招聘與結構化面試 （兩天實(shí)操版）

【培訓對象】
專(zhuān)業(yè)HR從業(yè)人員 企業(yè)各層級管理者 必須有2年以上的基層管理經(jīng)驗

【培訓收益】

開(kāi)場(chǎng)導入
求職員工為什么會(huì )產(chǎn)生緊張情緒
我們知道我們需要什么樣的人嗎
我們知道員工需要什么嗎
我們知道我們能給員工什么嗎
公司與員工應該是怎樣的關(guān)系
公司對于員工的價(jià)值有哪些
我們如何認識人
人的素養有哪些
最關(guān)鍵的素養是什么
最能體現素養的是什么

1 招聘概述
什么是招聘
招聘的原因
為什么會(huì )出現缺員
員工求職的目的
員工離職的原因
招聘的競爭對手
招聘的時(shí)代背景
員工離職的“232”現象
招聘的完備流程
2 招聘準備
運營(yíng)與用人管理理念
牛頓的“力學(xué)控制型”管理
GE的“失控型”管理
人力資源管理
人力資本管理
新的用工關(guān)系：聯(lián)盟用工
公司品牌營(yíng)造
品牌對于招聘的作用
品牌的號召對象
人力資源規劃與工作分析
人力資源規劃、工作分析對于招聘的作用
招聘對于《崗位說(shuō)明書(shū)》各結構的運用
員工職業(yè)規劃
職業(yè)規劃的內容
招聘對于職業(yè)規劃的運用
v誰(shuí)參與招聘
v分析配置
v招聘目的
v薪酬待遇
v績(jì)效要求
v上崗時(shí)間
v面試工具
v提出需求
3 招聘渠道
招聘渠道的構成與用途
人才市場(chǎng)
人力市場(chǎng)
平面媒體
戶(hù)外媒體
電視招聘
官網(wǎng)招聘
論壇招聘
QQ招聘
微信招聘
校園招聘
學(xué)校組織的招聘會(huì )
企業(yè)校園招聘會(huì )
校園信息欄
學(xué)生介紹
獵頭招聘
職業(yè)中介
人事外包
員工介紹
社區信息窗
挖掘同行
圈子招聘
LinkedIn 、人脈等網(wǎng)絡(luò )圈子
學(xué)會(huì )、協(xié)會(huì )圈子
公益組織圈子
送崗進(jìn)社區
內部招聘
公開(kāi)選聘
封閉型聘任
招聘渠道的選擇要領(lǐng)
不同招聘目的選擇不同渠道
不同的崗位選擇不同的渠道；
不同的招聘費用選擇不同的渠道；
不同的企業(yè)文化選擇不同的渠道；
不同的任職條件選擇不同的渠道；
不同的人力資源策略選擇不同的渠道
4 招聘實(shí)施
招聘計劃的制訂
招聘計劃的內容
招聘計劃制訂的組織
招聘計劃制訂的方法
選擇招聘渠道
發(fā)布招聘信息
招聘信息的常見(jiàn)內容與結構
招聘信息常見(jiàn)錯誤及解決
招聘信息的發(fā)布方法
接收應聘資料
篩選應聘資料
篩選應聘資料的標準
落選人員資料的處理
面試的主持者
通知面試
通知面試的方式
通知面試的內容與細節
面試類(lèi)型
面試流程類(lèi)型及其優(yōu)劣勢比較
按照考察的方式分類(lèi)
按照考察內容分類(lèi)
面試現場(chǎng)準備
設備準備
環(huán)境準備
狀態(tài)準備
填寫(xiě)求職申請表
容易引起應聘者緊張的言行
容易引起應聘者反感的言行
容易引起應聘者不入職的言行
容易引起應聘者好感的言行
觀(guān)察與洞察
觀(guān)察的內容
洞察的邏輯
傾聽(tīng)的技巧
傾聽(tīng)時(shí)的注意事項
通過(guò)面試者的回答推斷
如何拉近彼此關(guān)系
如何了解面試動(dòng)機
如何了解人生、職業(yè)追求
面試筆記及其作用
應聘者簡(jiǎn)歷的識別與分析技巧
應聘者建立的疑問(wèn)處置
面試需要防范的誤區
面試者的提問(wèn)技巧
多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，少問(wèn)暗示性問(wèn)題
追著(zhù)問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題
善用試探性問(wèn)題
v面試實(shí)施過(guò)程中的提問(wèn)
導入性問(wèn)題
行為性問(wèn)題
智能性問(wèn)題
意愿性問(wèn)題
情境性問(wèn)題
壓力性問(wèn)題
舉例式提問(wèn)
連串式提問(wèn)
開(kāi)放式提問(wèn)
假設式提問(wèn)
確認式提問(wèn)
清單式提問(wèn)
面試的維度設計
結構化面試STAR話(huà)術(shù)
結構化面試STAR話(huà)術(shù)的設計模板
結構化面試STAR話(huà)術(shù)的設計方法
結構化面試STAR話(huà)術(shù)的演練
結構化面試STAR話(huà)術(shù)設計演練
壓力面試法
情景模擬面試法（演練）
文件筐（試題設計演練）
角色扮演（演練）
管理游戲
無(wú)領(lǐng)導小組討論（演練）
人生價(jià)值觀(guān)測評
職業(yè)價(jià)值觀(guān)測評
集體主義/個(gè)人主義價(jià)值觀(guān)測定
職業(yè)錨測定
團隊角色自我設定測定
歸因方式測定
PDP天賦特質(zhì)測定
大五個(gè)性測定
MBTI人格測定
事業(yè)驅策力標準測試
職業(yè)興趣測試
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風(fēng)格測定
學(xué)習地圖繪制（試題設計演練）
個(gè)人形象規劃（試題設計演練）
自我管理規劃（試題設計演練）
職業(yè)規劃備案
v面試問(wèn)題的答復分析
工作動(dòng)機、個(gè)人愿望問(wèn)題
工作經(jīng)驗、工作態(tài)度問(wèn)題
穩定性問(wèn)題
靈活性問(wèn)題
與他人一起工作的問(wèn)題
強項弱點(diǎn)的問(wèn)題
興趣、學(xué)業(yè)問(wèn)題
結構化面試行為解析
衣著(zhù)
發(fā)型
聲音
體味
表情
身姿
位置
高端人才結構化面試的要點(diǎn)
招聘渠道
接口人
考察要素
考察方法
面試的關(guān)鍵節點(diǎn) 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì ) 理事

★中國人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )人才測評分會(huì ) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(cháng)

★江蘇省總工會(huì )管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓中心 創(chuàng )業(yè)導師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )創(chuàng )始副會(huì )長(cháng)

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì )專(zhuān)家技術(shù)委員會(huì )委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會(huì ) 監事長(cháng)

★澳門(mén)城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢(xún)師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢(xún)師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會(huì ) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 首席咨詢(xún)師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢(xún)有限公司 人力資源首席專(zhuān)家

主要研究領(lǐng)域與課程設計特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問(wèn)題的處置素養提升。

v 工會(huì )、共青團管理

主要關(guān)注工會(huì )、職代會(huì )、共青團組織建設與民主管理、活動(dòng)設計與實(shí)施、相關(guān)人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設計特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調給客戶(hù)獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶(hù)狀況、客戶(hù)需求，在原初知識的基礎上進(jìn)行修改。形成符合客戶(hù)需求的獨特課程。

 

• 選人配力：高效招聘與面試管理

   

  一、課程背景： 招聘面試的英文Interview本意事面對面的談話(huà)，是一個(gè)多向交流和選擇的過(guò)程，人力資源部經(jīng)理通過(guò)面試完成公司的人才選用，業(yè)務(wù)直線(xiàn)經(jīng)理通過(guò)面試來(lái)了解候選人的背景并與企業(yè)的需求比照以確保人崗匹配——在滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要的同時(shí)為公司創(chuàng )造價(jià)值，而候選人也會(huì )通過(guò)與自己潛在的領(lǐng)導溝通來(lái)預測自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向，同時(shí)招..

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• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說(shuō)明書(shū)在招聘中的應用錄用的五項原則與四個(gè)步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會(huì )的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問(wèn)步驟：漏斗式提問(wèn)法主考官的面試節奏控制回答求..

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• 校園招聘與人才甄選實(shí)戰九步法

   

  第一步 如何制訂校園招聘計劃 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優(yōu)勢？有哪些劣勢？ 校園招聘的特點(diǎn)分析 案例：某企業(yè)的校園招聘計劃的問(wèn)題點(diǎn)？ 制訂《校園招聘計劃》的主要內容 制訂校園招聘計劃的四點(diǎn)建議第二步 校園招聘中的人才素質(zhì)模型..

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• 高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準備工作3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息4、高效面試的四個(gè)保障設計合理流程掌握面試技術(shù)設計有效題目控制面試過(guò)程單元小結第二單元 設計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定招聘需求..

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• 高效招聘與面試技巧

   

  一、招聘的意義1、 對企業(yè)的意義2、 對學(xué)員人生意義 二、招聘渠道及流程1、內部招募1) 優(yōu)點(diǎn)2) 內部招募的主要方法解析2、外部招募1) 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)--外部招聘應該準備什么 2) 如何挑選中介 3) 校園招聘 ** 寶潔公司的校園招聘案例什么樣的崗位適合校園招聘校園招聘的問(wèn)題有..

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• 招聘與面試技巧

   

  第一節互動(dòng)時(shí)間：面試中經(jīng)常遇到的難題分析第二節面試前奏曲：?jiǎn)T工價(jià)值評判標準----什么樣的員工是有價(jià)值的員工第三節招聘人員對招聘工作的新認識1.招聘工作的意義2.打破傳統招聘的誤區：要聘更要招3.招聘在整個(gè)人力資源管理體系中的作用4.招聘中人事部門(mén)和非人事部門(mén)的具體分工和配合第四節面試前的準備工作1.如何進(jìn)行有效的..

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