崗位評價(jià)是指通過(guò)一些評價(jià)的方法來(lái)確定企業(yè)內部崗位之間的相對價(jià)值，結果是為企業(yè)薪酬的內部均衡提供依據，因此它是一項人力資源管理的基礎工作。
        然而，我們發(fā)現很多企業(yè)在做崗位評價(jià)工作，效果卻欠佳，有的甚至以失敗而告終。本文結合長(cháng)期企業(yè)實(shí)踐，以及做企業(yè)咨詢(xún)中遇到的案例，總結詮釋如下：

        一、沒(méi)有職務(wù)說(shuō)明書(shū) ，無(wú)從下手。

        某公司是一家中小型的民營(yíng)企業(yè)，從來(lái)沒(méi)能做過(guò)崗位分析，也沒(méi)有形成崗位說(shuō)明書(shū)，直接引入崗位評價(jià)，結果可想而知，以失敗告終。

        所以在做崗位評價(jià)之前，一定要先做崗位分析，對崗位信息進(jìn)行收集，對流程和組織進(jìn)行梳理，明確崗位工作內容、職責、工作權限與關(guān)系，工作環(huán)境、崗位任職條件等進(jìn)而形成規范的“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”。只有這樣才能正確開(kāi)展崗位評價(jià)工作。

        二、錯把職稱(chēng)當崗位

        職稱(chēng)和崗位具有不同的概念。職稱(chēng)體現的是任職者的技術(shù)水平，崗位體現的是員工的工作內容、責任。如果把職稱(chēng)當崗位就必然引起基礎信息失真，導致評估結果的失敗。

        筆者在對一個(gè)公司進(jìn)行調研時(shí)發(fā)現，同是一個(gè)工程師所承擔的工作內容和職責完全不一樣，都硬性的劃入工程師一個(gè)等級中。而有些工程師（職稱(chēng)）和高級工程師（職稱(chēng)）都做一樣的項目負責人（崗位名稱(chēng)），承擔相同的工作內容與責任。這就是典型誤區，其結果只會(huì )給崗位信息梳理帶來(lái)很大混亂。

        三、崗位評價(jià)“因人而異”

        崗位評價(jià)的目的是為了明確崗位之間的相對價(jià)值，而與從事這一崗位的人員是無(wú)關(guān)的。而實(shí)際上有些公司沒(méi)有跳出“以人代職”的誤區，在評估時(shí)，直接對崗位任職者進(jìn)行評價(jià)，任職者能力“強”就評得高，任職者能力“弱”就評得低，造成同一崗位的價(jià)值因任職者不同，崗位價(jià)值也不一樣。仍以上述公司為例：一個(gè)副總經(jīng)理，因為曾經(jīng)犯了點(diǎn)錯誤，被降職到管理部去任經(jīng)理，結果在評估的時(shí)候，管理部經(jīng)理職位分數特別高和其他副總得分相當，理由是：他做公司副總時(shí)能力都是幾個(gè)副總中比較強的，所以打分不能那么低。殊不知崗位評價(jià)是以工作為中心的，而不是以人為中心的。

        四、沒(méi)有選擇正確的評價(jià)工具

        目前崗位評價(jià)的工具較多，主要分為二類(lèi)：定性評估工具和定量評估工具。定性評估工具常見(jiàn)分類(lèi)法、排列法等；定量評估工具常用的有評分法、因素比較法等。每一種評價(jià)工具都有它的適用條件和范圍，不是任意選擇一種工具就能得到較好的評價(jià)結果。

        對于企業(yè)規模較小，崗位數量較少的企業(yè)，如果采用評分法或者因素比較法就浪費人力、物力，還受限于評價(jià)主導人員的專(zhuān)業(yè)技能影響，宜采用排列法來(lái)評價(jià)。對于集團性企業(yè)，由于內部公司規模不同，企業(yè)性質(zhì)不同，我們一般選用因素比較法。把不同規模，不同類(lèi)型企業(yè)置于一個(gè)比較平臺上，才能取得較好的效果。特別注意的是同一企業(yè)的所有崗位應采用相同的評價(jià)工具進(jìn)行崗位評價(jià)，否則評價(jià)的結果就不具有可比性。

        五、崗位價(jià)值與工作量成正比

        崗位價(jià)值雖然與崗位職責有很大關(guān)系，但崗位職責與工作量大小不存在必然的聯(lián)系。有些企業(yè)片面的把工作量大小與崗位職責等同起來(lái)，認為天天加班，工作量非常大，那么崗位的價(jià)值就大。殊不知很多工作做不完存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是以個(gè)人工作效率低下，導致加班加點(diǎn)；二是工作態(tài)度差，消極怠工，導致工作不能在正常工作時(shí)間內完成；三是任職者本身能力差或熟練程度不夠 ，導致需加班才能完成；四是編制不夠，導致工作量增大。如：工廠(chǎng)大門(mén)口保安，可能連上廁所時(shí)間都沒(méi)有，那么他的崗位價(jià)值是不是比一個(gè)部門(mén)經(jīng)理高呢？如果按工作量評價(jià)崗位價(jià)值顯然就失去了崗位價(jià)值評估的真正意義。