績(jì)效考核的設計與結果運用

【培訓對象】
企業(yè)中高層管理團隊，人力資源團隊

【培訓收益】
從戰略的高度透視企業(yè)發(fā)展與績(jì)效管理的內在關(guān)系； 幫助各部門(mén)管理者正確認識績(jì)效管理活動(dòng)，避免陷入誤區； 使各部門(mén)管理者掌握下屬人員績(jì)效考評指標和標準的制定方法與技巧； 提升各部門(mén)管理者對員工績(jì)效輔導、績(jì)效反饋與績(jì)效改進(jìn)的實(shí)操能力，協(xié)助員工改善績(jì)效； 使各部門(mén)管理者掌握員工激勵的原理與實(shí)用方法，建立高績(jì)效團隊； 使績(jì)效考評結果應用真正對員工起到最大激勵作用的關(guān)鍵技巧。

模塊一：戰略觀(guān)/系統觀(guān)/績(jì)效觀(guān)——建立績(jì)效管理共識
1、管理的正道——從戰略到績(jì)效的解決之道
2、企業(yè)在績(jì)效管理過(guò)程中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題
3、如何通過(guò)績(jì)效管理讓團隊保持活力
4、企業(yè)績(jì)效、部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的意義與關(guān)聯(lián)
小組研討：各部門(mén)常見(jiàn)績(jì)效管理問(wèn)題收集

模塊二：以戰略為導向的KPI指標設計——千斤重擔人人挑
1、如何解讀企業(yè)戰略——使命/愿景/價(jià)值觀(guān)/戰略目標解析
2、戰略溝通與執行的重要性——運用BSC分解戰略目標
3、三層級KPI指標分解（公司－部門(mén)－崗位）—縱向與橫向協(xié)同
4、KPI指標的衡量原則、維度與常見(jiàn)方法
5、建立績(jì)效數據真實(shí)有效的追蹤管控模式
訓練：部門(mén)級KPI指標設計訓練與分享

模塊三、KCI勝任力考核與評估——定量與定性結合
1、能力素質(zhì)可見(jiàn)與不可見(jiàn)的構成——勝任力冰山模型
2、勝任力如何有效驅動(dòng)下屬績(jì)效的實(shí)現
3、如何識別與設計各職類(lèi)KCI勝任力考核指標
4、如何應用KCI對下屬能力、行為、態(tài)度進(jìn)行考評
5、KPI定量指標與KCI定性指標如何有效結合
訓練：小李的勝任能力考核

模塊四：績(jì)效全過(guò)程管理——業(yè)績(jì)提升的關(guān)鍵
1、績(jì)效過(guò)程管理常見(jiàn)的困擾和誤區
2、如何學(xué)會(huì )在績(jì)效執行過(guò)程中的績(jì)效觀(guān)察
3、績(jì)效問(wèn)題診斷的六大維度—員工績(jì)效不佳原因分析與對策
4、績(jì)效面談的障礙與原因分析
5、不同類(lèi)型員工的績(jì)效面談策略

6、如何為員工制訂下一步的改善行動(dòng)計劃
7、如何消除績(jì)效差距——績(jì)效輔導模型解析
8、全過(guò)程持續溝通——績(jì)效面談的十大原則與基本技巧
影片賞析：管理者的績(jì)效面談

模塊五：績(jì)效結果落地——最大化發(fā)揮員工價(jià)值
1、如何依據績(jì)效差異體現員工薪資與獎金浮動(dòng)
2、如何通過(guò)年度調薪來(lái)體現員工績(jì)效結果的差異
3、如何將員工崗位調配與績(jì)效結果相結合
4、如何將員工個(gè)人學(xué)習成長(cháng)和職業(yè)生涯規劃與績(jì)效結果相結合
5、如何將考核結果應用于制度完善
頭腦風(fēng)暴：讓績(jì)效成為利益與貢獻的核心集結點(diǎn)

模塊六：績(jì)效管理實(shí)務(wù)問(wèn)題研討與答疑
1、針對企業(yè)績(jì)效管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，分組選題研討；
2、老師引導問(wèn)題解決并現場(chǎng)進(jìn)行案例分享與答疑釋惑 

•講師背景：
清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)特聘講師
南京大學(xué)政府關(guān)系管理學(xué)院特聘研究員，人力資源領(lǐng)域專(zhuān)家
大連理工大學(xué)人力資源總監高級研修班特聘講師
南京理工大學(xué)《企業(yè)內訓導師訓練班》特聘導師
歷任廈工股份、紫金礦業(yè)、華藝集團、寶縵集團、易華塑料等多家大型企業(yè)管理顧問(wèn)
擔任全國多家培訓機構人力資源研修班課程設計總顧問(wèn)

•管理背景：
管理出身、轉型咨詢(xún)：曾在大型商貿集團及知名制造集團從事人力資源高管工作，歷經(jīng)企管部經(jīng)理、人力資源總監、管理副總等職位，精于人力資源管理、行政管控、制度建設等工作。后轉型至知名咨詢(xún)機構任高級合伙人、項目總監，從事專(zhuān)業(yè)研究與管理顧問(wèn)工作，專(zhuān)注于組織績(jì)效提升、企業(yè)內部管理體系建構等研究領(lǐng)域。
注重實(shí)戰、深入淺出：以組織績(jì)效提升為中心、以管理能力升級為抓手，充分運用所學(xué)的系統理論和咨詢(xún)實(shí)戰案例進(jìn)行反復提煉，把“方法講授、案例分析、情境模擬、現場(chǎng)輔導”融合在課程之中，同時(shí)一直堅持所授課程“結合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行有效地導入，針對學(xué)員工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行答疑式輔導”。
歷經(jīng)驗證、廣受認可：講授課程時(shí)語(yǔ)言通俗風(fēng)趣，使得“課程生動(dòng)易懂、案例分享透徹、理論系統實(shí)在、總結直指要點(diǎn)”，運用“參與式、引導式”的教學(xué)方式來(lái)進(jìn)行整個(gè)課程。非常擅長(cháng)課程引導、角色扮演和團隊開(kāi)發(fā)式學(xué)習，并采用多元化的課程互動(dòng)方式，課程結構邏輯性強，對學(xué)員極具感染力，深受好評。

主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《招聘面試實(shí)戰技巧》
《全面薪酬體系設計》
《薪酬激勵體系設計》
《戰略性人力資源管理》
《卓越績(jì)效管理》
《新時(shí)代下的人力資源管理角色定位》
《人力資源如何成長(cháng)為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）》
《贏(yíng)在組織-高效能組織與工作規劃》
《員工關(guān)系與有效激勵》 

• 服裝行業(yè)市場(chǎng)督導——店鋪績(jì)效考核方案設計課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設計2.店長(cháng)薪資體系設計3.店鋪人員激勵機制設計4. 店鋪管理制度設計

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰

   

  第一單元、目標管理與績(jì)效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績(jì)效考核與績(jì)效管理的區別?績(jì)效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績(jì)效目標設立2、全過(guò)程數據記錄3、全過(guò)程行為糾偏4、績(jì)效評分5..

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• 目標管理與績(jì)效考核實(shí)戰技巧

   

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• 目標管理與績(jì)效考核體系

   

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• 有效運用績(jì)效考核進(jìn)行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

   

  一、如何認定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設計1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4..

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• 中層管理實(shí)用性目標管理與績(jì)效考核

   

  第一部分：有效的目標管理辦法1、 目標管理是什么2、目標管理的利與弊3、目標與目標管理的因果關(guān)系4、明確目標管理實(shí)施的成功要素5、中層的目標管理三部曲制定不同業(yè)績(jì)視角的困擾…6、中層的目標管理三部曲執行操作化程序化量化…7、中層的目標管理三部曲評估行不行值不值達成才是目地…8、目標..

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