員工職級晉升管理制度

    時(shí)間：2022-10-10

第一章    總則

第一條  為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統一的晉升體系，特制定本辦法。

第二條  崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績(jì)效管理、員工發(fā)展等提供重要依據，公司建立以績(jì)效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。

第三條  公司實(shí)行浮動(dòng)的職級制度，每個(gè)崗位都有一個(gè)浮動(dòng)的職級級別范圍，職務(wù)與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務(wù)的崗位，職級可不一樣，同一單位同個(gè)崗位不同擔任者的職級也可不一樣。

第四條  員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個(gè)人的學(xué)歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務(wù)年限相關(guān)。

第五條  本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而鼓勵員工辛勤勞動(dòng)、努力學(xué)習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力.

第六條  本制度適用于公司董事長(cháng)以下所有員工。

第七條  辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度；相關(guān)部門(mén)負責人（部門(mén)經(jīng)理、店長(cháng)、主任）、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核；人力資源部負責員工晉升的考核和培訓；總經(jīng)理負責根據總經(jīng)理辦公會(huì )議的決議對員工晉升進(jìn)行審批。

第二章   崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理

第一節    崗位職級設置

第八條  根據公司實(shí)際，將公司所有崗位分成管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關(guān)系見(jiàn)附表一）；并實(shí)行三大序列并行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。

管理序列指承擔經(jīng)營(yíng)、管理職責的各級崗位，主要是區域經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理（副主任）、部門(mén)經(jīng)理（主任）、副總監、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門(mén)店中承擔管理職責的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)。管理序列崗位設見(jiàn)習期，見(jiàn)習期長(cháng)短根據擬任職人員具體情況和工作績(jì)效確定，一般不低于三個(gè)月，見(jiàn)習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列指在門(mén)店從事管理、營(yíng)銷(xiāo)、健康咨詢(xún)、商品銷(xiāo)售工作的店長(cháng)助理、副店長(cháng)、店長(cháng)、健康顧問(wèn)、營(yíng)業(yè)員等崗位。

通用序列指財務(wù)、辦公室、營(yíng)運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡(luò )信息等部門(mén)的專(zhuān)員、文員崗位，具體可分為三類(lèi)：財務(wù)類(lèi)包括財務(wù)、審計；行政人事類(lèi)包括人力資源部、辦公室；業(yè)務(wù)支持類(lèi)包括品管、質(zhì)管、運營(yíng)、信息、銷(xiāo)售、配送中心、企劃等部門(mén)。

第九條  各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過(guò)工作績(jì)效和工作表現在本崗位進(jìn)行級別升降。

第十條  各序列不同崗位都有一個(gè)級別浮動(dòng)范圍，該崗位任何級別的浮動(dòng)都必須在該范圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個(gè)級。

第二節    職業(yè)發(fā)展管理

第十一條 員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過(guò)縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會(huì )。

（一）、縱向發(fā)展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務(wù)級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類(lèi)崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會(huì )，公司執行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。

公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個(gè)人能力獲得較大提升時(shí)，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點(diǎn)和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著(zhù)員工享有更多的參與制定決策的權力，同時(shí)也需承擔更多的責任；營(yíng)銷(xiāo)和通用序列的提升，意味著(zhù)員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時(shí)擁有更多從事專(zhuān)業(yè)活動(dòng)的資源。

營(yíng)銷(xiāo)序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營(yíng)業(yè)員—店長(cháng)助理—店長(cháng)—區域經(jīng)理—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理；

通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專(zhuān)員—部門(mén)副經(jīng)理—部門(mén)經(jīng)理—副總監—總監—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。

（二）、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會(huì )，主要以?xún)炔空{配和招聘方式體現?？?jì)效符合公司要求，并積極要求上進(jìn)的員工，給予崗位調整

第十二條  人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時(shí)更新；職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規劃調整的依據。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導人。

第十三條  實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話(huà)制度。新員工入公司后三個(gè)月內，由所在部門(mén)（門(mén)店）負責人與新員工談話(huà)，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話(huà)制度執行情況。

第十四條  員工根據個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。

第三章    職級晉升管理

第一節    晉升管理

第十五條  員工職級晉升是指公司內部職務(wù)的任免、升遷（降級）和崗位級別的升高、降低。

第十六條  職級晉升原則：

（一）符合公司發(fā)展戰略和人力資源發(fā)展規劃；

（二）德能和業(yè)績(jì)并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績(jì)、個(gè)人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度；

(三）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；

(四）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著(zhù)發(fā)展方向的變化而調整晉升通道；

(五）能升能降的原則。根據績(jì)效考核結果，員工職務(wù)和級別可升可降；

(六）內部?jì)?yōu)先原則。職位空缺時(shí)，首先考慮內部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

（七）考試考核原則。員工的晉升需要通過(guò)必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。

第十七條  員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

晉職和降職指傳統的職務(wù)晉升和降低，即行政管理職務(wù)的晉升和降低。

晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。

員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無(wú)職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每?jì)赡暝u定一次，有特殊貢獻、表現特別優(yōu)異的，根據具體情況由公司領(lǐng)導決定。

第十八條  員工職級晉升的形式分為定期或不定期。

定期指公司根據經(jīng)營(yíng)情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。

不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優(yōu)異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優(yōu)秀者，由試用部門(mén)推薦，可以提前進(jìn)行晉升。

第十九條  職級晉升實(shí)行能上能下，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績(jì)效考評結果確定，能力和工作業(yè)績(jì)突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會(huì )；不稱(chēng)職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。

員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會(huì )做出調整，同崗位職級的調整主要取決于員工的績(jì)效水平以及個(gè)人能力的提高。

第二十條  年度績(jì)效考核連續兩年達到稱(chēng)職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級；年度績(jì)效考核連續三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級；年度績(jì)效考核連續兩年為基本稱(chēng)職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱(chēng)職的員工，不予晉級；對于年度績(jì)效考核為不稱(chēng)職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個(gè)等級。

第二十一條  年度績(jì)效考核連續三年為基本稱(chēng)職或連續兩年為不稱(chēng)職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學(xué)習，待崗學(xué)習期間不予發(fā)工資。

第二十二條  員工通過(guò)國家相應的資格或評級考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以晉級的鼓勵。

第二十三條  員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到更高職務(wù)崗位，不能轉崗到更高職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動(dòng)崗位工資激勵（期限2年），期滿(mǎn)后，根據連續兩個(gè)考核年度的考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時(shí)，宜通過(guò)轉崗到下級職務(wù)崗位試用，試用期滿(mǎn)，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務(wù)崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學(xué)習后，參照新進(jìn)人員試用，試用期滿(mǎn)，根據崗位和表現重新確定級別。

第二十四條  根據工作需要，通過(guò)考察、考核和公司領(lǐng)導研究，晉升職務(wù)的員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績(jì)效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績(jì)特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領(lǐng)導班子集體研究，并報公司領(lǐng)導審批，可提前晉級。

對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定。

第二十五條  原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務(wù)晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。

降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿(mǎn)十二個(gè)月以上，方能提出晉升申請。

第二十六條  員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會(huì )影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處理，構成違法的，提請有關(guān)機關(guān)依法處理。

經(jīng)濟損失和不良社會(huì )影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會(huì )議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會(huì )決定。

第二十七條  員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實(shí)施，每年一次，在員工年度績(jì)效考評工作結束后一個(gè)月內組織實(shí)施到位；員工的晉職晉級由人力資源部按相關(guān)制度辦理。

第二十八條  員工職級晉升執行時(shí)間以最終批準時(shí)間為準。

第二節    晉升條件

第二十九條  員工職級晉升主要考慮員工的工作績(jì)效、能力，并綜合考慮員工學(xué)歷、職稱(chēng)以及工作經(jīng)驗。

員工職級晉升的基本條件：

（1）具備良好的職業(yè)道德、積極主動(dòng)的工作態(tài)度和較高職位的技能；

（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務(wù)所規定的工作閱歷要求，個(gè)人工作能力優(yōu)秀；

（3）入職滿(mǎn)12個(gè)月以上，表現及操行良好，工作績(jì)效顯著(zhù)，連續兩年考核為稱(chēng)職以上；

（4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程，取得相關(guān)資格證和學(xué)歷，對有關(guān)職務(wù)工作內容充分了解，具備與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；

（5）具有較好的適應性和潛力。

第三十條  員工晉升需滿(mǎn)足以下條件：

（一）考評期當年度連續請假（含各種類(lèi)型、下同）不超過(guò)20天，當年累計請假不超過(guò)30天；

（二）考評期內無(wú)違規和較嚴重的失誤行為（以公司通報為準）；

（三）考評期內必須有8個(gè)月（含）以上完成銷(xiāo)售或經(jīng)營(yíng)管理指標。

第三十一條  員工晉升時(shí)，同時(shí)滿(mǎn)足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

（1）在部門(mén)內擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)一年，或在公司內不同部門(mén)擔任低一級職務(wù)滿(mǎn)兩年；

（2）近三年內的年度考核均為稱(chēng)職以上，且沒(méi)受過(guò)處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。

第三十二條  員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養潛力。

第三十三條  管理序列員工晉升標準

擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績(jì)完成卓越。

管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

第三十四條  門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)序列員工晉升標準（附表三）。

第三十五條  通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務(wù)部員工晉升標準，附表五：通用序列營(yíng)運部員工晉升標準，附表六：通用序列質(zhì)管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷(xiāo)售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

第三節    特別規定

第三十六條  公司建立榮譽(yù)獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務(wù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。

（1）長(cháng)期服務(wù)獎，對司齡七年以上且年度考核稱(chēng)職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)。

（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個(gè)人給予獎勵表彰。

公司于每個(gè)年度末舉辦榮譽(yù)表彰會(huì )，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

第三十七條  有下列情形的，可晉升一個(gè)級別：

（一）全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵；

（二）經(jīng)常及時(shí)舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；

（三）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

（四）善于及時(shí)發(fā)現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

（五）能夠認真自覺(jué)執行制度和操作規范，經(jīng)常對經(jīng)營(yíng)、管理工作提出改進(jìn)建議，有顯著(zhù)貢獻；

第三十八條  有下列情形的，不予晉升：

（一）一年內，違反公司制度3次以上或有3個(gè)月未按期完成工作任務(wù)；

（二）、工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

（三）、不積極參加并完成公司安排的臨時(shí)活動(dòng)和交辦工作；

（四）一年內，遲到、早退次數超過(guò)總次數5%或以上；

（五）近六個(gè)月內有曠工行為；

（六）一年內，病、事假天數累計超過(guò)30天（含）以上者，工傷除外；

（七）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書(shū)面警告及以上處罰在案；

（八）有其他應不予晉升的情形。

第三十九條  有下列情形的，予以降低一個(gè)級別：

（一）被顧客直接有效投訴；

（二）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

（三）未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

（四）、違反公司規章制度，一年內累計滿(mǎn)5次及以上；

（五）、連續3個(gè)月未完成工作目標任務(wù)或業(yè)績(jì)持續下降；

（六）、工作消極不力或失職，被有關(guān)部門(mén)通報，給公司造成損失或聲譽(yù)損害；

（七）、有其他應予以降級的情形。

第四十條  有下列情形的，降低2個(gè)級別：

（一）、違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽(yù)損害；

（二）、打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關(guān)國家機關(guān)處理；

（三）、連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

（四）、工作不力或失職，被有關(guān)部門(mén)處罰或通報，給公司造成重大損失；

（五）、在公司或庫房?jì)刃锞谱淌?，妨害秩序?o:p>

（六）、向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者；

（七）、對上級不滿(mǎn)，不通過(guò)正當渠道陳述事實(shí)、說(shuō)明真相、提出建議，而任意謾罵；

（八）、有其他應予以降級的情形。

第四十一條  有下列情形，予以降職、免職或開(kāi)除：

（一）、未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務(wù)有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；

（二）、脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

（三）、利用公司名義，在外招謠撞騙者；

（四）、利用職權循私舞弊者；

(五)、未嚴格執行相關(guān)制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

（六）、偷竊或故意損壞公司財物者；

（七）、上班時(shí)間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽(yù)者；

（八）、在公司內打人或互相打罵者；

（九）、散播有損公司名譽(yù)的謠言，而妨害工作秩序；

（十）、因故意或過(guò)失的行為而引起災害或造成損失；

（十一、有煽動(dòng)怠工或罷工具體事實(shí)者；

（十二）、觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者；

（十三）、有其他應予以降職、免職或開(kāi)除的情形。

第四節    晉升程序

第四十二條  員工的定期晉級由本人提出申請，部門(mén)負責人審核，有關(guān)部門(mén)調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經(jīng)理辦公會(huì )審批。

第四十三條  員工的晉職和不定期晉級一律由部門(mén)管理層提出申請，并附有詳實(shí)的突出事跡材料（證明所滿(mǎn)足的晉級條件），不接受員工個(gè)人申請。

第四十四條  符合晉升條件的各職類(lèi)序列員工按以下程序進(jìn)行晉升：

（一）員工本人在規定的時(shí)間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

（二）員工所在部門(mén)（門(mén)店）復核后，根據員工的實(shí)際情況向人力資源部推薦；

（三）人力資源部在每年績(jì)效考核后對本年內提出申請的員工進(jìn)行復查，確認其是否符合晉升條件；

（四）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進(jìn)行綜合評價(jià)、排序，確定本年度擬進(jìn)行晉升的人員名單；

（五）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關(guān)單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見(jiàn)，并對名單進(jìn)行調整和修訂；

（六）人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見(jiàn)報總經(jīng)理辦公會(huì )審議；

（七）總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時(shí)調整相關(guān)員工的崗位級別和薪酬。

第四章    定級

第四十五條  所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個(gè)人工作經(jīng)歷、技能、學(xué)歷、職稱(chēng)、原單位職務(wù)與職級、相關(guān)崗位和相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。

相關(guān)崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務(wù)標準；

相關(guān)行業(yè)指具有醫藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，了解本崗位工作的基本特點(diǎn)、操作流程。

第四十六條  管理序列員工在見(jiàn)習期滿(mǎn)后，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )，提出定級初審意見(jiàn)，報董事長(cháng)審批；門(mén)店營(yíng)銷(xiāo)、通用序列員工試用期滿(mǎn)，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿(mǎn)周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿(mǎn)周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(mén)（門(mén)店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十七條  新員工定級根據其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：

（一）應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專(zhuān)科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據實(shí)際情況可以上浮一級。

（二）經(jīng)驗型人才：可根據學(xué)歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

（三）特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及管理人員。特需人才的定級實(shí)行特別審批程序，由用人部門(mén)及人力資源部申報公司領(lǐng)導審核，報董事長(cháng)批準。

第四十八條  本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業(yè)績(jì)和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章    人才儲備管理

第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。

儲備人才是指具備相應的業(yè)務(wù)能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執業(yè)藥（醫）師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的員工，按照現有副店長(cháng)（含）以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條  儲備人才的資格條件：

1、大學(xué)專(zhuān)科（含）以上文化程度，身體健康；

2、良好的個(gè)人素養和職業(yè)操守，為人正直、誠實(shí)，作風(fēng)嚴謹；

3、較強的業(yè)務(wù)能力和一定的管理能力；

4、較強的事業(yè)心、責任感和進(jìn)取心，善于學(xué)習，工作積極；

5、年齡在40歲以下；

6、工作業(yè)績(jì)突出或年度考核成績(jì)在優(yōu)秀以上。

第五十一條  儲備人才由各部門(mén)（門(mén)店）民主推薦（含負責人推薦），經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。

對儲備人才主要從“德、能、勤、績(jì)”等方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)考察階段工作實(shí)績(jì)。

第五十二條 儲備人才的培養

1、通過(guò)外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開(kāi)發(fā)提供基礎保障。

2、公司鼓勵員工通過(guò)學(xué)習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

3、通過(guò)績(jì)效考核工作，發(fā)現潛質(zhì)較好的人才，進(jìn)行崗位輪換，適當開(kāi)展在崗鍛煉和在崗考察。

4、公司對關(guān)鍵崗位和管理職務(wù)實(shí)行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由人力資源部門(mén)保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動(dòng)的，檔案隨同移交。

第六章    領(lǐng)導者優(yōu)化

第五十四條  用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，發(fā)現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進(jìn)行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條  收集資料，并進(jìn)行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：

(一)年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)?ldquo;不可接受”的；

(二)連續兩次季度績(jì)效考核為“不可接受”，同時(shí)，年度績(jì)效考核為“需要改進(jìn)”的；

(3)連續兩年年度績(jì)效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條  由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進(jìn)行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。

第五十七條  管理者表現不佳的原因有很多，透過(guò)事前資料搜集、座談、分析，以及會(huì )議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長(cháng)批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；

(3)留職察看（轉入觀(guān)察期）：由于客觀(guān)或者主觀(guān)原因，無(wú)法完成公司績(jì)效考核，并且具有潛力的領(lǐng)導者轉入觀(guān)察期，確定在短期內(3-6 個(gè)月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進(jìn)的，鼓勵并告知他們，無(wú)明顯改進(jìn)的，采取適當措施處理；

(4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)可能的管理者。

第七章    附則

第五十八條  本制度未盡事項，參照公司有關(guān)制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條  本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。

第六十條  本制度自下發(fā)之日起執行。