蘇鴻志老師簡(jiǎn)介
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企業(yè)高級顧問(wèn) 曾先后就讀臺灣中原大學(xué)資訊工程學(xué)系，畢業(yè)于臺灣清華大學(xué)獲MBA工商管理碩士學(xué)位 任北大經(jīng)濟學(xué)院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專(zhuān)職培訓師 曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過(guò)，營(yíng)銷(xiāo)總監、培訓經(jīng)理、人力資源總監、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾..
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勝任力模型構建與應用
時(shí)間：2011-07-20 作者：蘇鴻志
| 勝任力模型構建與應用 某位表現十分優(yōu)秀的員工，得到領(lǐng)導的肯定，獲得提升。但是，半年之后卻發(fā)現這位員工管人管的一團亂。于是公司想對他進(jìn)行培訓，以便提升他的管理能力。經(jīng)過(guò)幾次培訓之后，卻發(fā)現他卻無(wú)法有效的運用學(xué)習的知識，他的部門(mén)業(yè)績(jì)仍然墊底。最終，領(lǐng)導職能考慮他辭退，或者讓他回去擔任原來(lái)的工作。而他降職的話(huà)，也會(huì )受不了同事嘲笑的眼光，最終還是選擇離職。因為公司的錯誤，導致喪失一位優(yōu)秀的人才。 每次培訓前，人力資源部都非常辛苦，發(fā)放問(wèn)卷，回收統計問(wèn)卷，聯(lián)系講師等等。等到培訓時(shí)，卻發(fā)現好多員工并不重視這次培訓。上課的時(shí)候睡覺(jué)的很多，中途離開(kāi)就不回來(lái)了也很多，培訓效果不好。年度寫(xiě)總結時(shí)，總是寫(xiě)今年進(jìn)行多少次培訓，培訓什么科目，但是總是很難有效的說(shuō)明人力資源部的貢獻。 以上幾種問(wèn)題，都是企業(yè)常見(jiàn)的毛病。但是卻沒(méi)有合適的方法解決。如果貴公司也面臨這樣的問(wèn)題，勝任力模型與應用的課程將會(huì )有效的幫助您解決這類(lèi)型的問(wèn)題，確保人員的有效性。 提綱 幾種企業(yè)常見(jiàn)而影響深遠的問(wèn)題 提升機制不良的案例 培訓時(shí)機錯誤的案例 培訓需求錯誤的案例 領(lǐng)導不重視培訓的案例 員工不重視培訓的案例 一位業(yè)務(wù)員離職，帶走了一大群客戶(hù) 一位技術(shù)人員離職，他的工作沒(méi)有人會(huì )做 造成這些問(wèn)題的原因何在？ 人力資源部的工作任務(wù) 企業(yè)與員工的關(guān)系 假如你要買(mǎi)車(chē)。。。 從企業(yè)立場(chǎng)思考 從員工的角度思考 彼此的關(guān)系是。。。 那，員工為什么要接受領(lǐng)導 員工的需求 求職的五個(gè)主要考慮因素 你想要什么樣的員工 德才兼備 有德無(wú)才 無(wú)才無(wú)德 有才無(wú)德 才與德是什么？ 公司需要員工具備哪些才？ 公司需要員工具備哪些德？ 你為什么這么認定？ 人家都這么寫(xiě) 我覺(jué)得應該這樣 我們有真正的需要 員工的主動(dòng)性 主動(dòng)性分級 你想要那個(gè)等級的員工 員工為什么會(huì )主動(dòng)？ 如何調動(dòng)員工的積極性？ 明確告訴員工游戲規則 職業(yè)發(fā)展 企業(yè)希望員工和企業(yè)共同成長(cháng) 不同工作年限的需求不同 不同職業(yè)階段需求不同 不同的家庭狀況需求不同 員工的職業(yè)生涯規劃 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系 現狀 描述 缺點(diǎn) 少將與師長(cháng) 我們職業(yè)發(fā)展體系還缺乏什么？ 勝任力模型 勝任力模型的描述 能力素質(zhì)的分類(lèi) 核心能力素質(zhì) 專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì) 通用能力素質(zhì) 差別能力素質(zhì) 對員工有什么影響？ 明確未來(lái)的方向 知道自己的情況 規劃職業(yè)人生 增加歸屬感與向心力 對企業(yè)的影響 量化人力 硬性指標 軟性指標 衡量工具 DISC 16PF SCL-90 無(wú)領(lǐng)導小組討論 公文筐測試 場(chǎng)景模擬 團隊活動(dòng) 問(wèn)卷測試 提升升職正確率 確保適人適任 給員工能力貼上標簽 解決培訓需求的問(wèn)題 我們憑什么決定職位的能力描述？ 企業(yè) 企業(yè)的定義 企業(yè)憑什么盈利？ 企業(yè)未來(lái)可能的變化 環(huán)境與企業(yè) 賺錢(qián)企業(yè)的幾種主要特征 壟斷 寡占 技術(shù)領(lǐng)先 產(chǎn)品領(lǐng)先 市場(chǎng)占有率 客戶(hù)忠誠度 擁有價(jià)值鏈 品牌效應 我們具備哪些？ 驢包的案例 戰略 擬定戰略的三個(gè)考慮因素 利益關(guān)系人的要求 市場(chǎng)現實(shí) 核心能力 戰略分解 擬定段中長(cháng)期戰略目標 戰略地圖 財務(wù)指標 客戶(hù)指標 流程指標 學(xué)習與成長(cháng)指標 目標與現實(shí) 戰略能實(shí)現嗎？ 怎么定義戰略實(shí)現 我們需要哪些核心能力？ 核心能力的確認 市場(chǎng)需求 產(chǎn)品需求 技術(shù)需求 未來(lái)需求 客戶(hù)需求 心態(tài)與意識需求 通用專(zhuān)業(yè)需求 提煉核心能力素質(zhì) 企業(yè)文化 企業(yè)理念 商業(yè)規范 行業(yè)特殊要求 勝任力模型必須根據戰略進(jìn)行調整 建立勝任力模型的步驟 確定戰略 明確戰略目標 分析核心能力素質(zhì) 分析專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì) 成立勝任力模型調研小組 小組成員 人力資源部的工作 高層領(lǐng)導的工作 各部門(mén)領(lǐng)導的工作 建立模型的方法 工作分析法 調研訪(fǎng)談法 能力量化 硬指標 學(xué)歷 專(zhuān)業(yè) 工作年限 性別 軟能力 溝通能力 領(lǐng)導力 組織協(xié)調 解決問(wèn)題 素質(zhì)與心態(tài) 積極性 主動(dòng)性 團隊精神 忠誠度 軟性能力如何量化 使用定性方式 使用分級行為表現描述 勝任力模型的應用 招聘中的應用 員工職業(yè)發(fā)展 員工能力提升 員工績(jì)效表現 培訓需求的確認 晉升人員的甄選 員工激勵 勝任力模型的維護 為什么需要維護？ 多久維護一次？ 維護的流程 課程時(shí)間：2天 課程進(jìn)行方式 專(zhuān)業(yè)講述，案例討論，問(wèn)卷分析，課堂活動(dòng) |
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