從技術(shù)崗位走向管理崗位的全能管理者打造

【培訓對象】
企業(yè)中基層管理人員、人力資源員工

【培訓收益】
1、了解用人部門(mén)的人力資源管理角色和職責 2、掌握用人部門(mén)在進(jìn)行人力資源管理中應該具備的基礎 3、掌握管理者在員工的選用育留中的29個(gè)知識點(diǎn)，8個(gè)工具 4、掌握工作分析的方法和招聘面談的技巧，甄選到合適的人才 5、掌握培養、培訓、帶教下屬的原則和方法，提升員工能力水平 6、掌握對員工進(jìn)行績(jì)效管理的方法，掌握如何給員工做計劃、考核和控制 7、掌握如何對員工進(jìn)行有效激勵，提升員工的自驅力并能夠留住公司的關(guān)鍵人才

一、管理者做好人力管理應該具備什么樣的基石？
1、作為管理者，我們能改變員工什么？
2、管理的定義
3、戰略性人力資源管理架構
4、人力資源部和用人部門(mén)的關(guān)系
5、蓋洛普S路徑——人力資源管理成敗的關(guān)鍵是什么
二、從技術(shù)專(zhuān)家變成管理者，心態(tài)應該如何變更？
1、為什么心態(tài)需要轉變？
跑步上崗的經(jīng)理們
2、心態(tài)轉變的心結
3、心態(tài)轉變的重點(diǎn)
判斷標準
新晉管理者的兩個(gè)感覺(jué)
新晉管理者轉變三要素
評價(jià)新晉管理者的四個(gè)維度
三、慧眼識人——管理者如何招聘到優(yōu)秀的人才？
1、招聘甄選常見(jiàn)問(wèn)題
招聘的基礎工作：工作分析
崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)
人才素質(zhì)模型
技能模型
2、如何選對人
消除偏見(jiàn)
研究素質(zhì)
STAR面試法——看人不走眼
面試種類(lèi)
面試流程
3、STAR面試法
STAR面試法的特點(diǎn)
從哪些地方收集信息
確認信息并預計工作績(jì)效
學(xué)會(huì )追問(wèn)
記錄你聽(tīng)到的重點(diǎn)
問(wèn)什么是重點(diǎn)
4、還有哪些面試技巧
面試的選人措施
了解候選人的動(dòng)機
情景模擬
四、仁心育人——管理者如何培養下屬？
1、培訓的目的
2、培訓的形式
3、培訓需求分析
4、培訓效果評估
5、個(gè)人職業(yè)生涯規劃與公司組織發(fā)展的有機結合
6、培訓三大難點(diǎn)
五、因材善用——管理者如何用好手下的兵？
1、績(jì)效管理流程：計劃-控制-考核
2、設定目標
定目標的邏輯
為什么設定目標
目標種類(lèi)
Smart原則
目標的書(shū)寫(xiě)公式
目標的組成
3、制訂計劃
計劃的重要性
甘特圖
授權四步法
如何制定本部門(mén)的績(jì)效考核指標
4、重點(diǎn)管理
帶團隊畫(huà)流程圖
5、高效執行
變被動(dòng)執行到主動(dòng)執行
6、打造氛圍
向領(lǐng)導者進(jìn)發(fā)
使命愿景價(jià)值觀(guān)
人性化管理
7、執行控制
制定規則，保證計劃有效落實(shí)
目標跟蹤表
工作異常處理
8、績(jì)效考核
9、績(jì)效面談及結果運用
績(jì)效面談的內容
績(jì)效結果運用
六、激發(fā)潛能——管理者如何做好員工激勵？
1、敬業(yè)度or 滿(mǎn)意度？
2、蓋洛普Q12
3、激勵的種類(lèi)
馬斯洛需求層次理論
馬斯洛需求層次理論的利與弊
新生代員工管理
赫茨伯格雙因素理論
4、留人四法
待遇留人
事業(yè)留人
感情留人
團隊留人 

曾任A股淳中科技（603516）人力資源總監
曾任某互聯(lián)網(wǎng)獨角獸公司人力資源高級總監
曾任盈科集團人力資源總監
北奧集團、城建開(kāi)發(fā)、北京燃氣集團等知名企業(yè)人力資源咨詢(xún)項目咨詢(xún)顧問(wèn)
中國人民大學(xué)工商管理碩士
中國人民大學(xué)商學(xué)院學(xué)生職業(yè)導師
中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授
法律出版社簽約作者、出版《HR人力資源管理從助理到總監》暢銷(xiāo)書(shū)
多篇文章在核心刊物及知名平臺發(fā)表
百度教育認證專(zhuān)家

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
張老師擁有近十五年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗，曾幫助多家不同類(lèi)型的企業(yè)從0到1打造人力資源體系，進(jìn)行組織變革和優(yōu)化，幫助員工提升職場(chǎng)能力，幫助中基層管理者提升領(lǐng)導能力。張老師同時(shí)具備企業(yè)和咨詢(xún)公司的工作經(jīng)驗，曾操刀過(guò)大型企業(yè)的績(jì)效體系建設、薪酬體系優(yōu)化和人才發(fā)展項目。
幫助某上市公司解決前端業(yè)務(wù)部門(mén)若干部門(mén)之間協(xié)作不利，沒(méi)有清晰的績(jì)效考核方式以及薪酬在外部市場(chǎng)競爭力不足，劣幣驅逐良幣的問(wèn)題。張老師通過(guò)組織變革和優(yōu)化，調整了前端業(yè)務(wù)部門(mén)的組織架構，建立了新的績(jì)效管理體系、優(yōu)化薪酬結構，提升員工的自驅力，人均效能提升了40%。
幫助某上市公司成立企業(yè)大學(xué)，設計培訓體系，完成了13期管理培訓生的培養，為公司輸送了300人的儲備干部。并推動(dòng)了干部培養項目，為公司培養了十幾位分公司潛在的管理者。
幫助某集團公司解決快速擴張期，人員補充不足的問(wèn)題，張老師通過(guò)開(kāi)拓招聘渠道，提升雇主品牌，采用更為靈活的招聘方式，兩年間人數增長(cháng)60%，實(shí)現了人員的快速增長(cháng)。
幫助各知名企業(yè)完成人力資源咨詢(xún)項目（包括績(jì)效薪酬優(yōu)化、人才發(fā)展、培訓體系建設項目等）均獲得客戶(hù)好評。
北京北奧集團績(jì)效薪酬體系優(yōu)化項目（組織架構確定、集團總部績(jì)效管理體系和薪酬體系優(yōu)化設計；集團分子公司總經(jīng)理一企一策薪酬和績(jì)效考核優(yōu)化）
北京城建開(kāi)發(fā)房地產(chǎn)公司培訓體系建設項目（建立了基于戰略導向的培訓體系，包括課程體系、制度體系和講師體系，幫助完成近50門(mén)內訓課程）
北京燃氣集團后備干部（正副職）人才測評項目，完成測評報告的撰寫(xiě)，為客戶(hù)人才選拔提供決策依據。
張老師總結了十五年幫助企業(yè)從0到1搭建人力資源體系、進(jìn)行組織變革和優(yōu)化，幫助員工提升職場(chǎng)能力，幫助中基層管理者提升領(lǐng)導能力，形成了一套提升職業(yè)能力和管理能力的方法論，基于中國企業(yè)現實(shí)問(wèn)題，利用理念體系、工具模型及案例，得到了眾多企業(yè)家及管理機構的高度認可。
張老師現全身心的致力于員工職場(chǎng)能力提升和中基層管理者管理能力提升，修煉職業(yè)心智，實(shí)現自我認知，自我管理，幫助中國企業(yè)實(shí)現可持續成長(cháng)，實(shí)現強企夢(mèng)、強國夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】
管理方向
《中基層管理者的目標管理》
《從技術(shù)崗位走向管理崗位的全能管理者打造》
《經(jīng)理人打造高績(jì)效團隊的7項能力》
《卓越績(jì)效管理的實(shí)務(wù)技巧》
《一通百通——職場(chǎng)溝通技巧》
《新員工職業(yè)素養提升》
《管理者的五項修煉大綱》
《非人力資源的人力資源管理》
《打造高績(jì)效團隊》
《00后員工管理實(shí)務(wù)》
人力資源方向
《高效招聘與面試之道》
《從招聘專(zhuān)員到招聘專(zhuān)家》
《如何提升人力資源工作價(jià)值及招聘面試能力》
《工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)》
《如何做好員工激勵大綱》
《新員工的留存和激勵》
《下屬培育與輔導》
《薪酬管理實(shí)務(wù)大綱》
《卓越績(jì)效管理的實(shí)務(wù)技巧》
《如何做好員工績(jì)效面談》
《企業(yè)干部管理實(shí)務(wù)技巧》
《人力資源管理實(shí)務(wù)》
《大學(xué)生職業(yè)生涯規劃、簡(jiǎn)歷制作、面試技巧》
《BSC平衡計分卡的建設與實(shí)施》
【出版專(zhuān)著(zhù)】

【學(xué)員評價(jià)】
張老師的課程內容實(shí)用性強，基本可以做到學(xué)以致用，邏輯比較嚴謹和體系化，讓我們在學(xué)完后，頭腦中有一個(gè)清晰的輪廓和概念，以往工作中的知識和技能通過(guò)系統串了起來(lái)，讓我們知其然還知其所以然。
——深圳思凱科技總經(jīng)理 馮廷輝
課程理論和實(shí)踐都非常豐富，現場(chǎng)互動(dòng)感強，讓學(xué)員都能夠參與進(jìn)來(lái)，課程中豐富的工具讓大家拿來(lái)就用，效果不錯！
——靈心智合總經(jīng)理 馬勇
張老師授課氣場(chǎng)較強，整場(chǎng)培訓控場(chǎng)能力不錯，帶來(lái)的案例較新，能夠把枯燥的管理理論和中國本土的實(shí)際相結合，具有較強的落地性。
——哈爾濱哈銀消費金融總裁助理 陸亭宇 

• 首席技術(shù)官：從技術(shù)大牛到賦能領(lǐng)導者

   

  【課程說(shuō)明】隨著(zhù)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯著(zhù)，技術(shù)管理者特別是首席技術(shù)官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業(yè)管理培訓中，更多注重的是非技術(shù)層面人員的培訓。本課程專(zhuān)門(mén)為技術(shù)管理者提供關(guān)于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業(yè)的首席技術(shù)官（技術(shù)資源的行政管理者：制訂有關(guān)技術(shù)的發(fā)展愿景..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉型概述1.技術(shù)管理者的價(jià)值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個(gè)階段第二單元 覺(jué)悟認知階段：理解角色定位是成功的起點(diǎn)1.技術(shù)管理者的角色認知技術(shù)人員的特點(diǎn)與期待角色認知——戰..

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• 從技術(shù)走向管理高級實(shí)務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說(shuō)：技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或專(zhuān)業(yè)背景的管理者，由于其知識與工作背景的局限性，在走上管理崗位時(shí)卻面臨著(zhù)諸多困惑和難題，這說(shuō)明他們需要完成轉型和蛻變！l如何實(shí)現技術(shù)人才向..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  1. 技術(shù)人員轉型于管理人員的角色定位轉換1.1技術(shù)人員向管理轉型的必要性1.1.1對管理的基本認識——（分享管理大師的經(jīng)典理論）1.1.2管理人員與技術(shù)人員的素質(zhì)模型1.1.3技術(shù)人員與各級管理者行為動(dòng)機的差異1.1.4技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區別1.2管理角色的定位和轉型1.2.2典型技..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  課程背景根據我們多年從事技術(shù)管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，發(fā)現中國企業(yè)95%以上的中基層主管都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔起來(lái)的，很多剛剛走上管理崗位的技術(shù)人員角色不能轉換，過(guò)度關(guān)注技術(shù)細節；認真幫助下屬可是他們并不買(mǎi)賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見(jiàn)，可是他們卻什么都不說(shuō)，不愿意承擔責任；上司讓制定工作計劃，可卻無(wú)從下手；..

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• 從技術(shù)到管理的領(lǐng)導力提升內訓

   

  第一章：從技術(shù)到管理的轉型一、前言1.技術(shù)人員的價(jià)值2.兩位CEO的對比二、中國古代的人才選撥制度1.學(xué)而優(yōu)則仕2.出將入相3.技而優(yōu)則管三、管理理念的變遷1.知識經(jīng)濟的特殊性2.鼓勵創(chuàng )新3.以人為本四、中外管理方式的差異1.職業(yè)認同和企業(yè)認同2.兵與將3.內與外五、管理特質(zhì)..

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