如何有效提高企業(yè)的培訓效果

摘要：培訓已成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是公司往往在培訓上總是達不到理想的效果。本文通過(guò)分析企業(yè)目前培訓效果的現狀，發(fā)現培訓工作存在的問(wèn)題，并就如何提高企業(yè)的培訓效果提出幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓 效果評估
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來(lái)越表現為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習能力的競爭。培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神的發(fā)掘和培養等方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價(jià)搞培訓，然而其培訓效果不明顯，或者培訓的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。
一、企業(yè)培訓效果的現狀分析
目前公司的培訓工作還不夠規范，致使培訓的效果不夠明顯，據2008年公司培訓需求調查統計（如下表顯示），得出以下幾個(gè)方面的因素：

（表一：?jiǎn)T工認為公司培訓體系和培訓機制存在的主要問(wèn)題）
（一）員工對培訓的興趣不高
企業(yè)雖然很重視培訓，但許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來(lái)以后就看不見(jiàn)了。學(xué)員這種學(xué)習狀態(tài)。究其原因主要有：
1、學(xué)員對培訓內容不感興趣。據調查，有相當一部分員工對此說(shuō)法不一，這主要是培訓之前沒(méi)有做好與員工的溝通工作，組織要求與個(gè)人愿望沒(méi)有達成一致。
2、培訓方法還顯單調，缺乏互動(dòng)性。對于調動(dòng)學(xué)員的興趣來(lái)說(shuō)，培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關(guān)鍵環(huán)節。由于現在培訓大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動(dòng)地聽(tīng)，即便是參與也是提幾個(gè)問(wèn)題而已。

（表二：?jiǎn)T工愿意參加的培訓方式）
3、員工個(gè)人在對待培訓的態(tài)度、意識、思想上不夠重視，考核力度不夠強，激勵作用不明顯。
（二）培訓對改善工作績(jì)效的作用被弱化
企業(yè)培訓的目的就是改善員工行為與工作績(jì)效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分員工卻認為看不到好的效果。據調查統計，90%以上員工主觀(guān)上認為培訓對自身發(fā)展很有幫助，但實(shí)際工作中卻認為改善工作績(jì)效的作用卻不大。因此，需要我們應該從培訓目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認識與反思。
（三）員工認為總體上接受的培訓不夠

（表三）
（四）培訓結果對員工晉升的影響不明顯
由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實(shí)際意義，因而常常作為評估培訓結果的一個(gè)相對重要的指標。一般認為，如果企業(yè)培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會(huì )使員工日益意識到培訓對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。比較而言，目前公司培訓結果對員工晉升的影響不大。這也說(shuō)明我公司企業(yè)員工人才流失的一個(gè)主要原因就是個(gè)人發(fā)展空間較小，在員工培訓中實(shí)效與激勵作用的關(guān)注不夠。
二、提高公司培訓效果的措施
（一）培訓重新定向
計劃不如變化，培訓計劃要跟隨公司的發(fā)展不斷地做出調整。首先要獲得人力資源部領(lǐng)導、甚至是公司領(lǐng)導的指導和幫助，同時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓班，并根據公司戰略目標做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓管理制度。
其次，培訓應當總結以往的經(jīng)驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實(shí)施。培訓計劃應當具有超前性和預見(jiàn)性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關(guān)系到每項培訓的效果。
（二）不斷轉變員工認識，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”
學(xué)習或培訓，主動(dòng)學(xué)與被動(dòng)灌輸的效果是截然不同的，因此，培訓部門(mén)就要把“公司要我學(xué)”轉變?yōu)?ldquo;我要學(xué)，公司給我創(chuàng )造機會(huì )”。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，每五年人類(lèi)的知識就要翻番。在這樣的時(shí)代背景下，終身學(xué)習是必然選擇。而企業(yè)為員工提供的培訓，是充電器，能使員工的狀態(tài)保持更佳，是發(fā)動(dòng)機，能使員工的成長(cháng)速度更快，因此，要讓員工認識到，培訓是企業(yè)提供的最大福利。在社會(huì )、企業(yè)和個(gè)人成長(cháng)的壓力下，不僅要自己主動(dòng)去尋找機會(huì )學(xué)習，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個(gè)人競爭力，實(shí)現可持續發(fā)展。
（三）培訓部門(mén)及人員要走出辦公室，深入一線(xiàn)，注重培訓需求分析，了解員工內在的真正的培訓需求
培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎，它是培訓活動(dòng)的首要環(huán)節。人們往往只對自己感興趣的東西才會(huì )主動(dòng)地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓部門(mén)的人員要建立開(kāi)放的培訓需求調查系統，既歡迎員工就個(gè)人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要深入一線(xiàn)去發(fā)掘各級員工真正感興趣的內容，結合公司、部門(mén)的發(fā)展計劃，通過(guò)有效的分析、組織，把零散的、原始的個(gè)人興趣整合、上升成系統的培訓需求作為培訓的依據之一。

（表四：?jiǎn)T工認為提升培訓實(shí)效性的方式）
由此可見(jiàn)，培訓需求分析應當得到足夠重視。通過(guò)培訓需求分析，可以確定績(jì)效與預期績(jì)效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個(gè)方法：
（1）現有資料分析法。包括公司發(fā)展目標、各項工作的中長(cháng)期計劃和企業(yè)文化精神，工作說(shuō)明書(shū)及員工個(gè)人業(yè)績(jì)的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
（2）調查問(wèn)卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價(jià)，在培訓的內容、時(shí)間和方法上達成一致，組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結合起來(lái)。需要注意的是，調查問(wèn)卷的設計要合理、豐富、簡(jiǎn)潔，對象善于表達以及具有代表性。
（3）訪(fǎng)談法。訪(fǎng)談?wù)邞斒秦撠熍嘤柟ぷ鞯膶?zhuān)業(yè)人士，訪(fǎng)談對象包括員工、部門(mén)主管及相關(guān)人員。
培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來(lái)確定培訓的各個(gè)方面。
（四）設計或選擇有針對性的、與企業(yè)現狀和員工水平相吻合的培訓內容
我們常注意到，有的培訓課程雖然培訓師的理論水平很高，但學(xué)員的積極性卻不高，哈欠連連；而有的培訓課程卻高潮不斷，學(xué)員的參與熱情和興奮程度都很高。原因何在？這與培訓師的授課藝術(shù)固然有一定聯(lián)系，但培訓課程的內容設計出了問(wèn)題，也是一個(gè)重要癥結。
培訓內容的設計要做到三個(gè)吻合：
1、與需求吻合。當然某些灌輸性的、傳達性的培訓例外。
2、與企業(yè)現狀吻合。如果學(xué)員感覺(jué)培訓內容是一種理想，遠遠高于企業(yè)現狀，是企業(yè)不可能達到的狀態(tài)時(shí)，學(xué)員就會(huì )失去興趣。培訓內容要稍高于現狀，讓學(xué)員感覺(jué)到通過(guò)努力是可以達到的。
3、與學(xué)員水平吻合。每個(gè)人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認識都不同，培訓部門(mén)一方面要劃分不同層次的學(xué)員區別對待，使參加當次培訓的人員盡量處在同一水平，另一方面要視學(xué)員的層次安排與該層次學(xué)員的水平吻合的內容。如果參差不齊的學(xué)員參加同一培訓，必然有的人感覺(jué)太膚淺有的人感覺(jué)太深奧。
4、培訓課程設計與講師選擇相結合
培訓課程首先要確定類(lèi)別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點(diǎn)：
（1）針對不同的培訓對象來(lái)設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來(lái)制定，如工作時(shí)間較長(cháng)的老員工要側重充實(shí)新知識、提高專(zhuān)業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類(lèi)培訓。
（2）培訓課程內容豐富，符合學(xué)習者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書(shū)，而應根據企業(yè)自身特點(diǎn)編寫(xiě)而成，多與案例形式相結合，讓學(xué)員帶著(zhù)問(wèn)題去學(xué)習，可以解決實(shí)際工作中的難題和調動(dòng)學(xué)員的興趣。
（3）沒(méi)有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著(zhù)時(shí)間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據課程特點(diǎn)，主要按照“由內到外”的原則來(lái)選擇講師，如果內部講師能夠滿(mǎn)足需要就沒(méi)必要外聘。如基礎知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內部講師擔任；管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技能類(lèi)課程選擇外部講師相對好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過(guò)其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實(shí)需要培訓就靠咨詢(xún)公司搞拓展訓練等內容，以改善團隊合作、調整態(tài)度。不管是哪一類(lèi)的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導學(xué)員達到課程目標的人就是好講師。
（五）靈活選擇合適有效的培訓方式、方法
不能千篇一律地采用課堂上課、填鴨式的培訓。每項培訓方式（如傳統授課方式、互動(dòng)研討方式、體驗訓練方式等）都有其優(yōu)點(diǎn)和適用時(shí)機，關(guān)鍵在于要根據培訓對象、培訓內容、培訓目的的不同，結合培訓方式的適用范圍，充分地與培訓師溝通，靈活地選擇、確定培訓方式。
培訓方法是影響培訓效果的關(guān)鍵因素，培訓方法要根據工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：（1）智力型技能，如程序性知識、語(yǔ)言知識；（2）認知能力，即受訓者將上述兩類(lèi)知識在何時(shí)以及如何運用這些信息的能力；（3）操作技能，如寫(xiě)作、使用工具等；（4）態(tài)度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學(xué)習結果，在選擇培訓方法時(shí)應本著(zhù)側重那些有助于培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開(kāi)發(fā)的角色扮演腳本、西門(mén)子公司的實(shí)踐案例以及近年來(lái)逐漸流行的管理沙盤(pán)和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過(guò)程中應注意討論與實(shí)際操作相結合，互動(dòng)與討論相結合，以調動(dòng)學(xué)習的主動(dòng)性。
（六）為實(shí)踐培訓內容創(chuàng )造條件。
培訓只是在理論上或是通過(guò)案例分析指導學(xué)員應該怎么做、告誡學(xué)員不應該怎么做，對學(xué)員而言，充其量是認識上或是觀(guān)念上接受了一些新事物、新概念，至于能不能在工作上實(shí)踐，把培訓上得到的理論、認識轉化為自然而然的行動(dòng)，從而改善、提高學(xué)員的行為方式，這就要看學(xué)員的了，在這一點(diǎn)上培訓師是無(wú)能為力的。因此，很多培訓師在培訓結束后都要強調：實(shí)踐、實(shí)踐再實(shí)踐。
作為培訓部門(mén)可以為學(xué)員的實(shí)踐創(chuàng )造以下條件。比如：
1、培訓完后要求學(xué)員回答培訓的最大三個(gè)收獲、制訂可行的三個(gè)行動(dòng)方案或以往的三個(gè)不正確行為及改善方案等，培訓以后1個(gè)月左右，再對學(xué)員行動(dòng)方案或改善方案的落實(shí)情況進(jìn)行檢查，以督促學(xué)員自覺(jué)采取實(shí)踐行動(dòng)。
2、培訓后的半年內定期（如間隔1個(gè)月）要求學(xué)員翻看培訓講義、回憶培訓的主要內容和啟發(fā)最大的幾個(gè)案例或觀(guān)點(diǎn)，通過(guò)經(jīng)常性的強化使培訓理論固化成學(xué)員自己的思想認識以指導自身的行為。
3、要求學(xué)員的直接主管更多地關(guān)注學(xué)員培訓以后行為、處事方式的變化，對學(xué)員的積極改變及時(shí)地給予表?yè)P。培訓部門(mén)要及時(shí)收集這方面的信息。
5、培訓效果的監督與評估
培訓成果的轉化必須要進(jìn)行培訓效果評估與監督，將所學(xué)知識或技能運用到實(shí)際工作當中去。
（七）培訓與其它激勵措施的結合
培訓對于企業(yè)來(lái)說(shuō)投資是為了效益回報，而對受訓者來(lái)說(shuō)雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿(mǎn)意的回報，如果他們得不到，就會(huì )有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有（1）培訓前的激勵：樹(shù)立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學(xué)內容傳授給別人，即實(shí)現角色的轉變；（2）培訓期間的激勵：注意現場(chǎng)氣氛的布置，營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓（除非是算作加班），其實(shí)可根據實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續一段時(shí)間往往效果明顯；（3）培訓后的激勵：實(shí)踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動(dòng)、晉升等結合起來(lái)。
培訓本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓作為一種長(cháng)期投資。因此要用長(cháng)遠的眼光來(lái)看待培訓問(wèn)題，努力達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的。
進(jìn)入“十一五”發(fā)展的快車(chē)道，致力于員工培訓，是每個(gè)員工成長(cháng)發(fā)展的助推劑，是企業(yè)不斷走向輝煌的必要手段。通過(guò)開(kāi)展層級遞進(jìn)式的培訓，使員工獲得穩步成長(cháng)的同時(shí)整體提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)實(shí)現規模性跨越式發(fā)展。 

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