管理的目的是為提高團隊的效率，創(chuàng )造更大的組織績(jì)效。然而，很多管理者在實(shí)際工作違背這一初衷，喜歡彰顯個(gè)人權威，搞個(gè)人秀。這五個(gè)管理大忌千萬(wàn)不能犯！

1、講悟性，讓下屬“揣測”自己的意圖。
管理的核心是做決策，而決策的重要性是要上下周知，充分理解，共同奔赴。
但有些領(lǐng)導卻喜歡將自己或公司的意圖隱晦的傳達給大家，而不是直言不諱的將公司的決定廣而告之，要讓執行層的人邊做邊猜，讓自己隨時(shí)擁有解釋權或裁決權。

對此類(lèi)的錯誤，很多管理者將它美其明曰：悟性，即員工要能領(lǐng)會(huì )領(lǐng)導的意圖——只能意會(huì )，不能言傳。有的管理者還張口閉口說(shuō)，“我只講一遍，你們聽(tīng)好了。”

在管理階層和普通員工之間，難免或多或少會(huì )存在信息差，要想員工能充分理解、正確執行相關(guān)信息，管理者最應該做的，是在可能的范圍內，盡量拉平這些信息差，要明確告知公司的計劃，讓大家知道應該做什么，不能做什么。
而不是讓員工猜來(lái)猜去，瞻前顧后。這樣最可能出現的局面是，開(kāi)始不會(huì )有士氣，中間不會(huì )有協(xié)作，自然最終也不可能會(huì )有結果。

2、問(wèn)結果，不問(wèn)過(guò)程，從不給下屬指導。
管理者只在意任務(wù)結果，卻沒(méi)有注意到員工在工作中遇到的問(wèn)題，同時(shí)也沒(méi)有及時(shí)去跟進(jìn)員工的真實(shí)工作狀態(tài)。
我的客戶(hù)小楊曾被領(lǐng)導以“項目按時(shí)完成率低”為由，在考核中被打上F的差評，而聽(tīng)完他的整體敘述，我認為責任不在小楊，在他的領(lǐng)導劉總。
原來(lái)，在接手項目時(shí)小楊入公司沒(méi)多久，對整體運轉流程并不是很清楚。由于擔心他也曾多次口頭向領(lǐng)導尋求幫助，卻都以“相信你自己”、“目前在忙”、“你看著(zhù)辦”等原因給推脫回來(lái)，作為中層干部的小楊感到無(wú)助又彷徨。
本身自己資源就有限，領(lǐng)導不僅沒(méi)參與計劃的制定與核實(shí)，甚至在執行中，也沒(méi)能給到實(shí)質(zhì)的幫助，還多次以他個(gè)人的想法中途推翻項目組之前的進(jìn)程，導致最終制定的計劃線(xiàn)條偏粗，落地效果極差。
但領(lǐng)導卻在能力考核時(shí)，以結果為導向認定小楊不能勝任該崗位要求，這并不公平。
據我的觀(guān)察，職場(chǎng)中員工執行力不佳，領(lǐng)導該負主要責任。正如這次小陽(yáng)負責的項目沒(méi)有按時(shí)完成，劉總有不可推卸的責任。
工作結果固然重要，但過(guò)程也很重要，如果沒(méi)有好的過(guò)程管理，又怎能有好的結果呢？管理者既要做好結果管理，也要做好過(guò)程管理。

3、隨便發(fā)號施令，從不根據下屬實(shí)際情況安排工作。
領(lǐng)導團隊是管理者所要做的工作，合理的分工、有規范的秩序的開(kāi)展工作才能夠有條不紊的探索，達到新的工作目標。
有的管理者在分配工作時(shí)，沒(méi)有結合自己下屬的實(shí)際情況。站在管理者的角度發(fā)號施令，不合理的工作安排讓下屬的特長(cháng)無(wú)處施展，員工沒(méi)有辦法很好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，自然也就覺(jué)得工作很無(wú)趣，沒(méi)有辦法很好的投入到工作當中。
當員工希望領(lǐng)導可以收回成命時(shí)，領(lǐng)導通常會(huì )說(shuō)“這不是你應該關(guān)注的問(wèn)題，你現在要做的，是完成我給你安排的任務(wù)”。這確實(shí)會(huì )讓員工產(chǎn)生很強烈的抵觸心理，帶來(lái)的后果往往是管理者最不想看到的。

4、搞個(gè)人崇拜，總把個(gè)人目標，凌駕于組織目標之上。
在任何體系內，組織目標必然要高于某些領(lǐng)導的個(gè)人目標，這是ABC級別的常識。
但總有一些管理者反其道而行之，試圖以各種方式把自己的個(gè)人目標凌駕于組織目標之上。
目的無(wú)非是給自己撈取各種形式的“資本”，或者塑造有利于個(gè)人的人設或聲望等，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是“培養個(gè)人崇拜”。
管理者很容易陷入自己的世界，因為有很多系統都是圍繞著(zhù)他們轉的。
這些管理者對自己的領(lǐng)導角色有異常強烈的認同感，以至于他們忘記了自己在這里的唯一原因是服務(wù)他人，而是開(kāi)始思考“這是我的世界，你們將按照我的方式做事。”
要想成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者，每一位管理者都必須記住，你在那里是有原因的，而這個(gè)原因肯定不是讓你隨心所欲。
而是應該集思廣益，帶領(lǐng)團隊走向成功。正直誠信的管理者不僅歡迎質(zhì)疑和批評，而且堅持這樣做。

5、習慣性批評，從不肯定下屬的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)。
有的管理者認為員工超額完成工作是理所應當的，是作為執行層的分內之事。只會(huì )在員工做得不夠時(shí)提出批評卻從來(lái)不會(huì )肯定下屬的成績(jì)。
如果你的員工做出的成績(jì)不錯，那你應該好好考慮如何激勵他們，讓他們對自己的工作更加滿(mǎn)意。
管理者千萬(wàn)不要忽視表?yè)P和獎勵的力量，這些都意味著(zhù)你對他們的重視。多和員工溝通，以他們希望的方式給予獎勵，得當的激勵措施能夠調動(dòng)員工的工作積極性，促使員工在工作中更有動(dòng)力，也能讓他們感受到工作的快樂(lè )。

寫(xiě)在最后：
管理可能沒(méi)有對錯之分，但確實(shí)有高下之別。
在我們的日常實(shí)踐中，對待管理一定要少些主觀(guān)性的對錯判斷，多些對現實(shí)結果客觀(guān)理性的尊重。要知道，管理這個(gè)崗位不是為了獎勵管理者以彰顯個(gè)人“優(yōu)越感”，而是為了幫助團隊達成目標，提高績(jì)效。這也是對管理工作本身真正意義上的尊重。