MTP-中高層管理技能提升

【培訓對象】
企業(yè)內部中、高層管理人員

【培訓收益】
收益1：全方位認知管理者應有的角色，精準定位，明確管理者職責與自我修煉。掌握管理的核心邏輯與理論觀(guān)點(diǎn)，學(xué)會(huì )系統思考問(wèn)題； 收益2：掌握識人、用人、培養人、評價(jià)人的策略與方法，知人善任，人盡其才，實(shí)現從自我管理到管理他人的轉變； 收益3：掌握目標與計劃管理，通過(guò)制度、流程和標準化管理，形成一套自動(dòng)運行的做事機制，提升問(wèn)題的分析與解決能力，輔助快速決策； 收益4：學(xué)會(huì )團隊建設與管理的相關(guān)理念，提升團隊凝聚力與執行力，掌握應用教練技術(shù)帶領(lǐng)團隊做業(yè)績(jì)的根本方法。

第一章：自我管理---------------------------------------
第一講：管理者角色定位
案例導入：李總鬧心的升職——彼得原理
一、管理與管理學(xué)
1、什么是管理？
2、經(jīng)營(yíng)與管理的區別
3、管理者的四大基本職能
4、管理學(xué)幾大流派
二、對管理的正確認知
1、管理是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的
2、管理以人為核心
3、管理是成本
4、管理不是越復雜越好
5、管理要切合本企業(yè)實(shí)際
三、管理者的三大角色
1、管理者常見(jiàn)的幾個(gè)錯誤定位
大干事
傳聲筒
救火員
老好人
2、管理者的三大角色
下層執行
中層管理
上層領(lǐng)導
3、不同干系人的角色
對上級
對同事
對下屬
對客戶(hù)
四、管理者在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用
1、蓋洛普路徑（The Gallup Path）
案例分析：有了員工滿(mǎn)意才有客戶(hù)滿(mǎn)意（威斯汀酒店）
2、員工滿(mǎn)意度由誰(shuí)決定
3、管理幅度與管理層次
五、提升管理能力的四重修煉
1、建立信任
2、建立團隊
3、建立體系
4、建立文化

第二講：高效能人士的七個(gè)習慣
一、成長(cháng)的三個(gè)層次
1、依賴(lài)——圍繞“你”的思維
2、獨立——關(guān)注“我”的思維
3、互賴(lài)——以“我們”的思維
二、個(gè)人成功——從依賴(lài)到獨立
1、習慣一：積極主動(dòng)
弗蘭克爾人生的三種價(jià)值（經(jīng)驗、創(chuàng )造和態(tài)度）
積極主動(dòng)的根源（目標、價(jià)值觀(guān)和責任心）
影響圈與關(guān)注圈
管理者必備四種積極心態(tài)
我有必定成功的公式
做事先做人
過(guò)去不等于未來(lái)
是的，我準備好了
2、習慣二：以終為始
以終為始的兩大含義
務(wù)必掌握真正的目標
確定自己的核心價(jià)值
愿景、使命與價(jià)值觀(guān)
自我認知循環(huán)
課堂練習：畫(huà)出你的生命平衡輪
3、習慣三：要事第一
效能——做正確的事
80/20原則
532方程式
三、團隊成功——從獨立到互賴(lài)
1、習慣四：雙贏(yíng)思維
什么是雙贏(yíng)？
雙贏(yíng)的人具備三種品格（正直、成熟、富足）
雙贏(yíng)是團隊合作的基礎
理解的境界
2、習慣五：知彼解己
人的思維閉環(huán)
推己及人的四種反應
價(jià)值判斷
追根究底
好為人師
想當然（我以為）
溝通的關(guān)鍵——思維的轉換
理解層次模型（環(huán)境、行為、能力、信念或價(jià)值觀(guān)、身份、精神）
3、習慣六：統合綜效
創(chuàng )造性合作原則——總體大于個(gè)別之和
主要思維
尊重差異
指數思維
主要流程和方法
雙贏(yíng)式溝通
互補式合作
第三變通方案
統合綜效的障礙（防衛心理、經(jīng)驗主義、偏見(jiàn)、自我為中心等）
四、全面觀(guān)照生命
1、習慣七：不斷更新
身體更新
心智更新
精神更新
待人處事的更新
2、學(xué)習更新的721法則
挑戰性工作
向他人學(xué)習
自我學(xué)習
3、課堂練習：管理者制訂自我學(xué)習提升計劃

第三講：結構化思維與表達
導入：什么叫“電梯測試”？
一、結構化思維的魅力
1、案例分析：結構化與非結構化工作匯報的對比分析
2、結構化思維基于大腦的運作機制
3、結構化思維能夠解決的四類(lèi)問(wèn)題
4、結構化思維的優(yōu)勢
二、結構化思維工具——金字塔原理
案例：橫看金字塔——“編章節條款項目”
1、認識金字塔原理
2、金字塔原理幫助我們做什么？
3、使用金字塔原理的溝通目的
4、金字塔原理的四大“核心”原則
結論先行
以上統下
歸類(lèi)分組
邏輯遞進(jìn)
三、結構化思維的構建
1、中心思想TOPS原則
2、兩種常用的邏輯關(guān)系
3、MECE原則的應用
4、四種常見(jiàn)的邏輯遞進(jìn)
5、有主題與無(wú)主題的構建方法
6、案例分析與練習
工作匯報案例分析與金字塔結構提煉
重新構建工作匯報大綱
重新生成結構化的工作匯報
四、思維導圖的應用
1、認識思維導圖
2、思維導圖的價(jià)值與應用
3、繪制思維導圖的四個(gè)原則
4、繪制思維導圖的七個(gè)步驟
5、案例分析：經(jīng)營(yíng)工作總結的思維導圖呈現
五、工作匯報的三種常用模型
1、總分總結構
結構模型舉例
重要度區分
首因效應與近因效應
2、PDCA結構
PDCA工作循環(huán)學(xué)習
四個(gè)環(huán)節八個(gè)步驟的意義
PDCA在工作匯報中的應用
3、GROW模型
應用場(chǎng)景
四個(gè)環(huán)節的具體內容
案例分析：項目工作匯報
六、工作匯報的場(chǎng)景掌控
1、分析聽(tīng)眾的五個(gè)經(jīng)典問(wèn)題
2、計劃好時(shí)間事半功倍
3、有力的開(kāi)場(chǎng)方法
4、PPT呈現誤區與技巧
5、適當互動(dòng)增加共識度

第四講：時(shí)間管理
互動(dòng)導入：生命時(shí)間軸
一、時(shí)間管理概述
1、時(shí)間管理的概述
2、時(shí)間成本與時(shí)間收益的認知
效率與效能
從企業(yè)經(jīng)營(yíng)看時(shí)間成本
時(shí)間與獲利
時(shí)間與人生收益
3、走出時(shí)間管理的誤區
正確地做事與做正確的事
不斷解決與選擇方案
保持做法與優(yōu)化流程
完成任務(wù)與創(chuàng )造結果
降低成本與增加利潤
二、時(shí)間管理的基本原理
1、時(shí)間與財富的類(lèi)比
2、效益的公式
3、時(shí)間管理的三要素
效能（案例：海底撈的服務(wù)體驗）
效率（視頻：教授的瓶子）
勤奮（案例：山田本一的決勝智慧）
三、建立正確的時(shí)間觀(guān)念
1、耗時(shí)因素分析（小組討論）
外部因素分析
內部因素分析
小組分享、展示成果
2、浪費情況分析（小組討論）
有形的浪費
無(wú)形的浪費
小組分享、展示成果
3、四代時(shí)間管理的導向
重要性導向（二八定律）
價(jià)值導向（不重辛勞重功勞）
目標導向（目標與計劃）
結果導向（結果第一）
執行力導向（執行力>行動(dòng)力）
四、四象限時(shí)間管理法
1、時(shí)間管理四象限分類(lèi)
2、課堂練習：四類(lèi)事件分類(lèi)
3、四類(lèi)事件的分析
A類(lèi)突發(fā)事件發(fā)生的原因（案例：非典與新冠病毒的大爆發(fā)）
避免B類(lèi)事件轉化為A類(lèi)事件（案例：人力資源經(jīng)理的麻煩）
認清C類(lèi)事件的本質(zhì)（案例：忙活的小張很無(wú)奈）
學(xué)會(huì )對D類(lèi)事件說(shuō)“不”
4、案例：艾森豪威爾將軍的時(shí)間管理
個(gè)人自檢：使用時(shí)間管理法分類(lèi)個(gè)人工作
4D管理原則
提高效率三問(wèn)法
五、GTD時(shí)間管理法
1、GTD（Getting Things Done）時(shí)間管理
2、四個(gè)重要步驟
清空大腦
收集工作
分類(lèi)處理
每周回顧
3、使用工具
番茄時(shí)鐘
滴答清單
六、碎片化時(shí)間管理
1、碎片時(shí)間整合能力
2、多線(xiàn)程工作能力
3、提高快速決策能力
4、抵御干擾的能力
內部干擾應對策略
外部干擾應對策略
5、提升目標聚集能力

第五講：情緒與壓力管理
一、為什么需要管理情緒？
案例導入：兒童時(shí)期情緒教育的缺失
1、消極情緒破壞人的身體健康
思考：你知道你生氣時(shí)身體的變化嗎？
2、能夠控制情緒是一個(gè)人成熟的標志
3、情緒的失控容易導致行為的沖動(dòng)
4、情緒具有傳染性、能量守恒
心理學(xué)效應：踢貓效應、墨菲定律、羅森塔爾效應、費斯汀格效應
5、中國人最需要管理情緒
案例：從中國傳統文化看我們的情緒困擾
二、認識情緒
游戲：情緒感受體驗
1、什么是情緒？
2、人的七種基本情緒
3、對情緒的認識誤區
情緒是無(wú)法控制的
我們只要正面情緒
常把責任推給外界
沒(méi)情緒等于沒(méi)情感
4、情緒四方面的反應
主觀(guān)感受
心理反應
表情動(dòng)作
行為沖動(dòng)
5、為什么會(huì )有不合理的情緒？
All or nothing
過(guò)于概括
災難化思考
夸大或縮小
情緒化推理
妄下結論
三、如何管理情緒？
1、知彼先知己——察覺(jué)和識別自己的情緒
2、改變心情是治標——治標管理法
案例故事：愛(ài)巴愛(ài)生氣
3、調整觀(guān)念才治本——治本管理法
4、著(zhù)名的ABC情緒理論
案例故事：秀才的三個(gè)夢(mèng)
5、ABCDE思考模型
案例分析：路怒癥是種病，不治后果很?chē)乐?br /> 四、管理者的壓力
小組討論：管理者的壓力來(lái)自于哪些方面？
1、壓力來(lái)源及根本原因
2、壓力的兩面性
案例：巨輪壓力效應、感覺(jué)剝奪實(shí)驗
3、討論：如何將壓力分類(lèi)并應對
五、如何進(jìn)行壓力管理？
1、壓力緩解
啟用“解壓閥”
學(xué)會(huì )辯證思維
積極解決問(wèn)題
改變看法
2、能力提升
合理的工作計劃能力
績(jì)效管理的作用
學(xué)會(huì )有效授權
猴子管理法
用更高的目標激勵
六、正念解壓
1、何為正念？
2、正念練習的三要素
有意識地覺(jué)察
專(zhuān)注于當下
不主觀(guān)評判
3、正念三要素的分別練習
4、正念冥想的三種方式
畫(huà)面集中法
關(guān)注呼吸法
身體掃描法
5、課堂練習：正念冥想的基本練習

---------------------------------------第二章：人員管理----------------------------------------
第六講：性格特質(zhì)與識人
一、職業(yè)冰山理論
1、顯性部分
2、隱性部分
3、基于冰山理論的ASK崗位能力模型
A：態(tài)度
S：技能
K：知識
二、崗位勝任力模型
1、什么是勝任力模型？
2、勝任力模型的應用價(jià)值
職務(wù)分析
人才選拔
激勵機制
評估機制
培養機制
3、勝任素質(zhì)（行為）詞典的解釋與應用
4、勝任力模型的構建方法
職系與序列的劃分
素質(zhì)要素的提煉
崗位素質(zhì)要素評級
三、霍蘭德職業(yè)興趣測試
1、霍蘭德職業(yè)興趣測試價(jià)值分析
2、六種工作類(lèi)型與特質(zhì)要求
研究型
藝術(shù)型
社會(huì )型
企業(yè)型
常規型
現實(shí)型
3、霍蘭德職業(yè)興趣測試量表的使用
4、相鄰、相隔、相對關(guān)系分析
5、課堂練習：職業(yè)興趣自測
四、DISC性格特質(zhì)
1、性格分析的前世今生
2、DISC性格四象限
外向與內向
理性與感性
性格動(dòng)機
3、不同性格特質(zhì)的優(yōu)劣勢分析
D型性格的優(yōu)、劣勢分析
I型性格的優(yōu)、劣勢分析
S型性格的優(yōu)、劣勢分析
C型性格的優(yōu)、劣勢分析
4、不同性格特質(zhì)適合的做事風(fēng)格
5、課堂練習：DISC性格自測與指導
五、BBSI行為面試法
1、什么是BBSI？
2、行為假設
3、行為預測
六、行為面試方法
1、STAR面試法操作
STAR內容（背景、任務(wù)、行為、結果）
STAR面試關(guān)鍵技巧
追問(wèn)的技巧
2、無(wú)領(lǐng)導小組討論法
優(yōu)勢與缺點(diǎn)
操作技巧
評價(jià)標準
3、情景演練：STAR面試法情景模擬與練習

第七講：有效溝通
課前導入：折紙游戲的啟發(fā)
一、有效溝通的內涵
1、溝通的定義與過(guò)程
2、溝通漏斗模型
3、發(fā)送者在溝通中常見(jiàn)的問(wèn)題
聽(tīng)眾錯位
準備不充分
表達不當
缺乏信任基礎
4、接收者在溝通中常見(jiàn)的問(wèn)題
傾聽(tīng)不到位
主觀(guān)臆斷
選擇性收聽(tīng)
缺少開(kāi)放心態(tài)
5、有效溝通的四個(gè)特性
行為的目的性
過(guò)程的互動(dòng)性
對象的多樣性
語(yǔ)言的情緒性
6、溝通的三大要素
講話(huà)內容
語(yǔ)音語(yǔ)調
情緒狀態(tài)
二、喬哈里視窗
1、盲點(diǎn)象限：利用反饋
2、隱私象限：正面溝通
3、潛能象限：相信潛力
4、公開(kāi)象限：不斷放大
將隱私象限轉化為公開(kāi)象限
將盲點(diǎn)象限轉化為公開(kāi)象限
三、了解你的溝通對象
1、什么是性格特質(zhì)？
性格特質(zhì)的起源
性格特質(zhì)對人行為的影響
性格特質(zhì)的分類(lèi)方式
2、活潑型性格特質(zhì)
活潑型性格特點(diǎn)
與活潑型性格的人溝通技巧
3、完美型性格特質(zhì)
完美型性格特點(diǎn)
與完美型性格的人溝通技巧
4、 力量型性格特質(zhì)
力量型性格特點(diǎn)
與力量型性格的人溝通技巧
5、和平型性格特質(zhì)
和平型性格特點(diǎn)
與和平型性格的人溝通技巧
6、案例分析：溝通“迷路”案例
四、掌握反饋技巧
1、正面反饋的三個(gè)層次
零級反饋：無(wú)動(dòng)于衷
一級反饋：只贊美無(wú)理由
二級反饋：表?yè)P并給予理由
2、二級反饋的關(guān)鍵技巧
發(fā)現亮點(diǎn)而不是挑毛病
肯定動(dòng)機和行為，不是結果
真誠而又具體
3、BIC負面反饋
B（Behavior）事實(shí)
I（Impact）影響
C（Consequence）后果
4、負面反饋的四大流程
準備事實(shí)
談話(huà)（設定情景、給予反饋、鼓勵和傾聽(tīng)、商討改變）
跟進(jìn)計劃
行動(dòng)總結
5、批評的三種常用方法：以問(wèn)代責法、先己后人法、漢堡式批評法
6、情景練習：
正面反饋：?jiǎn)T工利用下班時(shí)間幫助客戶(hù)出方案，贏(yíng)得了客戶(hù)的點(diǎn)贊。
負面反饋：下屬連續兩次項目洽談會(huì )遲到，客戶(hù)表達了不滿(mǎn)。
五、職業(yè)化溝通的技巧
1、通過(guò)視頻學(xué)溝通
如何與下屬溝通（布置工作）
如何與平級溝通（部門(mén)配合）
如何與上級溝通（匯報工作）
2、職業(yè)化溝通的七項原則及要點(diǎn)
請示工作說(shuō)方案
匯報工作說(shuō)結果
總結工作說(shuō)流程
布置工作說(shuō)標準
關(guān)心下級問(wèn)過(guò)程
交接工作講道德
回憶工作談感受
3、中層管理者溝通十大忌諱
切忌瘋狂吹捧
死魚(yú)臉無(wú)表情
過(guò)分暴露隱私
漫無(wú)邊際的瞎聊
不停地賣(mài)關(guān)子
明顯的表里不一
動(dòng)作夸張過(guò)分
一溝通就教育
切忌質(zhì)問(wèn)的態(tài)度
不要失去耐心

第八講：授權與激勵
案例導入：薩拉授權了嗎？
一、關(guān)于授權
1、什么權力？什么是授權？
2、為什么要授權？
從員工角度看
從管理者角度看
不授權有哪些弊端
3、為什么管理者不愿意授權？
4、有效授權的五個(gè)基本要素
開(kāi)放、信任、支持、激勵、反饋
二、科學(xué)授權的方式
1、授權的兩大問(wèn)題
簡(jiǎn)單放權
授而不放
2、有效授權的四種類(lèi)型
充分授權
部分授權
彈性授權
輔導授權
3、權力使用的五個(gè)層次
4、討論分享：哪些工作可以授權？哪些工作不可以授權？
三、科學(xué)授權的流程步驟
1、充分的準備——兩個(gè)要素的調查與分析
2、清晰的定義任務(wù)
3、明確權限范圍——一級權限、二級權限、三級權限
4、適度的控制與指導
5、檢查與評估改進(jìn)
四、授權風(fēng)險的把控
案例分析：福清公司授權引發(fā)的難題
1、認真考察你的授權對象
2、完善的授權計劃與授權書(shū)
3、授權“紅線(xiàn)”要清晰
4、具備隨時(shí)叫停的條件和能力
5、授權方要有充分的“兜底”準備
6、授權從小事開(kāi)始，循序漸進(jìn)
工具：《授權工作檢查表》的使用
五、基于需求層次理論的激勵
1、激勵的目的與意義
2、為什么好環(huán)境、好福利、高工資仍然沒(méi)動(dòng)力？——動(dòng)機與需求
3、雙因素激勵理論
保健因素
激勵因素
3、馬斯洛需求層次理論
4、傳統員工與新生代員工的應用
六、激勵策略的基本原則
1、從結果均等到機會(huì )均等——公平理論
2、激勵要把握時(shí)機
3、激勵要以小博大
4、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合
5、公平準確、獎罰分明
6、制造合理落差
7、期望理論
七、非物質(zhì)激勵手段的應用
1、胡蘿卜文化
案例分析：畢馬威的超額貢獻獎
日常贊賞（經(jīng)常、真誠、及時(shí)、多種形式）
工具：?jiǎn)T工贊賞信息表——用心原則
卓越贊賞（VIP原則）
案例：《精英律師》律師事務(wù)所的照片墻
職業(yè)贊賞（成就、功勛、職業(yè)榮譽(yù)）
案例：《美麗心靈》中納什的鋼筆
事件慶典（記錄、慶祝）
案例：公司的紀念手表
2、新生代員的激勵奇招
別忘了干系人
創(chuàng )造新體驗
幫助其實(shí)現夢(mèng)想
只屬于TA的牌子
投其所好
3、建立激勵機制
積分機制
俱樂(lè )部制
持股計劃
企業(yè)商學(xué)院

第九講：為員工賦能
課前導入：培養人是直線(xiàn)經(jīng)理人的第一要務(wù)
一、情境領(lǐng)導力
1、員工準備度分析
2、兩種管理行為解釋
工作行為
關(guān)系行為
3、四種領(lǐng)導方式與操作
命令式怎么做
指導式怎么做
參與式怎么做
授權式怎么做
二、責任心培養——猴子管理法則
案例導入：誰(shuí)是誰(shuí)的領(lǐng)導？
1、什么是“猴子”？
2、猴子管理法則三個(gè)核心
3、不讓猴子跳在管理者身上的方法
三、發(fā)展型輔導VS改進(jìn)型輔導
1、發(fā)展型輔導五步法
愿景啟發(fā)
輔導計劃
深入觀(guān)察
問(wèn)題反饋
改進(jìn)成功
2、改進(jìn)型輔導的GROWT模型
G聚焦目標
R明確現狀
O行動(dòng)方案
W強化意愿
T跟蹤反饋
四、培養體系的建設
1、新員工培養體系
2、在職員工培養體系OJT
3、管理者培養體系
4、核心人才儲備計劃
5、培訓體系的搭建
制度建設
課程開(kāi)發(fā)
講師（TTT）
四大運營(yíng)步驟
五、常用的人才培養方式
1、企業(yè)內訓
2、師徒制
3、輪崗
4、外派進(jìn)修
5、以賽促學(xué)
6、AB崗儲備
7、商學(xué)院
六、職業(yè)發(fā)展通道與學(xué)習地圖
1、企業(yè)內部通用的雙規制發(fā)展通道
2、如何設計企業(yè)內部的發(fā)展通道
3、學(xué)習地圖解決的問(wèn)題
案例：GE公司的學(xué)習地圖
4、繪制學(xué)習地圖的流程步驟

---------------------------------------第三章：工作管理----------------------------------------
第十講： 目標與計劃管理
一、目標管理的意義
1、什么是目標管理
2、目標管理與傳統管理的對比
3、目標管理的意義
有了目標才有工作
追求效能而非效率
利用目標整合資源
目標就是存在意義
4、目標類(lèi)型
時(shí)間維度：長(cháng)、中、短期目標
空間維度：企業(yè)愿景、業(yè)務(wù)目標、客戶(hù)目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標
對象維度：任務(wù)型目標、解決問(wèn)題型目標、例行型目標
5、目標管理的三個(gè)原則
目標導向性
以人為中心
結果為標準
二、目標制定SMART原則
1、目標的明確性
2、目標的可衡量性
3、目標的可實(shí)現性
4、目標的相關(guān)性
5、目標的時(shí)限性
6、課堂練習：目標SMART原則練習
7、如何讓團隊成員認可目標
三、目標的分解
1、為何要分解目標
2、目標分解的原則
自上而下分解
自下而上整合
總目標子目標方向一致
協(xié)調與平衡
多維度分解
3、目標分解的方法
梯度分解法（案例：生產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)品合格率提升的目標分解）
剝洋蔥法（案例：飲水機公司的銷(xiāo)售目標分解）
接力賽跑法（案例：原材料供應商到貨率提升的目標分解）
方針系統圖法（案例：教育公司客戶(hù)滿(mǎn)意度目標分解）
課堂練習：目標分解演練
4、目標達成度分析
達成量
達成率
達成質(zhì)量
期限遵守
四、計劃制定的5W2H方法
1、計劃的基本原則
2、5W2H法的關(guān)鍵因素
3、計劃表的生成
4、計劃管理工具的使用
甘特圖
工作計劃看板
五、計劃執行PDCA
1、PDCA循環(huán)
2、PDCA各環(huán)節操作
3、PDCA的核心與改進(jìn)
4、管理者推進(jìn)計劃的能力

第十一講：績(jì)效管理體系
一、績(jì)效管理的基本原理
1、什么是績(jì)效管理
2、績(jì)效管理的戰略地位
3、績(jì)效管理體系的意義
4、為什么要做績(jì)效管理
5、績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別
6、績(jì)效管理體系的設計原則
二、常見(jiàn)的五種績(jì)效管理方法
1、MBO目標管理
目標的設定
適用層次和范圍
優(yōu)劣勢分析
操作要點(diǎn)
2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標
關(guān)鍵指標的提取
適用層次和范圍
優(yōu)劣勢分析
操作要點(diǎn)
3、360度評價(jià)法
優(yōu)劣勢分析
適用范圍
操作方法
4、BSC平衡計分卡
平衡計分卡四項指標
適用范圍與操作要點(diǎn)
5、OKR敏捷績(jì)效管理
OKR的核心理念
如何設定OKR
OKR的基本流程
三、績(jì)效管理體系建立與評估
1、戰略目標
目標設定的SMART原則
目標分解
綜合績(jì)效的比例矩陣
部門(mén)與個(gè)人績(jì)效的分布關(guān)系
2、角色分工
被考評人
考評人
分管經(jīng)理
人力資源部
薪酬績(jì)效委員會(huì )
考核與平衡機制
3、管理流程PDCA
績(jì)效目標和計劃
績(jì)效實(shí)施
檢查與反饋
結果應用與改進(jìn)
4、工具表格的應用
《目標與計劃表》
《員工關(guān)鍵績(jì)效管理卡》
《員工績(jì)效反饋卡》
《工作改進(jìn)計劃表》
《績(jì)效管理滿(mǎn)意度調查表》
5、績(jì)效反饋與溝通
績(jì)效輔導的核心要點(diǎn)
6、結果運用
薪酬獎金
職位晉升
培訓發(fā)展
人才選拔
改善流程
7、診斷提高與改進(jìn)
四、績(jì)效管理體系應用的誤區
1、錯把績(jì)效管理當成是單一的考核
2、績(jì)效管理要適應企業(yè)的發(fā)展階段
3、不要盲目地使用和依賴(lài)考核工具
4、績(jì)效管理體系是全員性持續運動(dòng)
5、有了制度體系完全忽略放棄溝通
6、多維度應用結果才會(huì )有持續推行
五、強制分布與末位淘汰
1、強制分布
案例：GE的五類(lèi)員工
強制分布的概念
活力曲線(xiàn)
強制分布的優(yōu)缺點(diǎn)
強制分布的影響機制
強制分布的應用
2、末位淘汰
案例：韓國公務(wù)員的末位淘汰制度、海爾集團三工并存
末位淘汰的意義
壓力與績(jì)效的倒U型曲線(xiàn)
末位淘汰不等同于變相裁員
做好末位淘汰制的思路與方法

第十二講：?jiǎn)?wèn)題分析與解決
一、帶領(lǐng)團隊解決問(wèn)題
1、做問(wèn)題的終結者
2、群策群力的時(shí)代
3、營(yíng)造寬松的解決問(wèn)題氛圍
4、在解決問(wèn)題中培養人才
二、問(wèn)題的發(fā)生與成長(cháng)
1、什么是問(wèn)題？什么是問(wèn)題的成長(cháng)？
2、現狀導向與未來(lái)導向的幾類(lèi)問(wèn)題
3、“冰山”模型解釋問(wèn)題的結構
4、傳統的解決問(wèn)題方法
案例分析：修復杰弗遜紀念大廈
三、問(wèn)題的發(fā)掘
視頻導入：轉向舵
1、頭腦風(fēng)暴法(Brain-storming)
開(kāi)放環(huán)境
操作要點(diǎn)
“紡錘”模型
2、團體列名法(Nominal Groups)
優(yōu)勢
操作要點(diǎn)
3、個(gè)別訪(fǎng)談法(Individual Interview)
優(yōu)勢與缺點(diǎn)分析
操作要點(diǎn)
四、分析問(wèn)題的常用方法與工具
1、5WHY法
案例：豐田公司“五問(wèn)”法
一個(gè)問(wèn)題
三個(gè)層面
五連問(wèn)
2、魚(yú)骨刺圖
三類(lèi)魚(yú)骨刺圖
分析方法
案例分析：QC手法中的魚(yú)骨刺分析法
3、六頂思考帽
六頂思考帽分析法
六個(gè)方面的作用
操作要點(diǎn)
五、解決問(wèn)題七步法
1、案例導入
2、解決問(wèn)題各階段
問(wèn)題挖掘階段：找到真正的問(wèn)題
問(wèn)題分析階段：分解重要議題
問(wèn)題解決階段：制定解決計劃
問(wèn)題評估階段：匯總研究成果與匯報
3、案例分析：“配件庫房零件擺放混亂”問(wèn)題解決
4、解決問(wèn)題關(guān)鍵思維
六、解決問(wèn)題的新思維
1、問(wèn)題里有“答案”
把問(wèn)題說(shuō)清楚
逆向思維
案例分析：如何為美軍戰機加強裝甲
2、還有更好的辦法
不要止步于第一個(gè)方法
還有什么？
案例分析：大胃王小林尊的取勝之道
3、失敗的證據更有效
重視“否定證據”
學(xué)會(huì )“事前驗尸“
案例分析：阿波羅13號——失敗中的壯舉

第十三講：精細化管理
案例導入：麥當勞成功秘訣——從SOP到SOC
一、標準化與精細化
1、拆解服務(wù)流程
2、科技優(yōu)化流程
3、制定較高標準
4、打造個(gè)性服務(wù)
5、落實(shí)制度規范
二、精細化管理的意義
1、什么是細節？
案例分析：上海地鐵二號線(xiàn)與一號線(xiàn)的不同
2、精細化管理現象
對國家（案例：香港公務(wù)員桌上不放水杯）
對企業(yè)（案例：日本豐田董事會(huì )站著(zhù)開(kāi)）
對社會(huì )（案例：自行車(chē)酒駕怎么查）
對個(gè)人（案例：《清華畢業(yè)等于零》）
3、精細化管理的來(lái)源
科學(xué)管理之父泰勒
質(zhì)量管理的戴明環(huán)
豐田精益生產(chǎn)方式
4、精細化管理的意義
蝴蝶效應
案例：千里之堤，潰于蟻穴
細節決定成敗
案例：王永慶喝豆漿；“小氣”的沃爾瑪；六個(gè)螺絲的精準
差一點(diǎn)點(diǎn)差很遠
案例：一個(gè)小數點(diǎn)兒釀成的慘劇
三、精細化管理的核心
1、精細化是一種理念、一種文化、一種思想
2、精細化是一種精益求精的追求
3、精細化的本質(zhì)是用心
4、精細化管理的四個(gè)意識
細節意識
服務(wù)意識
規則意識
系統意識
案例：暖心的細節打動(dòng)顧客
四、6S管理的意義
1、6S管理法說(shuō)明書(shū)
2、6S的六大功效
最佳推銷(xiāo)員
成本節約家
時(shí)間守護者
安全有保障
標準化推動(dòng)
滿(mǎn)意的現場(chǎng)
3、6S活動(dòng)推行要點(diǎn)
推行組織建立
計劃方案形成
啟動(dòng)誓師大會(huì )
宣傳與教育
現場(chǎng)輔導
反饋改進(jìn)
可視化管理
看板管理
考核評比
標準輸出
五、6S管理內容與操作要務(wù)
1、整理
整理的定義
整理的目的
整理的哲學(xué)
整理的方法
必需品與非必需品的處理
2、整頓
使用頻率
劃線(xiàn)定位區域
單向動(dòng)線(xiàn)管理
定置、定位、定量、定點(diǎn)
五五碼放、過(guò)目知數
色彩區會(huì )、直觀(guān)透明
拿取歸還方便
目視化管理
3、清掃
目的
操作要點(diǎn)
4、清潔
目的
制度化
監督反饋
5、素養
素養的對象是人
外在是細節，內在是素養
習慣造就品質(zhì)
6、安全
人身安全
產(chǎn)品安全
設備安全
財務(wù)安全
機密安全

----------------------------------------第四章：團隊管理---------------------------------------
第十四講：團隊沖突管理
一、認知沖突
1、什么是沖突？
2、為什么會(huì )產(chǎn)生沖突？
觀(guān)念
認知
情感
3、建設性沖突的表現與價(jià)值
4、破壞性沖突的表現與作用
案例分析：從議會(huì )的起源說(shuō)起
二、中西方?jīng)_突管理風(fēng)格
1、以和為貴的中國傳統管理
治國平天下——以和為目的
不患寡而患不均，不患貧而患不安——重維持而輕發(fā)展
小不忍則亂大謀——隱忍文化
退而獨善其身，退一步海闊天空——退避策略
2、以競爭為工具的西方管理
物競天擇、適者生存——叢林法則
個(gè)人英雄主義——積極主動(dòng)的策略
工業(yè)革命、啟蒙運動(dòng)——以戰勝“物”為目的
財富資本運作——以“利益”作為權衡
三、五種沖突管理風(fēng)格
1、兩個(gè)維度
2、五種風(fēng)格特征及潛在風(fēng)險（強制、回避、遷就、妥協(xié)、合作）
3、五種風(fēng)格的應用條件
4、自測：沖突管理風(fēng)格測評
四、化解沖突的十種方法
1、強調更高目標
2、減少差異化
3、充分的溝通與理解
4、保持信息的公開(kāi)化
5、增加資源
6、多元化建設團隊
7、發(fā)布權威
8、沖突緩沖機構
9、通過(guò)談判
10、第三方介入
五、學(xué)會(huì )第三選擇
1、史蒂芬·柯維與《第三選擇》
2、突破二元思維
3、第三選擇思維的路徑
我看到自己
我看到你
我找到你
我和你協(xié)同
4、創(chuàng )造協(xié)同的步驟
詢(xún)問(wèn)
界定
創(chuàng )造
達成
情景演練：?jiǎn)T工要求老板加薪，第三選擇思維怎么談？

第十五講：提升團隊執行力
一、執行力認知
案例導入：退伍軍人如何買(mǎi)到別人買(mǎi)不到的花瓶
1、什么是執行力？
2、執行力為什么重要？
從個(gè)人層面理解執行力（案例：給加西亞的信）
從組織層面理解執行力（案例：海爾砸冰箱事件）
3、組織執行力低下的表現
自我診斷：組織的執行力水平如何？
4、中國人對執行力的認知偏差
不是不執行，是執行不到位！
對執行的偏差沒(méi)有感覺(jué)，也不覺(jué)得重要！
個(gè)性上不追求完美?。?ldquo;差不多”思想）
不愿全力以赴，只想盡力而為！
對“標準”不能也不想堅持！
二、影響執行力的三大因素
1、組織層面——執行環(huán)境
案例分析：感動(dòng)服務(wù)背后的執行文化
缺少執行力文化
領(lǐng)導者缺乏表率
制度流程不到位
缺少監督和考核
做不到獎罰分明
2、個(gè)人層面——執行意愿
案例分析：林格曼的拉繩實(shí)驗
激發(fā)內驅力
強化外驅力
3、技術(shù)層面——執行能力
案例分析：辦公室老員工的抱怨
理解意圖的能力
不斷專(zhuān)研的能力
精益求精的能力
追求高效的能力
三、克服團隊協(xié)作的五大障礙
1、團隊協(xié)作的五大障礙
缺乏信任
懼怕沖突
欠缺承諾
逃避責任
無(wú)視結果
2、五大障礙具體表現
團隊缺乏信任的表現
團隊懼怕沖突的后果
團隊成員欠缺承諾的表現
團隊責任心缺失的結果
團隊忽視結果的后果
3、克服團隊協(xié)作的模型
信任與承認弱點(diǎn)有關(guān)
掌控好團隊沖突軸
不斷兌現承諾
共同責任與共同擔當
團隊要的是結果
4、小組活動(dòng)：誰(shuí)最了解我

四、提升組織執行力的途徑
1、錫恩4R執行力系統
4R價(jià)值觀(guān)之商業(yè)人格
4R價(jià)值觀(guān)之結果導向
4R價(jià)值觀(guān)之客戶(hù)價(jià)值
4R價(jià)值觀(guān)之執行至上
2、R1（Results）定義結果
定義結果就是定義客戶(hù)
定義客戶(hù)就是定義價(jià)值
定義價(jià)值就是定義畫(huà)面
定義畫(huà)面就是定義細節
3、R2（Responsibility）一對一責任
責任稀釋定律
責任跳動(dòng)定律
猴子管理法則
責任歸于制度
4、R3（Review）檢查與跟蹤
為什么要檢查？
誰(shuí)來(lái)檢查？
如何檢查？
5、R4（reward）即時(shí)激勵
利益+成就感
基于需求的激勵方法
向游戲設計學(xué)激勵
五、責任心決定執行力
1、缺乏責任意識“四宗罪“
推諉
抱怨
拖延
執行不力
2、學(xué)會(huì )問(wèn)好問(wèn)題
不好的問(wèn)題暴露出個(gè)人責任意識
好的問(wèn)題其實(shí)就是答案
3、解決問(wèn)題的根本
不斷提升團隊個(gè)人責任意識
強化團隊解決問(wèn)題的執行力
六、提升個(gè)人執行力的方法
1、重視結果，勇于執行
2、絕不拖延，立即執行
3、時(shí)間管理，高效執行
4、注重細節，執行到位
5、堅持學(xué)習，強化執行

第十六講：打造學(xué)習型團隊
導入：猴子實(shí)驗揭示的集體迷失
一、學(xué)習型團隊的六大特征
1、基于問(wèn)題——客戶(hù)問(wèn)題為什么遲遲得不到解決？
2、快速響應——組織環(huán)境是否敢于試錯再糾正？
3、持續改進(jìn)——虎頭蛇尾的改進(jìn)計劃
4、團體學(xué)習——真正的學(xué)習是如何發(fā)生的？
5、知識管理——警惕推倒重來(lái)的陷阱
6、創(chuàng )新思維——創(chuàng )新的基礎是開(kāi)放的思維
二、團隊學(xué)習的七大障礙
1、本位主義
2、歸罪于外
3、缺乏主動(dòng)
4、專(zhuān)注個(gè)別
5、溫水煮青蛙
6、經(jīng)驗錯覺(jué)
7、集體迷失
三、組織的第五項修煉
1、自我超越
2、心智模式
3、共同愿景
4、團體學(xué)習
5、系統思考
四、組織學(xué)習新范式
1、深度匯談技術(shù)
深度匯談的原理
深度匯談的核心
關(guān)鍵操作
懸掛假設
視彼此為工作伙伴
反思與質(zhì)詢(xún)
虛擬演練
2、經(jīng)驗萃取——快速復制組織內部的最佳實(shí)踐
經(jīng)驗萃取SCORE法
組織內部知識管理
案例分析：中國惠普公司的知識管理實(shí)踐
3、業(yè)務(wù)復盤(pán)——模式在迭代中進(jìn)化
方法論復盤(pán)——從經(jīng)驗中學(xué)習
價(jià)值觀(guān)復盤(pán)——從失敗中學(xué)習
裂變式的規模輪訓
案例分析： GE克勞頓維爾學(xué)院的生存秘訣
五、創(chuàng )建學(xué)習型組織
案例導入：軍隊——最大的學(xué)習型組織
1、做好四項工作
學(xué)習觀(guān)念的轉變
學(xué)習氛圍的營(yíng)造
學(xué)習機制的建立
學(xué)習效果的應用
2、建立三大系統
共享系統
反饋系統
反思系統
3、人才素質(zhì)要求
4、領(lǐng)導角色轉變 

一、工作經(jīng)歷
1、學(xué)習技術(shù)專(zhuān)家
6年的專(zhuān)業(yè)院校培訓與教育工作經(jīng)歷，每年講課課時(shí)不少于400課時(shí)，教授學(xué)生超過(guò)2000人次，具有豐富的授課經(jīng)驗，練就了清晰的邏輯、精煉的表達以及穩健的臺風(fēng)。本人不斷致力于學(xué)習與培訓技術(shù)的研究，探究“以學(xué)生為中心”的引導式學(xué)習，曾在主持專(zhuān)業(yè)院校教學(xué)工作時(shí)，提出并實(shí)踐分組討論式的授課方式，受到學(xué)生和老師們的好評，調動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習興趣并大大提高了學(xué)習效果。后期專(zhuān)研成人學(xué)習活動(dòng)設計，專(zhuān)注高效課堂與提升績(jì)效改進(jìn)的學(xué)習方式。為多家企業(yè)提供課程及咨詢(xún)服務(wù)，并自己開(kāi)設講師訓練營(yíng)項目。曾連續四年獲得北大縱橫培訓機構“優(yōu)秀講師”稱(chēng)號，課程平均滿(mǎn)意度98%以上，企業(yè)的返聘率也很高，并長(cháng)期為一些輪訓項目服務(wù)。
2、資深管理專(zhuān)家
曾系統學(xué)習企業(yè)管理與人力資源管理知識，并應用于崗位工作。曾任職某大型汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)集團，年營(yíng)銷(xiāo)規模上100億，全國汽車(chē)十強企業(yè)。本人曾歷任培訓經(jīng)理、培訓中心主任、人力資源經(jīng)總監。負責每年平均3期新員工（每期約200人）的入職系統培訓，450名中高層人才梯隊建設，于2012年獲得公司“優(yōu)秀經(jīng)理”榮譽(yù)稱(chēng)號。近7年的管理實(shí)踐，對人力資源有深刻的認知，對“人本管理”有著(zhù)不同的理解與體會(huì )，提出并倡導“中國式HR”與“簡(jiǎn)單管理”，對企業(yè)管理層具有很深的啟發(fā)與指導。
本人從基層主管做起，分別經(jīng)歷了基層、中層及高層管理者的職務(wù)演變，對各層級管理者帶領(lǐng)團隊有著(zhù)深刻的認識。擅于從“人本”思想著(zhù)眼于團隊建設與管理，剖析根源、激勵人性、引領(lǐng)成長(cháng)，團隊訓練引入當下流行的教練技術(shù)并不斷實(shí)踐。
二、授課風(fēng)格
深入淺出、通俗易懂。用學(xué)員聽(tīng)得懂的方式，教會(huì )學(xué)員不懂的知識，就是專(zhuān)業(yè)。
幽默風(fēng)趣、激情澎湃。讓學(xué)員輕松快樂(lè )學(xué)習，像看一場(chǎng)精彩演講來(lái)參加培訓。
結構清晰、邏輯性強。重在揭示知識背后的邏輯推演，知其然更應知其所以然。
啟發(fā)思考、引導參與。啟發(fā)學(xué)員的自我思考和領(lǐng)悟，強化學(xué)員記憶和應用指導。
三、主講課程
1、通用管理類(lèi)：
《賦能時(shí)代的領(lǐng)導力提升》 《高績(jì)效團隊建設與管理》
《管理中如何有效溝通》 《企業(yè)文化浸潤成長(cháng)之路》
《問(wèn)題分析與解決》 《職業(yè)化素養就是競爭力》
《中高層管理者的五項修煉》 《結構化思維》
《賦能管理者的修煉©》 《陽(yáng)光心態(tài)》
《情緒與壓力管理》 《時(shí)間管理》
《MTP-中層管理技能提升》 《新員工入職-從校園人到企業(yè)人》
《結構化思維與工作匯報》 《員工職業(yè)生涯規劃》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 

• 小微信貸業(yè)務(wù)產(chǎn)能提升

   

  第一單元：小微企業(yè)客戶(hù)獲客方式技巧（1000萬(wàn)以下規模）1.客戶(hù)篩選（詳述）2.關(guān)于行業(yè)集群開(kāi)發(fā)的探討（重點(diǎn)講）3.銷(xiāo)售線(xiàn)索的來(lái)源渠道（重點(diǎn)講）4.銷(xiāo)售線(xiàn)索的管理方法與工具、評估與分析5.獲客渠道（結合我行小微產(chǎn)品針對的客戶(hù)群體重點(diǎn)講）第二單元：客戶(hù)開(kāi)發(fā)方式及策劃1. 對當地周邊市場(chǎng)的定位與分析2. 商圈客戶(hù)開(kāi)發(fā)（結合我行..

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• 家居建材行業(yè)電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)技能提升

   

  第一章家居建材行業(yè)傳統零售的難點(diǎn)攻破1、為何要化被動(dòng)為主動(dòng)賣(mài)場(chǎng)人流稀少/截流傳統掃樓方法遇挫 上游截流賣(mài)場(chǎng)生意 互聯(lián)網(wǎng)家居的興起2、案例：某家居品牌電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)歷程3、思考：電話(huà)邀約成功率為什么這么低？錄音分享小組討論4、討論：如何從白熱化的競爭中脫穎而出專(zhuān)業(yè)呈現、輸入價(jià)值優(yōu)點(diǎn)說(shuō)夠、好處說(shuō)透第二章電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的..

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• 對公客戶(hù)經(jīng)理結構化拜訪(fǎng)技能提升

   

  第一部分 銀行大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)基本認知 一、KYC—了解你的客戶(hù)1、客戶(hù)的五個(gè)心理階段2、人的需求五要素3、客戶(hù)采購組織架構圖4、分析大客戶(hù)內部采購流程5、大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)的關(guān)鍵人物6、影響大客戶(hù)采購的因素第二部分 銀行客戶(hù)拜訪(fǎng)流程一、電話(huà)預約1、電話(huà)預約準備2、電話(huà)邀約ＡＩＤＡ法則3、魅力電話(huà)邀約禮儀..

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• 贏(yíng)在開(kāi)門(mén)紅——養老金、教育金銷(xiāo)售技能提升實(shí)戰訓練

   

  第一講：后疫情時(shí)期的保險業(yè)更值得期待一、我國保險行業(yè)發(fā)展的趨勢1.未來(lái)更好：我國保險行業(yè)歷年發(fā)展的大趨勢1）19年前的發(fā)展趨勢2）今年的迅速恢復2.未來(lái)更強：保險深度和密度增長(cháng)的大空間3.未來(lái)更穩：監管守護行業(yè)可持續發(fā)展二、后疫情時(shí)期保險發(fā)展的機遇（一）經(jīng)濟大形勢的變化1.國際形式2.政府工作報告解讀3.回歸理..

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• 接診技能提升

   

  前言 概論一、什么是優(yōu)秀的醫生？二、患者為什么說(shuō)“不”？（一）質(zhì)量讓人懷疑；（二）費用讓人恐懼；（三）技術(shù)讓人擔心；（四）環(huán)境讓人壓抑。三、“接診技能”普遍亟待提升！第一講 基礎篇一、系統全面的看待接診技能；二、接診技能提升的態(tài)度要求；三、接診技能提升的流程要求；..

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• 智贏(yíng)未來(lái) —— 5G時(shí)代客戶(hù)經(jīng)理綜合營(yíng)銷(xiāo)技能提升營(yíng)

   

  課程背景：傳統金融、互聯(lián)網(wǎng)、跨行跨界，一方面是日趨激烈的市場(chǎng)競爭，多方角力的市場(chǎng)格局，另一方面是日趨同質(zhì)化的產(chǎn)品形態(tài)，作為一線(xiàn)產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)經(jīng)理在很多方面就會(huì )顯得捉襟見(jiàn)肘。于是乎我們是不是經(jīng)常有如下?tīng)顩r：Ø 您是不是面對業(yè)績(jì)考核壓力山大，總感覺(jué)到心有余而力不足？Ø 您是不是覺(jué)得無(wú)論怎么努力和客戶(hù)之間總隔著(zhù)點(diǎn)看不見(jiàn)摸..

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