高管薪酬績(jì)效實(shí)戰訓練營(yíng)

【培訓對象】
董事長(cháng)、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總等高管人員

【培訓收益】
掌握薪酬、績(jì)效管理的兩個(gè)領(lǐng)域的全景和最新國際實(shí)踐 能應用方法和工具優(yōu)化自身企業(yè)的薪酬和績(jì)效管理體系

 一、你帶領(lǐng)的是高績(jì)效團隊嗎？
（一）團隊超預期完成目標就是高績(jì)效團隊嗎？ 案例分享
（二）高績(jì)效團隊的特征：
業(yè)績(jì)高+過(guò)程好+領(lǐng)導優(yōu)秀
（三）優(yōu)秀的領(lǐng)導做哪幾件事情？
讓員工想干+讓員工會(huì )干+輔導關(guān)鍵員工成為標桿
（四）績(jì)效管理是人員管理的“皇冠”。
二、為什么企業(yè)績(jì)效管理做不好？
（一）誰(shuí)在管公司績(jì)效？
1.人力資源部
2.公司老板
3.業(yè)務(wù)管理層
（二）影響績(jì)效管理的三個(gè)要素
1.戰略
2.業(yè)務(wù)管理成熟度
3.人員管理能力
（三）根據企業(yè)類(lèi)型選擇合適的績(jì)效管理體系：MBO、OKR、DR、KPI、DPI、PBC、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)模型等
三、如何做好公司/團隊績(jì)效管理？
（一）重新認識績(jì)效管理
1．績(jì)效、組織績(jì)效、管理者績(jì)效、員工績(jì)效的正確理解
2．績(jì)效考核與績(jì)效管理的區分
（二）績(jì)效管理的本質(zhì)是什么？
（三）如何制定目標（什么是目標，目標的特點(diǎn)，目標的衡量標準）
（四）績(jì)效考核及常見(jiàn)問(wèn)題
1.員工總認為考核不公平怎么辦？
2.員工不認可考核結果如何解決
（五）績(jì)效改進(jìn)和面談
1.績(jì)效改進(jìn)計劃制訂的三個(gè)步驟：復盤(pán)、差距、改進(jìn)計劃
2.面談技巧五步驟：
識別面談時(shí)機
面談前準備
四種常見(jiàn)情景下的面談處理方法：滿(mǎn)意考核結果和改進(jìn)意見(jiàn)、不滿(mǎn)意考核結果和改進(jìn)意見(jiàn)、滿(mǎn)意考核結果不滿(mǎn)意改進(jìn)意見(jiàn)、不滿(mǎn)意考核結果滿(mǎn)意改進(jìn)意見(jiàn)
回顧總結
（六）正確的績(jì)效輔導（什么是輔導、績(jì)效輔導的三個(gè)步驟、績(jì)效輔導與領(lǐng)導力）
四、績(jì)效考核結果除了薪資還有哪些地方可以應用？
1.人才盤(pán)點(diǎn)結果
2.九種類(lèi)型員工的管理之道
五、如何進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)
1、組織層級績(jì)效改進(jìn)體系如何做？
2、部門(mén)層級績(jì)效改進(jìn)體系如何做？
六、你用什么方法激勵你的員工？什么最有效？
七、 給員工多少薪酬才是合理呢？
（一）案例：總是不滿(mǎn)意的薪酬
（二）薪酬設計不合理的后果
（三）薪酬設計的誤區
八、薪酬設計的基礎是什么？
（一）激勵理論：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵
（二）全面薪酬及不同員工需求差異
（三）薪酬設計容易混淆概念：
1．薪資、工資（計件工資、計時(shí)工資等）、福利、基本工資、年金、期權等
2．薪酬相關(guān)法律基礎：個(gè)人所得稅、企業(yè)所得稅等
九、如何構建出自己的薪酬體系？
（一）工作分析及職位評價(jià)
（二）職位評價(jià)的三種方法：排序法、點(diǎn)位法、職位評價(jià)工具
（三）標桿職位選擇比例及注意事項
（四）職位評價(jià)工具使用流程（Hay Group、美世、日內瓦）
1．根據行業(yè)選工具
2．實(shí)操：工具使用步步跟
3．統計與分析：薪酬政策性繪制
（五）市場(chǎng)薪酬調查
（六）薪酬策略的制訂：跟隨型、領(lǐng)跑型、混合型
（七）設計薪酬等級、區間注意事項
1．剩余職位的調整如何做？
2．薪酬水平不正常的職位如何調整？
十、怎么選擇適合自己企業(yè)的付薪方式？
（一）勝任素質(zhì)薪酬
（二）績(jì)效薪酬
（三）戰略薪酬
（四）寬帶薪酬
（五）混合策略
十一、幾種不同類(lèi)型員工的激勵計劃
（一）高管激勵計劃：短期、中期和長(cháng)期激勵項目
1．什么樣的企業(yè)需要開(kāi)始操刀股權分配
2．實(shí)戰：完成你組織高管激勵計劃
（二）關(guān)鍵員工的激勵計劃
1．實(shí)戰：完成你關(guān)鍵員工激勵計劃
（三）銷(xiāo)售團隊激勵分配方式
1．銷(xiāo)售團隊業(yè)績(jì)提成如何測算
2.實(shí)戰：為案例中銷(xiāo)售團隊設計獎金和業(yè)績(jì)提成

曾任：世界500強順豐國際（上海）人才發(fā)展負責人
曾任：大型商業(yè)地產(chǎn)公司成都瑞都不動(dòng)產(chǎn)運營(yíng)官COO
曾任：大型零售業(yè)集團（D輪融資）集團人力資源總監
曾任：TCL&阿爾卡特通訊（上海）培訓、績(jì)效經(jīng)理、組織變革項目經(jīng)理
美國人力資源協(xié)會(huì )認證的國際高級人力資源專(zhuān)家（SHRM-SCP）
曾分別獲得蘇州萬(wàn)科物業(yè)、TCL通訊上海最佳講師
上海高頓MBA班特邀老師
2024年中國培訓雜志評選的中國企業(yè)培訓名師
2024年成都郵政項目五場(chǎng)返聘講師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
伍純老師擁有十六余年豐富的戰略性人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，年先后擔任大型高科技、新能源、生產(chǎn)制造、國際物流、房地產(chǎn)經(jīng)紀、傳統零售行業(yè)人力資源高管、業(yè)務(wù)運營(yíng)高管和咨詢(xún)高管，是美國人力資源協(xié)會(huì )認證的國際高級人力資源專(zhuān)家。
在集團管控與數字化轉型、戰略薪酬與績(jì)效、內訓師孵化、干部管理、組織變革以及非人管理能力提升方面積累了非常豐富的項目經(jīng)驗。
結合16年實(shí)踐與領(lǐng)域的深入研究，伍純老師提煉出“戰略路徑-組織管控-人才經(jīng)營(yíng)-機制提效”的戰略性人力資源管理理念與方法論，解決了人力資源管理與經(jīng)營(yíng)融合的問(wèn)題。結合部分企業(yè)實(shí)操落后、缺少體系的情況，伍純老師研發(fā)了一系列操作流程、工具與表單，讓學(xué)員課后能直接應用到具體工作。至今已培訓超過(guò)200場(chǎng)，學(xué)員超過(guò)8000人次，好評率超99.5%。

【實(shí)戰經(jīng)驗】
項目1：0-1戰略績(jì)效與戰略薪酬體系落地---四川禾牧經(jīng)營(yíng)元效轉入正常，核心員工流失率降低至5%。
四川禾木機械是大型新能源設備制造公司，在全國細分市場(chǎng)市占率為70%，員工流失率最高達到79%，關(guān)鍵人才流失率超45%；伍純老師為其設計戰略績(jì)效、戰略薪酬（包含中高管激勵）并協(xié)助其用半年時(shí)間落地，四川禾牧經(jīng)營(yíng)元效轉入正常，核心員工流失率降低至5%；
項目2：戰略落地、戰略薪酬、企業(yè)文化變革全程-盈利能力恢復到最好表現，人效提升為項目變革前1.5倍，組織規模擴大近300人。
瑞都不動(dòng)產(chǎn)是中高端房地產(chǎn)經(jīng)紀為主的母公司，旗下13家子公司；伍純老師從做強做大的市場(chǎng)戰略出發(fā)，通過(guò)項目設計、實(shí)施與監控，幫助其恢復至最好盈利能力表現。項目包括（1）當期盈利水平和預測分析（2）戰略卡點(diǎn)分析 （3）人效分析（4）組織能力抓取及調整 （5）組織設計（商業(yè)模式分析、架構調整、層級及崗位優(yōu)化、權責調整）（6）激勵模式設計（用工模式設計、底薪、獎金、提成預案及測算）（7）市場(chǎng)對標和薪酬政策線(xiàn)分析 （8）薪*新變革溝通會(huì )（9）企業(yè)文化調研等落地。最終人效提升為項目變革前1.5倍；組織規模擴大近300人，取得了超高成效。
項目3：0-1戰略落地、績(jì)效管理體系構建-推廣至四大中心，惠及5000員工。
研發(fā)企業(yè)績(jì)效管理是行業(yè)難題。中國500強TCL通訊以中國國籍和法國國籍員工為主。伍純老師憑借過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力，2013-2016年成功輔導了TCL通訊研發(fā)上海公司構建了自己戰略績(jì)效管理體系，實(shí)現組織績(jì)效改進(jìn)、團隊績(jì)效激勵、員工個(gè)人績(jì)效管理的“三葉”有效循環(huán)。攻克行業(yè)難題，該模式成功推廣至成都、寧波、深圳、惠州四個(gè)研發(fā)中心，覆蓋5000員工。
項目4：0-1人才盤(pán)點(diǎn)與人才供應鏈管理-半年完成造血機制，邁入人才管理階段。
世界500強，順豐（上海）國際美妝事業(yè)部順豐傳統業(yè)務(wù)基礎上，增加了外包定制服務(wù)，組織發(fā)展迅速，伍純老師帶團隊半年時(shí)間幫助其實(shí)現了人才盤(pán)點(diǎn)正規化、人才儲備戰略化，關(guān)鍵人才培養從零散到系統化，各專(zhuān)業(yè)通道培養規范化、構建其有效的人才供應鏈管理和人才造血機制。實(shí)現從人力資源管理向3.0人才管理階段提升。
項目5：大型組織變革—關(guān)鍵產(chǎn)品如期交付率100%，同時(shí)形成以專(zhuān)業(yè)PM(項目管理）驅動(dòng)的組織形態(tài)。
TCL集團3033戰略立項后，各產(chǎn)業(yè)集群針開(kāi)始進(jìn)行內部調整和變革，前期一次由公司副總發(fā)起的組織變革以失敗告終，伍純老師臨危受命，通過(guò)其自身在組織變革、組織發(fā)展的深厚功底，歷時(shí)2年完成組織變革任務(wù)。

【培訓經(jīng)驗】
《總裁班：高管非人實(shí)戰課》——為什邡經(jīng)開(kāi)區組織的近80家企業(yè)創(chuàng )始人和總經(jīng)理講授高管非人實(shí)戰課，好評率99%。
伍純老師針對企業(yè)招人留人難題，為什邡經(jīng)開(kāi)區近80家企業(yè)創(chuàng )始人及總經(jīng)理開(kāi)設了《總裁班：高管非人實(shí)戰課》。課程通過(guò)實(shí)戰案例與策略分享，傳授高管招聘、選拔、培養與留任技巧。內容豐富實(shí)用，好評率高達99%，學(xué)員們不僅學(xué)到破解難題的方法，還拓展了人脈。項目成功后，伍純老師進(jìn)一步豐富課程內容，開(kāi)發(fā)配套教材，為后續培訓奠定堅實(shí)基礎，助力企業(yè)人才管理升級，實(shí)現穩健發(fā)展。
《戰略性人力資源管理》——貴陽(yáng)銀行總行全體人力資源專(zhuān)業(yè)人員好評率99%。
2024年5月，伍老師有幸受邀為貴陽(yáng)銀行總行全體人力資源專(zhuān)業(yè)人員帶來(lái)了一場(chǎng)主題為《戰略性人力資源管理》的專(zhuān)題講座，內容全面而深入，涵蓋了戰略性人力資源管理的核心理念、關(guān)鍵要素以及實(shí)踐應用等多個(gè)方面。通過(guò)生動(dòng)的案例分析、深入淺出的理論講解以及豐富的實(shí)戰經(jīng)驗分享，使學(xué)員們對戰略性人力資源管理有了更為深刻的理解和認識。講座結束后，學(xué)員們紛紛表示受益匪淺，對課程內容給予了高度評價(jià)，好評率高達99%。
《關(guān)鍵人才甄選與面試全技術(shù)》——好評率98.9%，因效果顯著(zhù)后續獲得返聘。
伍純老師為為綿陽(yáng)大型企業(yè)人力資源經(jīng)理及負責人講授系統的《關(guān)鍵人才甄選與面試全技術(shù)》課程。該課程涵蓋甄選理念、流程、評估工具及面試技巧。實(shí)戰導向的教學(xué)方式獲學(xué)員好評，好評率達98.9%。企業(yè)因培訓效果顯著(zhù)而希望再次合作，課程因此獲后續返聘。

【授課風(fēng)格】
緊貼業(yè)務(wù)，接地氣：伍純老師除了多年擔任人力資源高管的經(jīng)歷外，2020-2023年又出任大型企業(yè)業(yè)務(wù)高管，同時(shí)有近10年戰略管理相關(guān)工作經(jīng)歷，戰斗在業(yè)務(wù)一線(xiàn)，和純人力資源管理領(lǐng)域背景的講師相比，課程非常“接地氣，業(yè)務(wù)化，很走心；
訓戰結合，落地強：伍純老師擁有咨詢(xún)及項目管理經(jīng)歷，因此課程落地性是其課程第二大特點(diǎn)，善于以訓戰代講授，讓學(xué)員“思考-操作-輔導-轉化”學(xué)真本事，“課中燒腦，課后專(zhuān)家”是學(xué)員的感受；
案例豐富，深入淺出：伍純老師課程喜歡以經(jīng)營(yíng)管理和生活經(jīng)典案例授課，通俗易懂，深入淺出。
【主講課程】
總裁班：
《左手組織、右手人才：CEO戰略人力資源管理》（2天）
《提質(zhì)增效：CEO戰略績(jì)效、薪酬》（2天）
《CEO關(guān)鍵人才決策》（1天）
中高管：
《理人高手：非人高管實(shí)戰訓練營(yíng)》（2天）
《管理高手：高績(jì)效團隊領(lǐng)軍人先鋒營(yíng)》（2天）
《識人能手：洞穿人才選拔與留任》（2天）
中基層：
《管理能手：做對績(jì)效管理與績(jì)效面談》（2天）
《輕松管理：中基層賦能與激勵技巧》（2天）
《賦能高手：?jiǎn)T工培訓技術(shù)》（2天）
人力資源專(zhuān)業(yè)人士：
《組織專(zhuān)家：洞穿組織變革與發(fā)展》（2天）
《內部專(zhuān)家：薪酬績(jì)效體系設計工作坊》（2天）
《戰略抓手：高效干部管理體系建設》（2天）（包含干部盤(pán)點(diǎn)、選拔、激勵、留任）
《內部專(zhuān)家：人才甄選與面試全技術(shù)》（1天）
《內部專(zhuān)家：內訓師孵化技術(shù)》（1天）
《2025勞動(dòng)用工及風(fēng)險控制》（1天）
《人力成本與人效經(jīng)營(yíng)》（2天） 

• 我是銷(xiāo)冠—打造金牌房地產(chǎn)銷(xiāo)售冠軍訓練營(yíng)

   

  第一模塊： 目標篇——房地產(chǎn)銷(xiāo)售冠軍的目標規劃1.房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員成長(cháng)的4個(gè)階段? 2.如何快速成為房地產(chǎn)金牌銷(xiāo)售王?3.房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員為什么要設定目標？1)案例分析：《哈佛大學(xué)目標職業(yè)分析》4.房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員制定目標的S M A R T 原則？5.房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員如何分段實(shí)現大目標？6.房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員設定..

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• 營(yíng)銷(xiāo)精英蛻變訓練營(yíng)——專(zhuān)業(yè)化營(yíng)銷(xiāo)流程訓練

   

  第一講：撥開(kāi)壽險營(yíng)銷(xiāo)的核心面紗1.壽險營(yíng)銷(xiāo)的核心2.專(zhuān)業(yè)化銷(xiāo)售流程介紹第二講：燃點(diǎn)挖掘、全面提升技能一、樹(shù)正心：積極心態(tài)是持久優(yōu)秀的內核1.營(yíng)銷(xiāo)4種素質(zhì)2.營(yíng)銷(xiāo)自我分析與定位3.6“自”訣二、找對人：主顧開(kāi)拓是長(cháng)期發(fā)展的根源1.開(kāi)發(fā)客戶(hù)前準備2.開(kāi)發(fā)客戶(hù)渠道3.客戶(hù)評估4.建立客戶(hù)檔..

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• 卓越管理——房地產(chǎn)銷(xiāo)售經(jīng)理領(lǐng)導力提升訓練營(yíng)

   

  第一模塊：房地產(chǎn)銷(xiāo)售經(jīng)理如何經(jīng)營(yíng)人心1.房地產(chǎn)銷(xiāo)售經(jīng)理的角色認知2.房地產(chǎn)銷(xiāo)售經(jīng)理工作中面對的4大問(wèn)題1)案例導入：門(mén)店銷(xiāo)售經(jīng)理張強的煩惱3.什么是感情管理1)案例導入：銷(xiāo)售經(jīng)理針對銷(xiāo)售人員違反公司規則如何處理案例4.感情管理對管理團隊有什么好處1)案例導入：銷(xiāo)售經(jīng)理針對銷(xiāo)售人員良好表現如何激勵案例5.運用積極表?yè)P的3個(gè)原..

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• 成交為王-新能源汽車(chē)4S店銷(xiāo)冠訓練營(yíng)-新能源汽車(chē)銷(xiāo)售技巧

   

  第一章：有禮走遍天下：4S店銷(xiāo)售禮儀一、接待中的禮儀1.名片：索取、遞交與接受2.做介紹（介紹自己、介紹他人）3.遞接物品、奉茶續水二、接待中的舉止規范1.常用手勢2.握手、致意禮儀3.積極的身體語(yǔ)言第二章：4S店銷(xiāo)售初步接洽溝通技巧1、管中窺豹對客戶(hù)進(jìn)行感知2、初步接近客戶(hù)的3個(gè)判斷3、與客戶(hù)初步溝通的4..

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• 物業(yè)服務(wù)禮儀與標準 訓練營(yíng)

   

  前言：通過(guò)對物業(yè)各窗口崗位服務(wù)場(chǎng)景的清理和設計，規范公司窗口崗位服務(wù)通用標準，樹(shù)立物業(yè)窗口服務(wù)形象。并形成團隊知識沉淀，在穩定服務(wù)品質(zhì)的同時(shí)增強公司的客戶(hù)美譽(yù)度和市場(chǎng)競爭力。課程大綱：第一部分 基本禮儀規范標準基本儀容的標準男女禮儀的標準儀態(tài)的標準第二部分 崗上的態(tài)度與行為規范顧客接待的禮儀標準與顧客相遇的禮儀..

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• 高效能班組長(cháng)風(fēng)暴訓練營(yíng)

   

  【課程背景】郡縣治，乃天下安。習總書(shū)記在接見(jiàn)全國縣委書(shū)記說(shuō)的一句話(huà),縣是構成國家政府基本執政單位,縣治理好了,國家就好了。換到企業(yè)管理中也是這個(gè)道理，可以說(shuō)是班組治，乃企業(yè)安。而班組治理好壞和班組長(cháng)的能力水平有很大關(guān)系。而遺憾的是大多部班組長(cháng)都是從基層員工提拔上來(lái)的，是技術(shù)和業(yè)務(wù)的能手，當一旦要管理一個(gè)團隊的時(shí)候就顯得力不從心，導致團隊效率低下，各種..

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