目標設定與績(jì)效管理

【培訓對象】
各部門(mén)經(jīng)理、總監、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

【培訓收益】
企業(yè)收益： 1、幫助中高層管理者正確的認識績(jì)效管理的目的和價(jià)值，正確的運用績(jì)效管理工具實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，使企業(yè)戰略真正落地； 2、培養中高層管理者能夠運用目標管理的工具對績(jì)效目標進(jìn)行設定與分解，以及目標的跟蹤管理； 3、幫忙中高層管理者重視績(jì)效管理中最重要的環(huán)節 —— 績(jì)效跟進(jìn)與輔導，推動(dòng)績(jì)效管理不斷做實(shí)，而不流于形式； 4、學(xué)習行之有效的績(jì)效管理技能，在員工績(jì)效提升方面承擔教練的角色，確保企業(yè)中高層管理者利用績(jì)效管理工具全面提升團隊績(jì)效水平。 崗位收益： 1、了解績(jì)效管理方法的精髓所在，學(xué)會(huì )提升員工績(jì)效方法在日常管理中的具體應用； 2、掌握KPI指標提取和分解的方法，能夠從戰略地圖出發(fā)制定公司級KPI、部門(mén)級KPI及職位級KPI； 3、掌握績(jì)效考核定性定量等多種方法，自己可以獨立設計績(jì)效考核方案，并且有評判企業(yè)績(jì)效考核方案優(yōu)劣和有效修正的能力。

第一章：如何正確理解績(jì)效管理
一、探尋績(jì)效管理成功之路
1、什么是績(jì)效管理？
2、績(jì)效管理的過(guò)程和目的
【案例分析】：某國際知名企業(yè)績(jì)效管理失敗之痛
3、績(jì)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題及解決思路
（1）績(jì)效管理的目的認識不清
（2）重結果不重過(guò)程
（3）績(jì)效管理與日常管理脫節，認為是另外一項工作
（4）認為績(jì)效管理就是人力資源部的工作
【行動(dòng)學(xué)習研討】：企業(yè)績(jì)效管理如何更有效、更成功落地？

二、中高層管理者在績(jì)效管理工作中的角色認知
1、中高層管理人員在企業(yè)績(jì)效管理中的五大角色
2、中高層管理人員與人力資源部的分工與合作
3、中高層管理人員在績(jì)效管理中四大職責與要求

第二章：績(jì)效管理指標設計實(shí)務(wù)
一、績(jì)效指標的兩種類(lèi)別與要求
1、KPI類(lèi)指標設計
（1）KPI定量指標量化設計方法（五個(gè)角度設計）
（2）KPI定性指標定性的方式方法
（3）好的KPI應有的幾個(gè)特點(diǎn)
2、工作目標類(lèi)指標

二、績(jì)效指標體系設計方法
1、指標與目標的區別
2、績(jì)效指標設計的主要方法及要領(lǐng)
（1）如何使用魚(yú)骨圖分析法？
（2）如何使用層級分解法？
（3）如何從職責中提練績(jì)效指標？
（4）如何從關(guān)鍵流程中提練績(jì)效指標？
3、KPI體系設計思路與原則
4、KPI指標體系設計步驟
5、如何設計公司級KPI？
【案例分享】：企業(yè)公司級KPI指標設計與提取
6、如何設計部門(mén)級KPI?
7、如何設計職位級KPI？
【現場(chǎng)練習】：部門(mén)或職位級KPI指標分解與設計

三、績(jì)效指標的規范化要求
1、KPI定義與計算方式
【案例分享】
2、KPI計分方法
【案例分享】：某知名企業(yè)KPI計分表展示
3、如何設計KPI的權重與配分？
4、關(guān)于配分的幾點(diǎn)經(jīng)驗分享
5、關(guān)于考核周期的設計
【現場(chǎng)演練】：部分職位KPI描述規范（續前一個(gè)練習）

第三章：績(jì)效管理有效實(shí)施與員工溝通輔導
一、績(jì)效目標設定與溝通
1、如何制定目標？
2、目標確定應考慮的因素
3、公司經(jīng)營(yíng)性目標如何分解到各業(yè)務(wù)領(lǐng)域（部門(mén)）
4、如何通過(guò)戰略解碼會(huì )分解、簽署PBC目標
5、如何確定各職位目標？
6、績(jì)效目標與計劃溝通與控制
（1）溝通內容：綜合分析公司目標與個(gè)人目標
（2）溝通核心要素
（3）雙向溝通達成目標
二、績(jì)效目標有效跟進(jìn)與輔導
1、目標管理的主要要素
2、目標管理中PDCA的關(guān)鍵節點(diǎn)要求
3、績(jì)效目標與工作計劃的關(guān)系
4、季度目標如何與月度工作計劃聯(lián)動(dòng)
5、月度目標與周計劃的回顧管理
【案例分享】：目標地圖工具的使用
6、績(jì)效輔導的渠道與常用方法

三、績(jì)效面談與反饋技巧
1、績(jì)效反饋的目的及要求
2、績(jì)效反饋的內容與原則
3、BEST績(jì)效反饋模型的有效運用
4、績(jì)效面談的三種類(lèi)型及運用
5、績(jì)效面談的準備工作及要求
6、績(jì)效面談應注意的幾個(gè)原則問(wèn)題
7、績(jì)效面談的實(shí)施步驟及技巧
【現場(chǎng)演練與點(diǎn)評】：如何進(jìn)行有效的績(jì)效面談與正確反饋

第四章：績(jì)效考核結果的運用和激勵
一、績(jì)效考核結果及控制
1、績(jì)效考核結果的分級要求
2、考核結果強制分布與比例控制

二、績(jì)效考核結果的運用與激勵
1、績(jì)效結果的激勵作用及運用策略
2、績(jì)效結果如何運用于薪酬？
3、績(jì)效結果如何運用于培訓管理？
4、績(jì)效結果如何運用于員工職業(yè)生涯規劃？
5、績(jì)效結果用于轉崗調配及勞動(dòng)關(guān)系維護
6、績(jì)效結果運用的注意事項
 

國內實(shí)戰派人力資源管理專(zhuān)家
原華為人力資源管理專(zhuān)家
深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )研究員、副秘書(shū)長(cháng)
中國南方行動(dòng)學(xué)習聯(lián)盟創(chuàng )始理事、資深催化師
應用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者
十多年大型企業(yè)及管理咨詢(xún)行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績(jì)效管理體系的構建與優(yōu)化，成功創(chuàng )建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實(shí)踐及培訓咨詢(xún)經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)獨到的見(jiàn)解和深入研究。目前接受過(guò)其培訓和輔導的學(xué)員逾萬(wàn)人，企業(yè)一百多家； 親自操作主持過(guò)近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
 

親自主持操作的咨詢(xún)項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業(yè)的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績(jì)效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優(yōu)化與設計、職位分析、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構建；
國內大型印鈔企業(yè)業(yè)務(wù)流程體系全面改善、職位分析、績(jì)效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構建；
深圳某大型模具集團公司流程優(yōu)化與設計、人力資源管理體系構建等。

品牌課程

《基于勝任素質(zhì)的戰略人力資源管理》

《招聘體系構建與獵頭式招聘實(shí)施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰略績(jì)效管理實(shí)戰工作坊》
《績(jì)效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
 

• 目標設定與績(jì)效管理

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  一、戰略與績(jì)效1、商業(yè)持續成功=戰略*組織能力2、戰略與組織目標3、戰略解碼形成組織績(jì)效目標【案例】華為DSTE從戰略到執行4、管理的杠桿：績(jì)效5、績(jì)效管理的三大價(jià)值6、直線(xiàn)管理者是績(jì)效管理“第一責任人”7、績(jì)效管理流程8、績(jì)效管理的核..

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• 深化國企三項制度改革與績(jì)效管理體系優(yōu)化

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• 薪酬績(jì)效管理法律風(fēng)險防范策略與案例分析

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  一、工資報酬與福利待遇法律風(fēng)險防范1.管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區別？2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？3.工資總額應體現哪三大價(jià)值？4.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于最低工資的范疇？5.未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同無(wú)效..

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• 向華為學(xué)績(jì)效：績(jì)效管理體系設計與優(yōu)化

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  第一章 如何正確理解績(jì)效管理一、探尋績(jì)效管理成功之路1.績(jì)效管理的過(guò)程和目的案例分析：某國際知名企業(yè)績(jì)效管理失敗之痛2.調查分析：國內績(jì)效管理不成功企業(yè)的五大成因解析3.績(jì)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題及解決思路4.國內企業(yè)績(jì)效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導思想5.行動(dòng)學(xué)習研討：企業(yè)..

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