金牌面試官 --精準招聘與結構化面試

【培訓對象】


【培訓收益】
1、掌握面試的基本流程、工具及操作要點(diǎn) 2、掌握面試評判的深入性、系統性、客觀(guān)性技能 3、學(xué)會(huì )人才畫(huà)像及各類(lèi)人員素質(zhì)模型的建立 4、掌握結構化面試的技巧及如何識破“面霸”詭計倆 5、學(xué)會(huì )根據素質(zhì)模型維度及權重有針對性的設置問(wèn)題

第一講 招聘需求
1、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰略的關(guān)系
2、招錯人的損失分析模型
3、招聘渠道和方法的選擇
4、企業(yè)用工如何與業(yè)務(wù)規模同頻
5、計算企業(yè)人才招聘數量
6、按需招聘，精準選人
案例1: 某公司戰略對人才需求的牽引
案例2：人力資源的招聘策略選擇案例
演 練：如何吸引面試者

第二講 人才畫(huà)像
1、生物有基因、人才有密碼
2、勝任力模型解讀
3、“坑”與“蘿卜”的辯證法
4、素質(zhì)冰山理論
5、招聘鉆石模型
（1）崗位基本剛性要求
（2）應知應會(huì )專(zhuān)業(yè)知識
（3）工作必備綜合技能
（4）職業(yè)態(tài)度
（5）特別加分項（設置高權重）
6、各序列人員畫(huà)像及素質(zhì)模型設計
（1）管理類(lèi)
（2）營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)
（3）研發(fā)類(lèi)
（4）客服類(lèi)
（5）人力資源類(lèi)
......
7、如何判斷能力素模型的好壞
案例1: 某公司人才密碼解讀案例
案例2：各類(lèi)人員素質(zhì)模型維度及權重設置
演 練：客戶(hù)招聘類(lèi)別現場(chǎng)人才畫(huà)

第三講 簡(jiǎn)歷篩選
1、分析簡(jiǎn)歷結構
2、重點(diǎn)看客觀(guān)內容
3、審查簡(jiǎn)歷的邏輯性
4、對簡(jiǎn)歷的整體印象
5、HR關(guān)注硬性指標
6、用人部門(mén)發(fā)掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見(jiàn)疑點(diǎn)匯總
（1）學(xué)歷的疑點(diǎn)
（2）家庭情況的疑點(diǎn)
（3）工作時(shí)間的疑點(diǎn)
（4）職業(yè)發(fā)展的疑點(diǎn)
（5）工作內容的疑點(diǎn)
案例1: 招聘電氣工程師簡(jiǎn)歷解讀案例
案例2：招聘售后服務(wù)工程師簡(jiǎn)歷解讀案例

第四講 結構化提問(wèn)
1、面試的核心流程
（1）準備階段
（2）面試階段
（3）面試后階段
2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術(shù)
（1）工作情景或者具體任務(wù)
（2）所要達到的目標
（3）采取的具體行動(dòng)
（4）行為所導致的結果
3、結構化面試STAR技術(shù)的關(guān)鍵鑒別
（1）是觀(guān)點(diǎn)還是行為
（2）是你的行為還是你們的行為
（3）是概括性的、抽象總結還是一個(gè)具體的事件
4、如何操作結構化面試：“八步法”
（1）確定面試要素
（2）編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明
（3）確定要素的目標值
（4）設立要素權重
（5）編制具體的評分表格
（6）設計結構化面試題庫
（7）對相關(guān)主考官培訓，知識轉移
（8）現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，及時(shí)評分
5、結構化面試的深度追問(wèn)
（1）探實(shí)情
（2）找證據
（3）挖真像
（4）做評價(jià)
6、五好面試法
（1）做好準備
（2）記好筆記
（3）提好問(wèn)題
（4）掌握好時(shí)間
（5）整合好信息
7、面試的常見(jiàn)誤區
8、無(wú)領(lǐng)導小組面試
（1）無(wú)領(lǐng)導小組面試會(huì )場(chǎng)布置
（2）無(wú)領(lǐng)導小組考察維度
（3）無(wú)領(lǐng)導小組討論面試流程
案例1: 有工作經(jīng)驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2：無(wú)工作經(jīng)驗候選人的結構化面試案例解讀
案例3：結構化面試深度追問(wèn)框架解讀
演 練：以素質(zhì)模型為基礎的結構化面試問(wèn)題設計

第五講 人才測評
1、關(guān)于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優(yōu)勢發(fā)現
3、優(yōu)勢識別的34個(gè)主題
4、崗位發(fā)展通道吻合度
5、霍蘭德的職業(yè)選擇測評
（1）社會(huì )型
（2）企業(yè)型
（3）常規型
（4）實(shí)際型
（5）調研型
（6）藝術(shù)型
案例1: 候選人職業(yè)傾向人才測評案例解讀
案例2：候選人優(yōu)勢識別案例解讀
演 練：工具包的應用—優(yōu)勢測評現場(chǎng)演練

第六講 直覺(jué)驗證
1、人才錄用決策直覺(jué)驗證十問(wèn)
2、功名看器宇
3、事業(yè)看精神
4、條例看語(yǔ)言
5、人才測評和直覺(jué)驗證的中西醫結合
案例1：《冰鑒》曾國藩識人術(shù)
案例2: “兩看一問(wèn)一答”面試法案例

第七講 背景調查
1、背景調查的分類(lèi)
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個(gè)問(wèn)題
案例：?jiǎn)T工背景調查的結構化問(wèn)卷案例解析

第八講、試用考察
1、試用期員工考察什么
（1）企業(yè)文化匹配度
（2）職業(yè)態(tài)度
（3）職業(yè)能力
（4）職業(yè)績(jì)效
2、試用期員工怎么考察
（1）360度評估法
（2）關(guān)鍵事件法
（3）現場(chǎng)觀(guān)察法
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經(jīng)典二問(wèn)
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案例：華為導師制新員工管理工作流程 

【專(zhuān)業(yè)資質(zhì)】
專(zhuān)著(zhù)《人力資源就該這么管》
人力資源專(zhuān)業(yè)碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業(yè)企業(yè)培訓師
北京大學(xué)總裁班特邀講師
西安交通大學(xué)HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監
曾任泰國正大中國北方區HR顧問(wèn)
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問(wèn)

【工作經(jīng)歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門(mén)自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產(chǎn)業(yè)后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區顧問(wèn)（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優(yōu)先提升人力資源自身團隊；3、滲透業(yè)務(wù)，助推績(jì)效。

【講師評價(jià)】
個(gè)人專(zhuān)著(zhù)：學(xué)習及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個(gè)人專(zhuān)著(zhù)《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書(shū)圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績(jì)效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開(kāi)展的切入點(diǎn)，拿來(lái)就用、一學(xué)就會(huì )。
專(zhuān)業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實(shí)操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產(chǎn)出（ROI）運用到課程當中，善于將數學(xué)思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的商業(yè)智慧。
持有證書(shū)：高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學(xué)應用于實(shí)踐，擅長(cháng)綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實(shí)際問(wèn)題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業(yè)人才培養方程式》 《目標設定與績(jì)效管理》
《OKR目標與關(guān)鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊建設》 《員工關(guān)系與勞動(dòng)法律風(fēng)險》
《企業(yè)關(guān)鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽(yáng)城鎮銀行線(xiàn)上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績(jì)效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽(yáng)分行《職業(yè)規劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農商行《人力資源全程法律風(fēng)險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關(guān)鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農商行 《OKR工作法》2期