戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

【培訓對象】
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、總經(jīng)理、人力資源總監、人力經(jīng)理等

【培訓收益】
企業(yè)收益： 1、把人力資源管理放在戰略的高度看待，充分發(fā)揮資源效率 2、助力拆解戰略和實(shí)現戰略落地 3、讓所有的組織資源和人力資源，包括人力成本，緊緊圍繞戰略有的放矢，及時(shí)伴隨企業(yè)周期和狀態(tài)進(jìn)行調整 崗位收益： 1、掌握戰略的基礎認知和企業(yè)生命周期的判斷 2、學(xué)會(huì )對組織的形態(tài)和文化是否與戰略類(lèi)型、生命周期階段、業(yè)務(wù)特征進(jìn)行適配性診斷 3、掌握不同的組織類(lèi)型以及從戰略出發(fā)的合理組織設計 4、運用戰略拆解和關(guān)鍵成功要素（KSF）的方法從戰略開(kāi)始拆分到部門(mén)目標再到個(gè)人的績(jì)效管理目標落地，讓每個(gè)人的績(jì)效都從各不同角度指向戰略的需求 5、學(xué)會(huì )針對性的人才管理，根據組織的戰略及業(yè)務(wù)驅動(dòng)器尋找組織的驅動(dòng)器，設計聚焦于戰略重點(diǎn)的人才供應鏈，打造戰略所需要的組織能力 6、從四個(gè)維度看待如何科學(xué)地花錢(qián)，花最合理的人力成本達到最有效的激勵效果

一、戰略性人力資源管理
1、什么是戰略？
-什么是戰略
-戰略管理與組織管理的關(guān)系
2、業(yè)務(wù)戰略與人力資源戰略
-三個(gè)戰略類(lèi)型
-人力資源管理的四個(gè)戰略角色
-企業(yè)不同的生命周期對應的人力資源管理重點(diǎn)
-戰略類(lèi)型與組織類(lèi)型的匹配
-人力資源管理在不同戰略類(lèi)型企業(yè)中的角色與價(jià)值
二、戰略性組織設計
1、組織設計的重點(diǎn)與步驟
2、戰略的類(lèi)型與組織的對應
3、組織的發(fā)展與變形
-組織的起點(diǎn): 科層式組織
-組織的變形：矩陣式組織
-觀(guān)念的創(chuàng )新:倒三角形組織
-大連接時(shí)代的演變:分布式平臺組織
4、如何評估組織設計的有效性
5、部門(mén)的劃分與管理跨度設計原則
6、扁平化組織：集權 VS 分權
三、從戰略拆解到績(jì)效管理
1、眾多績(jì)效管理工具的前世今生
2、績(jì)效管理的本質(zhì)
3、八大常見(jiàn)的績(jì)效目標錯誤
4、影響績(jì)效輸出的關(guān)鍵三力：動(dòng)力、能力與外力
5、戰略的落地分拆思路
6、戰略目標分解流程與KSF 分拆法
四、基于戰略的人才供應鏈管理
1、不同發(fā)展階段下的人才戰略
2、基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析的區別化人才管理
3、人才盤(pán)點(diǎn)與人才需求規劃
4、人才培養的4B 策略
5、四種不同的人才培養模型：拉丁式、日本式、日耳曼式、跨國公司式
6、完善的晉升制度確保內部健康造血
五、人才發(fā)展與培訓
1、新經(jīng)濟時(shí)代的人才發(fā)展特點(diǎn)
2、如何定義“高潛人才”？--“學(xué)習敏捷度”工具與使用
3、人才培訓體系的高效組合-“721組合”
4、4種不同文化的人才培養機制
5、繼任人計劃的設計重點(diǎn)
6、晉升機制與管理
六、人力資本與薪酬福利
1、“全面薪酬”新概念
2、 從四個(gè)視角看花錢(qián)：讓花錢(qián)貼近戰略
3、薪酬體系的搭建：
-價(jià)值貢獻為基礎還是能力模型為基礎？
-固浮比如何合理設計？高浮動(dòng)占比的長(cháng)遠弊端
4、多元化的獎勵計劃-讓員工玩“嗨起來(lái)”
5、讓沉悶的員工福利活起來(lái)：花小錢(qián)辦大事
 

 龍于濤

【實(shí)戰經(jīng)驗】

• 戰略性人力資源管理：構建戰略與結果的橋梁

  開(kāi)課時(shí)間：2025-06-20 — 2025-06-21

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