戰略績(jì)效管理

【培訓對象】
企業(yè)高層管理者、人力資源從業(yè)者 各層級直線(xiàn)經(jīng)理、需要提升的相關(guān)職場(chǎng)人士

【培訓收益】

第一講：績(jì)效管理認知
課程引導，案例分享：正方形游戲
一、績(jì)效考核與績(jì)效管理
1. 績(jì)效考核與管理的區別
2. 績(jì)效管理的核心價(jià)值
二、傳統績(jì)效管理的困惑
1. 績(jì)效過(guò)程管理的3大陷阱
2. 公司政策總是給得不夠
3. 員工確實(shí)有“苦勞”
故事分享：唐僧師徒的故事
案例分享：英國政府的囚徒運輸
視頻播放：你認同“996”嗎？

第二講：基于企業(yè)戰略的績(jì)效管理認知
一、企業(yè)戰略
——理解企業(yè)戰略
1. 什么是企業(yè)戰略
2. 戰略制定三步驟
3. 知名企業(yè)愿景和使命分析
二、戰略績(jì)效管理體系概述
1. 戰略績(jì)效管理的橫向價(jià)值
1）落地戰略
2）轉化行為
3）提升業(yè)績(jì)
2. 戰略績(jì)效管理的縱向價(jià)值
1）企業(yè)
2）員工
3）管理者
2. 績(jì)效的3階段進(jìn)化史
3. 戰略績(jì)效管理系統的3大版塊
1）三級目標體系
2）四步執行體系
3）激勵體系
三、戰略績(jì)效管理之頂層領(lǐng)銜工具--BSC平衡記分卡
1. 平衡記分卡（BSC）的特性
1）組織績(jì)效
2）戰略管理
3）超越財務(wù)
2. 平衡記分卡的四個(gè)衡量維度
1）財務(wù)--效益
2）客戶(hù)--效果
3）內部流程--效率
案例分享1：京東配送物流
案例分享2：順豐快遞物流
案例分享3：海底撈的服務(wù)
4）學(xué)習與成長(cháng)--效能
四、戰略績(jì)效管理之下沉執行工具--KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
1. KPI的起源與內涵
2. KPI的提取與設計
1）任務(wù)分工矩陣
2）目標分解魚(yú)骨圖
3. 績(jì)效指標設定的SMART原則
4. KPI的常見(jiàn)問(wèn)題與注意事項
實(shí)操演練：針對某個(gè)崗位設計關(guān)鍵績(jì)效指標
五、戰略績(jì)效管理之過(guò)程釋能工具--OKR目標管理法
1. OKR的歷史沿革(最佳實(shí)踐手冊·基礎版P4）
2. OKR長(cháng)什么樣？(最佳實(shí)踐手冊·基礎版P4）
3. OKR的定義與標準
1）OKR的概念、創(chuàng )始人與倡導者
2）什么是O？目標有哪些分類(lèi)？
3）什么是KR? 關(guān)鍵結果有哪些？
4. 與KPI的7點(diǎn)區別

第三講：戰略地圖
導入：平衡記分卡（BSC）與戰略地圖的關(guān)系
一、戰略管理工具
1. PEST工具
2. 五力分析模型
3. 價(jià)值鏈分析
4. 波士頓矩陣（BCG）
5. SWOT分析
二、戰略地圖的概念與價(jià)值
1. 什么是戰略地圖
2. 戰略地圖的3大價(jià)值
3. 關(guān)于戰略地圖的4個(gè)疑惑
4. 戰略地圖的4個(gè)評價(jià)標準
5. 戰略地圖模板解析
三、戰略地圖的財務(wù)維度
1. 提升利潤是企業(yè)的基本目的
2. 提升利潤的2條路徑
1）生產(chǎn)率戰略
2）增長(cháng)戰略
四、戰略地圖的客戶(hù)維度
1. 客戶(hù)細分與定位
2. 多重客戶(hù)價(jià)值的4種情況
3. 客戶(hù)層面的5大目標
工具分享：客戶(hù)價(jià)值主張模板
4. 客戶(hù)價(jià)值的3個(gè)層面
5. 用產(chǎn)品思維設計客戶(hù)價(jià)值
案例分享：某企業(yè)戰略地圖的客戶(hù)價(jià)值目標的設定
實(shí)操演練：繪制公司財務(wù)與客戶(hù)維度的戰略地圖
五、戰略地圖的內部流程
1. 通用內部流程
1）創(chuàng )新流程
2）運營(yíng)管理流程
3）客戶(hù)管理流程
4）法規與社會(huì )流程
2. 內部流程的目標設定
案例分享：某企業(yè)戰略地圖的內部流程的目標設定
六、戰略地圖的學(xué)習與成長(cháng)維度
1. 人力資本
2. 信息資本
3. 組織資本
案例分享：某企業(yè)戰略地圖的學(xué)習與成長(cháng)層面的目標設定
實(shí)操演練：繪制公司內部流程與學(xué)習成長(cháng)維度的戰略地圖

第四講：戰略目標（BSC）轉化為績(jì)效指標（KPI）
一、公司級績(jì)效目標與指標設計
1. 戰略地圖轉化為公司級戰略目標的案例解析
模板分享：戰略地圖與公司級戰略目標
2. 公司級績(jì)效指標設定的3種方法
1）因果分析法
2）多快好省法
3）流程控制法
2. 四個(gè)維度的戰略目標（O）與指標（KPI）對照模板
實(shí)操演練：根據戰略地圖，設計公司級績(jì)效目標與指標
二、部門(mén)級績(jì)效目標與指標設計
1. 確定部門(mén)級目標與指標的優(yōu)先次序
2. 部門(mén)級目標的三個(gè)來(lái)源
1）下分到部門(mén)的公司級目標
2）本部門(mén)職責
3）內部各部門(mén)協(xié)同
實(shí)用工具：內部協(xié)同目標分析表
3. 部門(mén)級目標的數量及權重
4. 分解公司級目標的三個(gè)步驟
1）確定公司級目標和承接部門(mén)的來(lái)源
2）公司級目標分解到部門(mén)
實(shí)用工具：公司-部門(mén)目標分解矩陣
3）確定部門(mén)目標
5. 公司級目標分解的3種情況
1）同一個(gè)公司級目標只分解到一個(gè)部門(mén)
2）同一個(gè)公司級目標分解到所有部門(mén)
3）同一個(gè)公司級目標分解到某幾個(gè)部門(mén)
6. 公司級目標分解到多個(gè)部門(mén)的2個(gè)強調事項
7. 公司級目標無(wú)部門(mén)承接的解決措施
1）戰略與結構關(guān)系的2個(gè)階段
2）組織架構調整的6個(gè)動(dòng)作
案例分享：戰略目標下沉中組織架構調整思路
三、員工和管理層績(jì)效目標與指標設計
1. 員工目標的三個(gè)來(lái)源
1）下分到員工個(gè)人的部門(mén)級目標
實(shí)用工具：部門(mén)-員工目標分解矩陣
— 部門(mén)級目標分解至員工的3種情況
2）員工崗位職責產(chǎn)生的員工目標
案例分享：根據某崗位的職責產(chǎn)生的員工目標
3）關(guān)鍵任務(wù)引發(fā)的3種員工目標
2. 員工目標的三個(gè)來(lái)源
3. 員工績(jì)效評價(jià)標準的設定
1）運用KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）的場(chǎng)景
2）運用KR（關(guān)鍵成果）的場(chǎng)景
4. 管理層目標的三個(gè)來(lái)源
1）團隊業(yè)績(jì)目標
2）團隊發(fā)展目標
3）個(gè)人目標
四、績(jì)效指標設計的六項要素
1. 要素一：目標值設定
1）經(jīng)驗法
2）預期法
3）標桿法
4）雙線(xiàn)法
2. 要素二：指標權重設定
1）戰略導向
2）結果導向
3）平衡導向
3. 要素三：指標計算方式
案例分享：根據某企業(yè)的銷(xiāo)售指標及公式
工具分享：基于BSC的KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標）辭典
1）財務(wù)類(lèi)35項指標定義與計算公式
2）客戶(hù)類(lèi)25項指標定義與計算公式
3）內部運營(yíng)類(lèi)142項指標定義與計算公式
4）內部運營(yíng)類(lèi)16項指標定義與計算公式
4. 要素四：常用的四個(gè)評分方法
1）比率計算法
2）區間賦分法
3）0-1評分法
4）加減分法
5. 要素五：評估周期設定
6. 要素六：明確數據來(lái)源
7. 關(guān)鍵成果（KR）與六要素
案例分享1：公司級指標六要素示例
案例分享2：部門(mén)級指標六要素示例
案例分享3：?jiǎn)T工級指標六要素示例
8. 六要素常見(jiàn)問(wèn)題

第五講：績(jì)效評估與改進(jìn)體系
一、公司與部門(mén)級績(jì)效評估與改進(jìn)流程
1. 公司級
1）戰略績(jì)效委員會(huì )的設置
2）公司績(jì)效評估的步驟
a年度評估的7個(gè)步驟
b季度評估的5個(gè)步驟
3）戰略推進(jìn)會(huì )的操作流程
2. 部門(mén)級
1）部門(mén)績(jì)效評估的步驟
a年度評估的7個(gè)步驟
b季度評估的7個(gè)步驟
2）運營(yíng)改進(jìn)會(huì )的操作流程
二、員工級績(jì)效評估與改進(jìn)流程
1. 員工績(jì)效評估的步驟
1）月度評估的6個(gè)步驟
2）年度評估的4個(gè)步驟
2. 績(jì)效評估表設計的8個(gè)要素
實(shí)用工具：績(jì)效評估表模板
案例分享：某公司招聘主管的績(jì)效評估表解讀
三、教練式績(jì)效輔導
1. 績(jì)效教練的概念
視頻分享：《面對巨人》電影片段截選
2. 教練輔導模型
3. 績(jì)效教練輔導的7個(gè)關(guān)鍵提問(wèn)
情景模擬：現場(chǎng)能力改善輔導和練習
四、 績(jì)效改進(jìn)工具
1. BEM
2. GROW
3. OGSM

第六講：戰略績(jì)效管理的績(jì)效薪酬激勵
導入：送合同的故事
一、激勵的使命與原則
1. 為什么要激勵？
故事分享：減肥的體會(huì )
2. 有效激勵的六度理論
二、績(jì)效薪酬激勵之績(jì)效工資模式
1. 三個(gè)層級績(jì)效工資占比
2. 三個(gè)層級績(jì)效工資發(fā)放標準
3. 三個(gè)層級績(jì)效工資發(fā)放周期
三、績(jì)效薪酬激勵之績(jì)效加薪模式
1. 績(jì)效加薪的概念
2. 影響績(jì)效加薪的三個(gè)要素
四、績(jì)效薪酬激勵之績(jì)效獎金模式
1. 績(jì)效獎金的2大類(lèi)別
2. 年度獎金公式
案例分析：某員工年度績(jì)效獎金在3種不同情況下的計算結果
五、績(jì)效薪酬激勵案例解析
1. 某位員工績(jì)效激勵方案
2. 某部門(mén)經(jīng)理績(jì)效激勵方案
3. 某總經(jīng)理績(jì)效激勵方案

第七講：戰略績(jì)效管理實(shí)操案例（Case·A）全解析
一、Case·A公司背景介紹
1. Case·A公司的基本情況
2. Case·A公司的組織架構
二、Case·A公司的戰略績(jì)效管理現狀及存在問(wèn)題
1. Case·A公司的績(jì)效考核
1）客戶(hù)經(jīng)理的考核數據分析
2）非客戶(hù)經(jīng)理人員考核
2. Case·A公司戰略績(jì)效管理存在的5個(gè)問(wèn)題
三、Case·A公司引入平衡計分卡的必要性分析
1. 規避短視行為
2. 提升不同部門(mén)職工對企業(yè)戰略規劃認知
3. 實(shí)現執行過(guò)程和戰略目的一致
4. 解決過(guò)于重視財務(wù)層面的不足
四、Case·A公司級的平衡計分卡體系構建
1. 財務(wù)層面
1）凈利潤增長(cháng)率
2）營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率
3）資本充足率
4）流動(dòng)比率
5）成本收入比率
6）凈資產(chǎn)收益率
2. 客戶(hù)層面
1）客戶(hù)滿(mǎn)意度
2）客戶(hù)投訴頻率
3）客戶(hù)保留數量
4）市場(chǎng)占有率
3. 內部流程層面
1）金融創(chuàng )新產(chǎn)品數量
2）服務(wù)方式和效率
3）員工任務(wù)完成率
4. 學(xué)習與成長(cháng)層面
1）員工滿(mǎn)意度
2）員工培訓合格率
3）信息系統運用情況
4）員工保持率
5. 運行后公司層面的數據與效果
1）財務(wù)層面的6個(gè)數據與效果
2）客戶(hù)層面的4個(gè)數據與效果
3）內部流程層面的3個(gè)數據與效果
4）學(xué)習與成長(cháng)層面的4個(gè)數據與效果
五、Case·A公司客戶(hù)經(jīng)理級的平衡計分卡體系構建
1. 財務(wù)層面的指標設計
1）個(gè)人日均存款余額
2）個(gè)人中間業(yè)務(wù)收入
3）資產(chǎn)質(zhì)量
2. 客戶(hù)層面的指標設計
1）客戶(hù)滿(mǎn)意度
2）個(gè)人優(yōu)質(zhì)客戶(hù)數量
3）新增優(yōu)質(zhì)客戶(hù)數量
4）市場(chǎng)占有率
3. 內部流程層面的指標設計
1）工作態(tài)度
2）業(yè)務(wù)差錯率
3）業(yè)務(wù)處理速度
4. 學(xué)習與成長(cháng)層面的指標設計
1）業(yè)務(wù)技能考核
2）培訓參加人數
3）員工執行力
六、Case·A公司平衡計分卡體系在實(shí)施中應注意的問(wèn)題
1. 關(guān)鍵績(jì)效指標的動(dòng)態(tài)性
2. 持續強化交流
3. 強化過(guò)程控制
4. 戰略績(jì)效管理與企業(yè)文化結合
七、Case·A公司平衡計分卡體系得以運行的保障
1. 將平衡記分卡納入企業(yè)文化
2. 高層管理者的積極支持
3. 提高員工的參與度
4. 建立有效的績(jì)效考核反饋系統 

組織架構與薪酬體系設計專(zhuān)家
20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗
12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗
長(cháng)期服務(wù)300多家企業(yè)，主導上百個(gè)人力資源項目
全國開(kāi)展250場(chǎng)以上公開(kāi)課，助力各大企業(yè)實(shí)現銷(xiāo)售額突增
連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師
曾任：馬思特集團 | 校長(cháng)/總經(jīng)理
曾任：北京歐美思集團 | 戰略發(fā)展部高級總監
曾任：跟誰(shuí)學(xué)集團（上市）| 西南大區總裁/商學(xué)院副院長(cháng)
擅長(cháng)領(lǐng)域：招聘面試、績(jì)效管理、人才測評、薪酬績(jì)效管理、非人……

“人力踐行者”——人力資源實(shí)戰強：有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學(xué)所得運用到企業(yè)中效果顯著(zhù)。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實(shí)地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績(jì)效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場(chǎng)，學(xué)員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。

實(shí)戰經(jīng)驗：
▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實(shí)施集團3個(gè)兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長(cháng)，新開(kāi)分校34家，推動(dòng)集團從年產(chǎn)值從3000多萬(wàn)突破2個(gè)億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構設計，薪酬設計，績(jì)效管理等），累計服務(wù)與指導企業(yè)1300多家。
▲跟誰(shuí)學(xué)集團任職期間，負者西南地區的全面運營(yíng)管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績(jì)效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬(wàn)。

主導/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實(shí)行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線(xiàn)員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實(shí)的人才梯隊基礎。
佳明國際《晉升體系與績(jì)效管理體系設計》：將長(cháng)線(xiàn)晉升體系改為短線(xiàn)晉升體系，實(shí)現不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動(dòng)員工自我向上驅動(dòng)力較之前提升84%。同時(shí)，建立24個(gè)管控節點(diǎn)，制作6個(gè)工具，架設9個(gè)績(jì)效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛(ài)華教育《整體發(fā)展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實(shí)現人才梯隊結構高投入產(chǎn)出比，推動(dòng)當年年產(chǎn)值實(shí)現170%的增幅，盈利900余萬(wàn)元，客戶(hù)NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術(shù)《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個(gè)崗位，合并4個(gè)崗位，拆分1個(gè)崗位，有效為企業(yè)節省11%用工成本。同時(shí)，對所有人員進(jìn)行潛質(zhì)測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長(cháng)期顧問(wèn)。

部分授課案例：
《打造虎狼之師——績(jì)效管理》 公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞績(jì)效管理的四步閉環(huán)、體系設計及解決方法進(jìn)行，曾在上海、鄭州、昆明等31個(gè)城市進(jìn)行34場(chǎng)公開(kāi)課，39場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計1.2W余人。
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng )新思維》 公開(kāi)課+內訓課
課程突破對薪酬的認知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個(gè)城市進(jìn)行27場(chǎng)公開(kāi)課，48場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計7300余人。
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構設計》 公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個(gè)人運用工具提升管理水平展開(kāi)，曾在廣州、福州、貴陽(yáng)等27個(gè)城市進(jìn)行31場(chǎng)公開(kāi)課，33場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》 公開(kāi)課+內訓課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個(gè)城市進(jìn)行52場(chǎng)公開(kāi)課，64場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》 公開(kāi)課+內訓課
通過(guò)案例分享互動(dòng)，實(shí)現對組織架構、勝任力研究技巧等進(jìn)行學(xué)習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個(gè)城市進(jìn)行44場(chǎng)公開(kāi)課，53場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計11700余人。
《營(yíng)銷(xiāo)化招聘與模塊化面試》 公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞企業(yè)人才體系建設共通問(wèn)題、如何快速提升個(gè)人能力以及掌握實(shí)用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個(gè)城市進(jìn)行40場(chǎng)公開(kāi)課，55場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計9700余人。

主講課程：
《OKR敏婕管理構建與落地實(shí)操》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《金牌面試官》（企招版）
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》
《戰略績(jì)效管理實(shí)戰》
《戰略人力資源管理》
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構的設計》
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng )新思維》

部分客戶(hù)評價(jià)：
王老師講課的時(shí)候永遠都是激情澎湃的，親和力很強，看到學(xué)員在課堂上分享自己的難題的時(shí)候，會(huì )準確給出指導意見(jiàn)。全場(chǎng)百多號人全程上午到下午竟然從前到后，無(wú)人打瞌睡。
——美世界集團人資總監 謝美玲
王老師的課幽默詼諧，內容專(zhuān)業(yè)，很實(shí)用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動(dòng)性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導風(fēng)格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創(chuàng )始人 向永珍
王老師氣場(chǎng)強大，專(zhuān)業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽(tīng)過(guò)的最深入淺出又實(shí)用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個(gè)相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經(jīng)理 曾辰佳
王老師講了一個(gè)簡(jiǎn)單的比喻“部門(mén)負責人與HRBP之間關(guān)系就類(lèi)似于部隊里面的連長(cháng)與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——弘毅集團總經(jīng)理 史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實(shí)用，我們聽(tīng)過(guò)許多類(lèi)似的課程，聽(tīng)完就完了，沒(méi)有實(shí)效，這次會(huì )按照王老師的流程及實(shí)操導圖的具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個(gè)臺階。
——陽(yáng)光藝術(shù)集團創(chuàng )始人 謝靜
人力資源的規劃原來(lái)是應該這么做，要緊跟一把手的全盤(pán)運營(yíng)規劃，在動(dòng)態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問(wèn)題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來(lái)，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專(zhuān)業(yè)，讓我這個(gè)自稱(chēng)是經(jīng)驗豐富的老HR都能學(xué)到很多東。
——明格集團人力資源總監 馮艷芳 

• 戰略導向的績(jì)效管理

   

  一、用戰略來(lái)駕馭績(jì)效管理1、如何解讀企業(yè)戰略？——以競爭戰略為例2、有怎樣的企業(yè)戰略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績(jì)效管理的前提1、崗位職責不明，就無(wú)法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

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• 績(jì)效管理體系建設與年終考核管理

   

  　一.如何認識績(jì)效管理？　　1.績(jì)效管理的目的　　2.績(jì)效管理體系的構成　　3.影響員工績(jì)效的因素與員工績(jì)效管理的內容　　4.績(jì)效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設定　　1.認識目標管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆?dòng)計劃　　三.績(jì)效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績(jì)效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬(wàn)員工，從50萬(wàn)起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng )立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無(wú)霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過(guò)獨特的管理理念和方法，使整個(gè)團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷(xiāo)售人員的績(jì)效管理

   

  一、公司的戰略與績(jì)效目標設計 1.戰略如何具象化2.該定幾個(gè)指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰目標怎么設？二、部門(mén)的績(jì)效目標分解承接和設計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結果和過(guò)程3.軟指標和硬指標三、員工的績(jì)效目標設計1.怎么分解2.能..

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• 戰略績(jì)效管理解決方案

   

  一、績(jì)效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績(jì)效管理之痛績(jì)效管理的基礎是價(jià)值管理績(jì)效管理突破的四大障礙及解決思路國內企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導思想研討：企業(yè)績(jì)效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰略到執行的戰略績(jì)效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

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• 中小企業(yè)績(jì)效管理微咨詢(xún)藍血訓練班

   

  1.績(jì)效管理的困惑和挑戰2.績(jì)效規劃－界定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系案例1：某中小企業(yè)KPI提煉過(guò)程的透析案例2：某企業(yè)的KPI指標體系3.平衡計分卡（BSC）的基本構面和在績(jì)效管理的運用案例3：戰略地圖實(shí)戰分組演練---某公司的戰略地圖，4.績(jì)效管理及運作的關(guān)鍵要點(diǎn)案例4：某企業(yè)的績(jì)效管理方案、某企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的檢討報告全景分析、某..

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