招聘與面試技術(shù)、績(jì)效管理體系構建與全面薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

【培訓對象】
企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、績(jì)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級管理者

【培訓收益】
1、幫助學(xué)員掌握績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別，以及績(jì)效體系構建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法； 2、幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設計合理流程、掌握面試技術(shù)、設計有效題目、控制面過(guò)程； 3、幫助學(xué)員掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價(jià)標準的設計方法； 4、幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則。

《企業(yè)績(jì)效管理體系構建》 主講：孫 波（03月28日9:00-17:00） 一、績(jì)效管理概述 1、 績(jì)效定義 2、 績(jì)效考評與績(jì)效管理 3、 為什么要實(shí)行績(jì)效管理 1) 組織應該注意的問(wèn)題 2) 管理者需要績(jì)效管理 3) 人力資源管理部門(mén)的管理責任 4) 員工需要績(jì)效管理 二、績(jì)效管理基本程序 1、 績(jì)效計劃階段 1) 考核效標與績(jì)效考評 2) 業(yè)績(jì)考核與素質(zhì)考核 2、 績(jì)效目標來(lái)源 1) 公司戰略與部門(mén)目標---案例：績(jì)效分解 2) 應付責任-案例：應付責任與績(jì)效目標之間的關(guān)系 3) 內外部客戶(hù)需要 3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI） 1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng )造的驅動(dòng)因素 2) 以KPI為基礎的業(yè)績(jì)考核體系流程 3) KPI設計方法之一----CSF 案例：麥當勞、某公司客戶(hù)服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng )新、 4) KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹 案例：平衡計分卡的方法 5) KPI設計方法之三----依據企業(yè)價(jià)值樹(shù)分析制定KPI 6) KPI指標分解原則  確定權重、明確KPI數據來(lái)源和計算 指標定義舉例  定性指標  職能部門(mén)的業(yè)績(jì)指標 7) KPI在操作中的步驟  KPI示例、KPI篩選  確定權重、修改確認  指定業(yè)績(jì)合同、績(jì)效目標衡量 4、 績(jì)效輔導階段 1) 資料收集與持續溝通  績(jì)效溝通意義與績(jì)效溝通方式 5、 績(jì)效考核與反饋階段 1) 保證績(jì)效考評的公正性  考核結果的反饋與績(jì)效面談 2) 績(jì)效改進(jìn)的方法  產(chǎn)生差距的原因  差距分析與解決----案例  績(jì)效問(wèn)題解決策略----案例 3) 績(jì)效結果應用  培訓開(kāi)發(fā)  勞動(dòng)工資與報酬  崗位調配與晉升  人力資源管理的專(zhuān)題研究  基礎管理的健全與完善 6、 績(jì)效管理系統的有效運行 1) 績(jì)效管理運行中存在的問(wèn)題 2) 績(jì)效管理運行中存在問(wèn)題的原因 3) 有效績(jì)效管理的特征 4) 有效績(jì)效管理的要求 5) 保證績(jì)效管理有效性的方法 《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（03月29日9:00-17:00） 一、人力資源管理與企業(yè)戰略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設計方案的目的 5、薪酬系統的構成與設計流程 二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念 1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì) 3、 關(guān)于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題 a職位說(shuō)明書(shū) b職位評估 2）為業(yè)績(jì)/績(jì)效付薪（如何解決獎金分配問(wèn)題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題） 4）薪酬結構設計的框架 三、內部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義 2、 職位評估的三種應用 3、 職位評估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點(diǎn)值評估系統分析與評估結果應用 3) 案例練習：用點(diǎn)值評估系統對職位進(jìn)行評估 4) 如何建立客戶(hù)化的職位評估模型 5) 運用數學(xué)辦法確定公司的薪酬職級 6) 企業(yè)自主開(kāi)展職位評估的經(jīng)驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場(chǎng)數據的渠道 2、薪酬調查的程序 3、調查問(wèn)卷的設計 4、調查數據分析與調查報告應用 統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結構設計 1、 標準工資線(xiàn)的設計 1）薪酬數據回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學(xué)會(huì )用數學(xué)擬合曲線(xiàn)的方法表達出企業(yè)現有的工資水平趨勢） 2）通過(guò)計算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區的應用 1）如何設計薪酬增長(cháng)矩陣進(jìn)行年度調整 （通過(guò)案例及計算練習讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性） 2）通過(guò)公司的歷史數據計算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(cháng)總額 2、獎金發(fā)放地計算 1）如何通過(guò)建立獎金發(fā)放矩陣來(lái)計算出每位員工的獎金數額，并有效地控制預算。 2）如何利用績(jì)效考核結果計算各個(gè)部門(mén)與各人的獎金（講解及練習） 3、各類(lèi)不同人員的薪酬設計 1）通過(guò)寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計） 2）銷(xiāo)售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷(xiāo)售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀(guān)與微觀(guān)的因素 2、 世界著(zhù)名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設長(cháng)期激勵 1、 法定福利 2、 補充福利 3、 長(cháng)期激勵的原則與方式 《基于勝任力的招聘與面試技巧》 主講：李佳眉（03月30日9:00-17:00） 一、招聘面試技術(shù)導論 游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議 1、招聘面試工作的重要性 2、招聘面試前的準備工作 3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息 4、高效面試的四個(gè)保障 設計合理流程 掌握面試技術(shù) 設計有效題目 控制面試過(guò)程 二、 設計合理流程 案例分享：某公司招聘面試流程 1、需求分析確定人才標準 （1）人才的需求分析的內容 （2）確定人才標準 人才標準確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度 ①勝任能力分析 兩類(lèi)不同人員的面試 準確區分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷 如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性 面試中如何對候選人的品行進(jìn)行挖掘 ②勝任能力模型 ③ 勝任能力模型的構建方法 ２、渠道選擇與信息發(fā)布 （1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧 ３、人才初選與測評 （1）人才的初選 ①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧 ②中高級人才的篩選技巧 （2）人才測評技術(shù) ①主要人才測評技術(shù)介紹 ②人才測評在招聘面試中的應用 4．評估與錄用決策 （1）評估中容易出現的十大誤區 （2）評估時(shí)要考慮的重要因素 三、掌握面試技術(shù) 1、基于勝任能力的面試訪(fǎng)談技術(shù)——BEI面試法 （1）行為事件訪(fǎng)談技術(shù)的概念 （2）行為事件訪(fǎng)談法的兩個(gè)基本假設 （3）行為事件訪(fǎng)談法的訪(fǎng)談核心 （4）行為事件訪(fǎng)談法的分析要點(diǎn) （5）行為事件訪(fǎng)談法的五個(gè)步驟 （6）行為事件訪(fǎng)談法的追問(wèn)和反應策略 案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧 ２、行為事件訪(fǎng)談技術(shù)方法小結 （1）行為事件訪(fǎng)談法的提問(wèn)技巧 深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法） （2）提問(wèn)時(shí)應該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題 （3）應聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧 （4）行為面試中的兩大忌 案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧 心理學(xué)及人才測評技術(shù)在招聘面試中的有效運用 四、 設計有效題目 引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題 　　　2、如何提問(wèn)才有效？ （1）面試題目的七大類(lèi)型 ①導入型面試題目 ②行為型面試題目 ③情景型面試題目 ④智能型面試題目 ⑤意愿型面試題目 ⑥壓力型面試題目 ⑦知識型面試問(wèn)題 （2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧 STAR提問(wèn)法 演練：提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？ 如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？ 五、控制面試過(guò)程 （1）應聘層面與面試時(shí)間的界定 （2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn) （3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧 （4）面試人有效傾聽(tīng)的技巧 （5）如何讓?xiě)刚叨嗾f(shuō) （6）如何識破應聘者的謊言 （7）維護候選人的自尊

孫 波：經(jīng)濟學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng )業(yè)培訓發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長(cháng)期專(zhuān)注于績(jì)效管理體系設計、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢(xún)工作，著(zhù)有《以KPI為核心的績(jì)效管理》一書(shū)。獨立負責或參與負責過(guò)多個(gè)大型咨詢(xún)項目和培訓項目，包括上海電力培訓體系規劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進(jìn)、白沙集團人力資源系統建設等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個(gè)行業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)和培訓服務(wù)。深受企業(yè)好評！03月28日主講《績(jì)效管理體系構建》 鄭力子：高級咨詢(xún)顧問(wèn)  中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì )”會(huì )員，鄭先生曾服務(wù)于著(zhù)名管理咨詢(xún)公司包括國際五大會(huì )計師事務(wù)所之一的德勤咨詢(xún)和西門(mén)子管理學(xué)院。作為人力資源專(zhuān)家，對中國企業(yè)運作跨國公司經(jīng)營(yíng)方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績(jì)管理和薪酬設計領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢(xún)經(jīng)驗，客戶(hù)涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車(chē)股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過(guò)薪酬咨詢(xún)，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶(hù)提供培訓，深受好評！03月29日主講《全面薪酬體系設計與管理》 李佳眉：清華大學(xué)widson咨詢(xún)公司副總裁；清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘講師；中國人民大學(xué)EMBA特聘講師，外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級人力資源講師；是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專(zhuān)家之一，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見(jiàn)解。曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，曾擔任多家500強企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢(xún)顧問(wèn)，提供過(guò)卓有成效的專(zhuān)業(yè)培訓與管理咨詢(xún)。也得到大批企業(yè)客戶(hù)的高度認可！03月30日主講《基于勝任力的招聘與面試技術(shù)》  

• 基于勝任力的戰略招聘與甄選

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州

  戰略性招聘之精要（一）：由人才地圖知彼知己1、人才地圖的定義和雙類(lèi)型2、由人才地圖多緯認知競對企業(yè)【案例分享】如何進(jìn)行競對企業(yè)人才掃描 從結構變動(dòng)解析業(yè)務(wù)和管理策略 從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略 從用工成本解析選-用-育-留策..

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• 金牌面試官—基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  開(kāi)場(chǎng)破冰：循環(huán)式溝通（面試官的期待及遇到的挑戰分別是什么）第一講：企業(yè)選人需注意哪些關(guān)鍵點(diǎn)？開(kāi)場(chǎng)：人才的標準是什么？知識點(diǎn)：人職匹配模型1、 人才的通用能力有哪些？ 適應性（硬環(huán)境和軟環(huán)境） 總結能力 穩定性2、 企..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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  前言：新互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代面試官的挑戰1.人才爭奪越來(lái)越激烈2.面試官對人才引入的影響越來(lái)越大3.面試官承擔的角色越來(lái)越多豐富第一講：清認知——招聘的價(jià)值一、招聘錯誤的代價(jià)二、招聘常見(jiàn)誤區1. 尋找超人2. 職責不清3. 相似效應4. 暈輪..

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• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

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  績(jì)效實(shí)戰方案班——績(jì)效制度、指標分解、績(jì)效合同（2天） 問(wèn)卷a 績(jì)效管理制度1、公司沒(méi)有推行績(jì)效，希望了解如何設計績(jì)效制度 2、公司有簡(jiǎn)單的績(jì)效管理制度，但是操作行不強，想對績(jì)效制度進(jìn)行改進(jìn) 3、公司績(jì)效只有年度考核，希望增加短期考核 4、現在績(jì)效..

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• 金牌面試官：實(shí)景招聘與面試技巧

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  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養出來(lái)的2.選錯人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專(zhuān)業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問(wèn)隨意4.不知如何做..

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