn)而提升員工的工作效率與業(yè)績(jì)。這部分的次級框架通常包括以下內容：（1）公司日常行為規范；（2）公司日常工作中的行為規范；（3）對外業(yè)務(wù)交往中的行為規范；（4）行業(yè)特殊職業(yè)要求（例如食品行業(yè)對衛生行為的要求等）。目前，部分行業(yè)的中小企業(yè)比較重視這部分內容，例如酒店行業(yè)、連鎖專(zhuān)賣(mài)行業(yè)、保險行業(yè)等，但許多制造企業(yè)對這部分卻重視不足。因此，建議中小企業(yè)在編制員工手冊時(shí)，不要考慮自身屬于什么樣的行業(yè)、不管目前具備不具備相關(guān)的制度，都要將這部分作為員工手冊主框架的一項主要項目，目前沒(méi)有相關(guān)制度的公司務(wù)必馬上組織相關(guān)人員進(jìn)行編制，因為，缺少這部分的員工手冊對員工行為的引導作用將大大減弱。

 

　　重點(diǎn)制定“員工管理制度” 

 

　　這部分是目前中小企業(yè)的員工手冊中最重視的部分，通過(guò)這部分內容，企業(yè)可以讓員工充分了解相關(guān)制度與要求，進(jìn)一步規范員工行為、降低員工管理成本。因而，這部分內容應該涉及從員工聘用到離職的一系列員工管理制度，其次級框架應該包括以下主要內容：（1）聘用與離職（入職培訓、試用、人事關(guān)系、離職管理等）；（2）工作時(shí)間（正常上班時(shí)間、出勤、加班等）；（3）報酬與福利；（4）休假；（5）員工培訓與發(fā)展；（6）獎懲制度及其它。不過(guò)，實(shí)際情況中，許多中小企業(yè)員工手冊這部分的次級框架，往往僅僅包含強調對員工約束的部分，如考勤、加班、獎懲等，而忽略員工最關(guān)心的、與員工發(fā)展和福利相關(guān)的內容。例如，一家辦公家具制造企業(yè)員工手冊的“員工管理制度”部分，僅包括了勞動(dòng)合同、考勤與加班、獎懲與報酬、調動(dòng)（包括入職、內部調度與離職）幾個(gè)部分，忽略了休假、員工晉升與發(fā)展等員工非常關(guān)心的部分。其實(shí)，員工只有在看到個(gè)人的發(fā)展與收獲時(shí)，才有可能根據工作要求進(jìn)行自我約束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高壓政策來(lái)控制員工行為的制度是缺乏人文關(guān)懷的，注定要付出更高的管理成本。因此，建議中小企業(yè)在確定這部分的次級框架時(shí)，一定要將員工的晉升與發(fā)展、員工福利等內容包含進(jìn)去。

 

　　不容忽視的“附則” 

 

　　這部分比較簡(jiǎn)單，主要是對一些未盡條款的補充說(shuō)明，包括本手冊的有效性、本手冊的解釋權、本手冊的修訂、未盡事宜的參照辦法、保密原則、員工簽收確認函等。中小企業(yè)在確定這部分內容時(shí)，經(jīng)常忽視“員工簽收確認表”這部分，然而，員工簽收是保證員工手冊合法及有效落實(shí)的一項重要措施，同時(shí)也是企業(yè)已經(jīng)將相關(guān)政策告知員工的一項書(shū)面證明，因此，建議中小企業(yè)在確定“附則”的次級框架時(shí)務(wù)必將員工簽收確認函作為一個(gè)子項目。

 

　　第二步：填內容 

 

　　在確定了員工手冊的基本框架及次級框架后，下一步就是對照具體的框架，填寫(xiě)內容。完成這項工作時(shí)，企業(yè)人力資源部要通過(guò)與相關(guān)部門(mén)的充分溝通，來(lái)調動(dòng)和發(fā)揮相關(guān)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性，與其共同完成員工手冊?xún)热莸牟輸M。其中，“寫(xiě)在前面的話(huà)”的內容可以由人力資源部編寫(xiě)，然后交給總經(jīng)理或董事長(cháng)審批、簽字，也可以由總裁辦編寫(xiě)，然后交給總經(jīng)理或董事長(cháng)審批、簽字，具體由公司的權限特征與董事長(cháng)或總經(jīng)理的管理風(fēng)格確定；“公司概述”部分，通常交由負責對外形象宣傳的部門(mén)負責，一般由市場(chǎng)部、企管部或行政部草擬；“行為規范”、“特殊職業(yè)要求”和“員工管理制度”及“附則”，一般由人力資源部草擬，但人力資源部可以協(xié)調相關(guān)部門(mén)提供相應的制度文本與要求。填寫(xiě)完成整個(gè)員工手冊后，人力資源部對整個(gè)手冊的內容進(jìn)行認真審核，有疑問(wèn)或錯誤的地方，及時(shí)與相關(guān)部門(mén)或責任人溝通確認。

 

　　在這一環(huán)節中，中小企業(yè)最容易、也最常犯的錯誤就是“閉門(mén)造車(chē)”，人力資源部獨自完成員工手冊所有內容的編寫(xiě)工作，并直接交總經(jīng)理或董事長(cháng)審批后發(fā)行，結果往往出現相關(guān)部門(mén)拿著(zhù)員工手冊找總經(jīng)理投訴的現象。因此，建議中小企業(yè)在完成“填內容”這項工作時(shí)，切忌閉門(mén)造車(chē)，一個(gè)部門(mén)獨自完成所有工作，一定要與相關(guān)部門(mén)和人員進(jìn)行充分的溝通，一方面是要發(fā)揮他們的積極性與專(zhuān)業(yè)性，另一方面，也要讓他們獲得參與感與共同完成這項任務(wù)的成就感。

 

　　第三步：審語(yǔ)言 

 

　　企業(yè)在編寫(xiě)員工手冊時(shí)，在語(yǔ)言方面通常會(huì )遇到以下問(wèn)題：

 

　　語(yǔ)言風(fēng)格過(guò)分苛刻 

 

　　例如一家制衣企業(yè)員工手冊的“寫(xiě)在前面的話(huà)”寫(xiě)道，“歡迎你加入成為我們的一員”“員工手冊就是一部法律手冊，你必須嚴格遵守手冊的每項條款，否決將會(huì )收到對應的處罰，嚴重者直接辭退”。這樣的言辭明顯地暴露了對員工的不尊重，必定招致員工的反感甚至敵對，又何談心甘情愿地遵照執行呢。

 

　　表述拖沓，不易理解 

 

　　例如一家不銹鋼網(wǎng)架制造企業(yè)員工手冊中這樣寫(xiě)道，“上班前酗酒影響工作、工作時(shí)間酗酒、妨礙公司正常工作秩序、妨礙公司正常生產(chǎn)秩序、妨礙正常生活秩序及其他有礙于公司保安工作的員工，將被禁止上班”……

 

　　項目之間缺乏條理性或邏輯性 

 

　　例如一家酒店員工手冊的“行為規范”部分這樣寫(xiě)道，“3.1員工必須恪盡職守，令行禁止，不謀私利，努力工作，勤奮上進(jìn)，培養廉潔自律、友愛(ài)團結、互諒互助的團隊精神。3.2 員工應熱愛(ài)公司，珍惜公司的形象和榮譽(yù)，不得……3.3員工應嚴格遵守公司制定的各項規章制度，如有違反將……3.4 工作時(shí)間不準擅離崗位、串崗閑談、戲耍、做私活、辦私事、會(huì )親友、打私人電話(huà)…… 3.5 員工應該服從領(lǐng)導聽(tīng)指揮，不得……3.6 提倡精神文明，講禮貌……3.7 員工應保持工作區域，設備、儀器和工具箱柜的整潔完好……”這幾條“行為規范”之間看不出任何的邏輯線(xiàn)索，而且有些條款還存在一定的重復。

 

　　因此，建議中小企業(yè)在完成“填內容”部分時(shí)，一定要從以下幾個(gè)方面對員工手冊進(jìn)行語(yǔ)言的審核：

 

　?。?）從語(yǔ)言風(fēng)格上，審核員工手冊是否與公司倡導的企業(yè)文化相吻合，通常來(lái)說(shuō)，“寫(xiě)在前面的話(huà)”的部分，應該保證語(yǔ)言風(fēng)格的輕松并充滿(mǎn)感情，“公司概述”部分，應保證語(yǔ)言風(fēng)格的激昂與客觀(guān)，對“行為規范”“特殊的職業(yè)要求”和“員工管理制度” 及附則部分，應保證語(yǔ)言風(fēng)格的客觀(guān)、嚴謹；

 

　?。?）從用詞與表述的方式上，審核員工手冊的表述是否簡(jiǎn)潔流暢，是否易懂易記，去掉多余的表述，避免過(guò)多的長(cháng)句；

 

　?。?）從整體的邏輯性與條理性上，審核員工手冊每項內容之間的條理性，以及各項內容之間表述的邏輯性。

 

　　第四步：審合法 

 

　　在完成語(yǔ)言審核后，下一步的重要工作就是審核員工手冊?xún)热莸暮戏ㄐ?。審核員工手冊的合法性通常從以下幾個(gè)方面開(kāi)展：

 

　　內容上是否與國家的相關(guān)法律相沖突 

 

　　《勞動(dòng)合同法》明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。”然而，目前我國許多中小企業(yè)往往忽視對相關(guān)法律的重視，而是強制推行公司的相關(guān)規定，這樣做會(huì )存在較大的法律風(fēng)險。因此，中小企業(yè)在制定員工手冊時(shí)，必須充分考慮相關(guān)法律條款，有條件的企業(yè)最好將員工手冊交公司內部負責法務(wù)的人員或外部法律顧問(wèn)審核。

 

　　相關(guān)制度的制定程序是否合法 

 

　　《勞動(dòng)合同法》明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。”此前，我國的中小企業(yè)出臺相關(guān)制度的程序大部分都不符合相關(guān)法律的規定，因此，建議中小企業(yè)以后在制定員工手冊及相關(guān)制度時(shí)，必須按照相關(guān)程序執行，并在每個(gè)階段做好相關(guān)的文本記錄并保存，做到有據可查，避免因為程序的不合法而承擔不必要的風(fēng)險。

 

[原創(chuàng )]編寫(xiě)員工手冊并不難

     在編寫(xiě)員工手冊之前一定要弄明白為何要編寫(xiě)員工手冊？編寫(xiě)員工手冊的目的、意義與作用是什么？不編寫(xiě)是否可以？非編寫(xiě)不可那就編寫(xiě)。

 

員工手冊的編寫(xiě)首先要在遵循國家法律法規的前提下設置內容，也就是《勞動(dòng)合同法》指出的“必須依法制定”，凡員工手冊涉及的內容不應與國家法律法規沖突、抵觸；再者就是一定要與決策者(老板、股東、企業(yè)主)充分溝通，比如：?jiǎn)T工福利、住房等各項補貼、保險、電話(huà)費報銷(xiāo)、差旅費、乃至工資發(fā)放時(shí)間等等較為敏感的事，必須與老總達成共識。必要的條款還要說(shuō)服老板，否則無(wú)從編寫(xiě)，即使寫(xiě)進(jìn)去也是白寫(xiě)。下面就員工手冊編寫(xiě)的基本內容與形式簡(jiǎn)單介紹如下：

 

一、員工手冊的基本內容

 

1、 封面：企業(yè)徽標、名稱(chēng)、文檔編號、公司全稱(chēng)、發(fā)布日期、執行日期、版本（A或B）。

 

2、 目錄

 

3、 前言或總經(jīng)理致辭、企業(yè)簡(jiǎn)介、近年企業(yè)獲得榮譽(yù)、企業(yè)大事記。

 

4、 企業(yè)組織機構圖、工作流程圖。

 

5、 企業(yè)人才觀(guān)與未來(lái)發(fā)展目標（方向）

 

6、 員工的招聘、錄用、辭職、辭退程序

 

7、 員工晉升

 

8、 員工的權利和義務(wù)。

 

9、 員工儀表、儀容、行為規范。

 

10、安全管理。

 

11、員工工資、津貼、獎金標準與發(fā)放辦法。

 

12、員工福利。

 

13、企業(yè)規章制度。

 

14、購物、就醫路線(xiàn)圖。

 

二、員工手冊的基本形式

 

員工手冊一般都編輯印刷成精美的口袋書(shū)，便于攜帶，易于查閱，大部分制作成64k塑料套封面，燙金或燙銀凹凸標題、圖標，封面顏色以藍色或紅色為主；也有的彩印企業(yè)形象照，腹膜或上光，制作比較精致典雅。內頁(yè)根據員工手冊的內容多少確定紙張的克重。文字橫排，封面文字宜采用黑體或者隸體一號加粗，彰顯厚重正式，不宜使用琥珀、行體、草體。一級標題采用宋體加粗大三號字，二級標題采用宋體加粗四號字，三級標題采用宋體加粗小四號字，正文字體采用宋體5號字。

 

員工手冊也與書(shū)籍一樣，封面、扉頁(yè)、版權頁(yè)、目錄、內頁(yè)、封底一樣也不能少、文字圖案印刷要清晰、色彩要飽滿(mǎn)，不論采用膠裝或騎馬釘裝訂要整潔，更不能有缺頁(yè)、臟頁(yè)現象。

 

員工手冊除了64k的式樣，也有制作成正度32k的，還有的制作成16k，形式可以不拘一格，總之便于員工閱讀學(xué)習就是好的形式，不過(guò)切忌把員工手冊搞得另類(lèi)或花哨，不要給人一種俗氣、隨便的感覺(jué)。

 

三、員工手冊定稿前的工作

 

脫稿后首先交付企業(yè)高層討論、修改補充確定之后，召集公司職工代表再次討論通過(guò)，最后將全部?jì)热荽蛴〕鰜?lái)，在公司顯著(zhù)位置公示7天，對員工提出異議給予解釋。

 

四、員工手冊的使用

 

1、印刷成冊分發(fā)全體員工，人手一冊，然后由企業(yè)安排專(zhuān)人對全員進(jìn)行培訓學(xué)習，經(jīng)考試全員平均達到60分以上時(shí)，可以全面實(shí)施。

 

2、對新招員工崗前要把《員工手冊》發(fā)給他（她）作為培訓的首要內容，然后通過(guò)考試，達標后方可上崗。

 

3、對辭職或辭退的員工必須及時(shí)收回《員工手冊》。

 

4、企業(yè)每年要組織人員修改一次《員工手冊》，以便與時(shí)俱進(jìn)，每當國家新的法律法規出臺更要及時(shí)修改。