HR咨詢(xún)技術(shù)工作坊2.0

【培訓對象】
公司內部承擔內部咨詢(xún)職能的人士

【培訓收益】
感受：必須能夠深入了解與分析組織，才能夠為組織提供咨詢(xún)意見(jiàn) 掌握：分析組織問(wèn)題，設計組織發(fā)展方案的方法 掌握：深入洞見(jiàn)業(yè)務(wù)需求的方法 掌握：提供HR專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和施加HR專(zhuān)業(yè)影響的方法 掌握：與業(yè)務(wù)部門(mén)建立穩固的伙伴關(guān)系，為業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng )造價(jià)值的方法

您認為員工與公司應該是怎樣的關(guān)系
您認為管理者應該秉持怎樣的管理理念
請解釋一下公司的戰略
我們怎么設計組織的目標
員工為什么愿意跟隨公司
請描述2個(gè)您的下屬
您是如何了解與判定同事的
我們做工作計劃都會(huì )考慮什么因素
招聘人才時(shí)我們會(huì )考慮什么
我們如何配置團隊
我們如何激勵員工
我們如何做跨部門(mén)溝通與協(xié)調
做績(jì)效管理我們關(guān)注什么
我們如何設計薪酬
我們如何設計培訓目標以及培訓內容
我們如何激勵員工
1．人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)的角色與擔當
認清自身角色
人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)的角色
咨詢(xún)的目標
成功咨詢(xún)的關(guān)鍵信念
頭腦風(fēng)暴
我們公司內部咨詢(xún)的目標是什么
有哪些會(huì )阻礙我們明確、確定應有的目標？我們如何解決
關(guān)鍵顧問(wèn)素養
社會(huì )認知能力
人力資源與HRBP專(zhuān)業(yè)技術(shù)
人際能力
咨詢(xún)藝術(shù)
2社會(huì )認知
新時(shí)代、新常態(tài)下的多元價(jià)值觀(guān)
組織與員工之間的關(guān)系表現
組織與員工關(guān)系的本質(zhì)：合作
知本時(shí)代的人力資本
資產(chǎn)結構與人力資本的地位
管理理念如何與企業(yè)文化結合
性善論與流程管理
性惡論與制度管理
人性化管理與規范化管理
中庸之道與管理追求
基督教文化與管理控制論
武士文化與忠誠塑造
雇員制→聯(lián)盟制→合伙制
管理者必須的職場(chǎng)心態(tài)
互聯(lián)網(wǎng)+對公司員工的新要求
世界咖啡：
我們公司這個(gè)小社會(huì )是怎樣的
公司最需要員工提供什么
員工最需要公司給什么
適合在本公司運作的管理方式應該是怎樣的
3人力資源與HRBP專(zhuān)業(yè)技術(shù)
人力資源六大模塊
人力資本及其適用范圍
HRBP的本質(zhì)
人力資源內部咨詢(xún)與直線(xiàn)業(yè)務(wù)技能的關(guān)系
流程與職責的關(guān)系
企業(yè)文化與管理機制
流程+制度
計劃+總結
計劃+命令
績(jì)效+獎懲
會(huì )議+計劃
工作設計方法
工作豐富化
工作擴大化
工作專(zhuān)業(yè)化
柔性工作
勞務(wù)外包與勞動(dòng)派遣
共用員工
招聘的潛規則
招聘中的BEI訪(fǎng)談技術(shù)
訪(fǎng)談提綱設計方法
訪(fǎng)談的話(huà)術(shù)
訪(fǎng)談中話(huà)語(yǔ)的解讀
訪(fǎng)談演練
識人技術(shù)
職場(chǎng)識人
餐桌識人
牌桌識人
旅游識人
衣著(zhù)識人
舉止識人
言談識人
組織與團隊
團隊的要素
團隊共識與群體迷思
集體主義與個(gè)人權益
團隊的角色構成
管理幅度與管理層級
團隊構建
角色分配與品格類(lèi)型的關(guān)系
任務(wù)分解
任務(wù)分配與職責描述
授權管理
為什么要授權
如何授權
權利如何分解
如何控權
權力與權利
任務(wù)的交待流程
和諧團隊氛圍的營(yíng)造
練習與輔導
角色扮演練習與輔導
工作設計練習與輔導
團隊構建練習與輔導
企業(yè)文化總結演練
管理者的基本職責與技能：培養下屬
培養的途徑
培養的方法
管理者管理能力培養方法
任務(wù)指導與交底
員工職業(yè)規劃輔導技術(shù)
職業(yè)規劃的類(lèi)型
職業(yè)規劃的期待與歸宿
職業(yè)規劃的社會(huì )認知
職業(yè)規劃的資源認知
職業(yè)規劃的自我認知
職業(yè)規劃的組織認知
人際關(guān)系
職場(chǎng)人際關(guān)系的類(lèi)型
職場(chǎng)人際關(guān)系的建立
職場(chǎng)人際關(guān)系的維護
人際關(guān)系建立與維護的誤區
企業(yè)文化對職場(chǎng)人際關(guān)系的影響
練習與輔導
文件筐寫(xiě)作與分析的練習與輔導
情景演練觀(guān)察與分析的練習與輔導
溝通、協(xié)調練習與輔導
職業(yè)規劃輔導練習
員工評價(jià)
員工評價(jià)的基準
員工評價(jià)的依據
員工評價(jià)的內容
員工評價(jià)的方法
監查反饋
為什么要做監督檢查
如何進(jìn)行監督檢查與任務(wù)監控
管理者在監督檢查時(shí)的問(wèn)題
如何進(jìn)行反映與反饋
激勵推動(dòng)
目標對思想與行為的引導和強化
人力資本：主人翁精神的來(lái)源
多元激勵：激勵理論及其應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格雙因素理論
梅松納夫的群體動(dòng)力學(xué)
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑-目標理論
不成熟-成熟理論
心理契約理論
報酬的構成-內在報酬與外在報酬
工資的類(lèi)型、結構與作用
福利的尷尬與自助餐福利的設計
輔導與教練
輔導與教練的目的
輔導與教練體系構成
輔導與教練的途徑
輔導與教練的要則
輔導與教練的核心技巧
輔導新工作的技巧
輔導與教練的誤區
績(jì)效管理
如何確立績(jì)效思想
績(jì)效管理體系的構成
績(jì)效管理與績(jì)效考核
績(jì)效考核的方法與適用范圍
績(jì)效指標的來(lái)源構成
績(jì)效指標的結構與設計
績(jì)效管理的結果應用
如何選擇績(jì)效考核體系
績(jì)效指標的構成
績(jì)效指標的類(lèi)型
績(jì)效指標設計的SMART原則
績(jì)效指標設計的另一種原則（清華大學(xué)盧紀華教授對SMART原則的完善）
績(jì)效指標體系的設計工具與適用范圍
要素圖示法
問(wèn)卷調查法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
頭腦風(fēng)暴法
績(jì)效指標單元的設計原則
績(jì)效指標各單元要素及其設計方法
被考核人的設計方法
指標名稱(chēng)的設計方法
指標指向的設計方法
測評工具的設計方法
數據來(lái)源的設計方法
數據提供者的設計方法
權重的設計方法
目標值的設計方法
考核周期的設計方法
考評者的設計方法
數據應用的設計方法
績(jì)效溝通
績(jì)效溝通原則
溝通的責任人
溝通的時(shí)機
績(jì)效溝通的話(huà)術(shù)
績(jì)效溝通中的問(wèn)題清單
績(jì)效溝通結束前的問(wèn)題清單
績(jì)效溝通的結構性話(huà)術(shù)
績(jì)效溝通的麻煩制造者
績(jì)效管理常見(jiàn)問(wèn)題與應對
演練與輔導
監督、檢查與指示的演練與輔導
評價(jià)體系設計的演練與輔導
績(jì)效思想設計演練與輔導
績(jì)效指標設計演練與輔導
績(jì)效應用設計演練與輔導
績(jì)效溝通演練與輔導
4咨詢(xún)藝術(shù)
咨詢(xún)的需求從何而來(lái)
咨詢(xún)的導火索
咨詢(xún)的本質(zhì)
咨詢(xún)的面子工程
咨詢(xún)的周期設計
咨詢(xún)的考慮要素
咨詢(xún)的常規工作
咨詢(xún)的目標設計與企業(yè)文化
咨詢(xún)的訪(fǎng)談方法
咨詢(xún)的觀(guān)察方法
咨詢(xún)的資料解讀方法
戰略
流程
制度
職能
工作計劃與總結
會(huì )議紀要
獎懲
薪酬
績(jì)效
現場(chǎng)管理
演練
資料解讀
訪(fǎng)談
工作現場(chǎng)觀(guān)察
5. 變革的思維工具
v常見(jiàn)思維障礙
習慣性思維障礙
直線(xiàn)型思維障礙
權威型思維障礙
從眾型思維障礙
書(shū)本型思維障礙
自我中心型思維障礙
自卑型思維障礙
麻木型思維障礙
v創(chuàng )新思維方法
發(fā)散思維
收斂思維
想像思維
聯(lián)想思維
辯證思維
6.變革的設計工具
v魚(yú)骨圖法
v5個(gè)WHY分析法
v橄欖球定律
v頭腦風(fēng)暴法
v六頂帽子思維法與訓練
v設問(wèn)檢查法
v逆向轉化法
v特性列舉法
v缺點(diǎn)列舉法
v希望點(diǎn)列舉法
v成對列舉法
7.戰略運營(yíng)與決策
歸因、洞察力
歸因
歸因的類(lèi)別
歸因的參照點(diǎn)
成敗歸因的維度
洞察力
人際洞察力
人際洞察的三個(gè)過(guò)程
洞察力的養成
v戰略與運營(yíng)決策必須回答的問(wèn)題
“要”與“需要
界定與衡量“需求”的關(guān)鍵六要素
制定市場(chǎng)定位策略的四個(gè)問(wèn)題
決策運營(yíng)變革的六個(gè)問(wèn)題
決策“鏈接資源而共贏(yíng)”的運營(yíng)戰略的三個(gè)問(wèn)題
決策增值商業(yè)利益的六個(gè)問(wèn)題
決策精準營(yíng)銷(xiāo)傳播策略的六個(gè)問(wèn)題
v戰略決策的常用工具
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關(guān)鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業(yè)績(jì)模型
內部因素評價(jià)矩陣
外部因素評價(jià)矩陣
比標趕超
8.組織變革與發(fā)展
什么是組織
什么是組織變革
組織變革的目標
什么是組織發(fā)展
組織發(fā)展的目標
組織發(fā)展的內容
影響組織發(fā)展的因素
組織發(fā)展的八個(gè)特征
組織變革與發(fā)展的理論
系統理論
權變理論
行為理論
組織再造理論
組織變革的診斷
組織變革的勒溫模式
組織發(fā)展過(guò)程四階段
組織變革的力場(chǎng)
組織變革的壓力和動(dòng)力
組織變革的阻力
個(gè)體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發(fā)展干預技術(shù)的四種類(lèi)型
9.組織發(fā)展的方法與工具
組織評估與診斷
評估與診斷的內容
評估與診斷的依據
評估與診斷的方法與工具
組織干預計劃
工作分析
組織設計
組織文化的影響因素
組織文化的構成要素
組織文化的五種主要作用
什么是權力
權力、職權與威信
權力的來(lái)源
權利的關(guān)鍵基礎：依賴(lài)
滋生政治行為的組織七特征
群體行為
群體動(dòng)力
群體規范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
團隊干預計劃
高效團隊的特征
團隊建設理論
人性假設
人格理論
貝爾賓團隊角色
實(shí)踐活動(dòng)
團隊建設的策略
個(gè)體干預計劃
目標管理
目標構成系統
組織目標與員工目標
職業(yè)規劃
績(jì)效管理
績(jì)效管理的目的
績(jì)效管理體系
績(jì)效考核要素
多樣化員工設計
勞動(dòng)關(guān)系設計
員工自我設計多樣化
激勵理論及其應用
中國員工組織承諾的五因素模型
員工援助計劃EAP
EAP的六個(gè)內容
員工心理咨詢(xún)
心理健康的六個(gè)維度
轉變員工態(tài)度的方法
流程干預計劃
什么是流程
流程的全結構要素
流程思想對行為與結果的影響
流程思想與流程設計的銜接
過(guò)程與結果評價(jià)
組織的價(jià)值
組織價(jià)值的實(shí)現方式
過(guò)程評價(jià)的方法
結果評價(jià)的方法
職業(yè)道德與價(jià)值觀(guān)
職業(yè)與職業(yè)道德
人生價(jià)值觀(guān)
職業(yè)價(jià)值觀(guān)
集體主義與個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)
交易規范
變革實(shí)操演練
每組設計一個(gè)變革課題
選三組講解自己的變革課題的必要性、可行性、可靠性、經(jīng)濟性、持久性、可推廣性
老師點(diǎn)評 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 企業(yè)中的Excel2.0

   

  【課程背景】企業(yè)中的任何一個(gè)崗位的工作，都離不開(kāi)Excel。尤其是各部門(mén)的基層骨干員工。從考勤管理，招聘管理及分析，到預算及財務(wù)分析，從銷(xiāo)售報表的制作到某些業(yè)務(wù)流程的跟蹤，Excel都可以起到非常重要的作用。這其中，大部分都可以通過(guò)各種Excel的常見(jiàn)功能和函數就可以完成，有一些需要學(xué)習復雜一些的函數和技巧，還有的需要結合數據透視表和其他..

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• OD 2.0——組織發(fā)展問(wèn)題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經(jīng)坎坷，困難重重，長(cháng)期處于嚴重“中年危機”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進(jìn)OD十幾年來(lái)，看似紅紅火火，實(shí)則漏洞百出，所繳學(xué)費與付出代價(jià)成倍增長(cháng)。但是，組織發(fā)展又的確是未來(lái)組織生存競爭所必需的，只不過(guò)是OD（..

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• 信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢及ICT2.0構建

   

  一、信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的背景和趨勢1、信息通信產(chǎn)業(yè)用戶(hù)現狀和發(fā)展趨勢1.1中國移動(dòng)電話(huà)用戶(hù)現狀及發(fā)展趨勢1.2中國寬帶用戶(hù)現狀及發(fā)展趨勢1.3中國三大運營(yíng)商客戶(hù)發(fā)展現狀2、電信運營(yíng)商發(fā)展現狀和趨勢 2.1全國電信主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展現狀及趨勢 2.2中國三大運營(yíng)商技術(shù)發(fā)展和網(wǎng)絡(luò )建設現狀和趨勢3、中國物聯(lián)網(wǎng)的市場(chǎng)發(fā)展現狀和..

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• 新零售互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo)2.0

   

  第一課：什么是自傳播1.為什么你的產(chǎn)品需要做自傳播2.好營(yíng)銷(xiāo)與壞營(yíng)銷(xiāo)的黃金判斷標準3.好產(chǎn)品與壞產(chǎn)品的黃金判斷標準4.宏觀(guān)視角看自傳播本章案例解析：1.建軍節刷屏H52.新華社“剛剛體”3粑粑瓜子第二課：提高自傳播式整合營(yíng)銷(xiāo)效果的3大驅動(dòng)力1.驅動(dòng)力一：深刻理解3種人性，提高自傳播式整合..

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• 新零售品牌推廣2.0方法——如何以微投入實(shí)現品牌爆紅

   

  第一課：什么是自傳播1.為什么你的產(chǎn)品需要做自傳播2.好營(yíng)銷(xiāo)與壞營(yíng)銷(xiāo)的黃金判斷標準3.好產(chǎn)品與壞產(chǎn)品的黃金判斷標準4.宏觀(guān)視角看自傳播本章案例解析：1.建軍節刷屏H52.新華社“剛剛體”3粑粑瓜子第二課：提高自傳播式整合營(yíng)銷(xiāo)效果的3大驅動(dòng)力1.驅動(dòng)力一：深刻理解3種人性，提高自傳播式整合..

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• 新零售整合營(yíng)銷(xiāo)2.0——如何讓產(chǎn)品自帶流量

   

  第一課：什么是自傳播1.為什么你的產(chǎn)品需要做自傳播2.好營(yíng)銷(xiāo)與壞營(yíng)銷(xiāo)的黃金判斷標準3.好產(chǎn)品與壞產(chǎn)品的黃金判斷標準4.宏觀(guān)視角看自傳播本章案例解析：1.建軍節刷屏H52.新華社“剛剛體”3粑粑瓜子4.OFO／摩拜共享單車(chē)
第二課：提高自傳播式整合營(yíng)銷(xiāo)效果的3大驅動(dòng)力1.驅..

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