基于績(jì)效改進(jìn)的組織變革管理及權責體系優(yōu)化

【培訓對象】
（1）首席營(yíng)運官、副總(分管HR)、 HR總監
（2）HR部門(mén)負責人（經(jīng)理、主管）
（3）從事績(jì)效、薪酬管理的專(zhuān)業(yè)人員
（4） 用人部門(mén)總監、經(jīng)理、主管

【培訓收益】
（1）在經(jīng)濟動(dòng)蕩、競爭激勵的今天，傳統的Best Practice(最佳實(shí)踐)設計組織架構的方法，只能保證企業(yè)組織架構在形式上不落后、并不能保證組織具有領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何用科學(xué)的咨詢(xún)方法，設計或改進(jìn)組織的架構，使之適合于企業(yè)和具有競爭優(yōu)勢，而不是以同行模仿的方式（最佳實(shí)踐）或經(jīng)驗討論的方式（歷史經(jīng)驗）確定設計或優(yōu)化組織架構？
（2）提升HR在組織架構設計中的專(zhuān)業(yè)價(jià)值。據KeyPerformanceConsutlng(KPC)調研，HR過(guò)去在組織變革中，通常是以參與者的角色，聽(tīng)取討論、記錄意見(jiàn)、整理成文、推動(dòng)方案的執行，對如何合理、科學(xué)地設計組織架構缺少應有的引導和主導。究其原因，因為HR對為貫徹企業(yè)戰略應建立何種組織架構之方法不夠了解。那么如何根據企業(yè)戰略定位設計企業(yè)的組織架構？
    （3）提升HR在權責體系設計中的專(zhuān)業(yè)價(jià)值。各部門(mén)、各崗位在企業(yè)的運行中應承擔和責任，擁有何權力？傳統的部門(mén)職能描述似乎是為了解決此問(wèn)題。專(zhuān)業(yè)的HR都發(fā)現，部門(mén)職能描述是方向性的部門(mén)責任工作文件，并不能指導具體的工作實(shí)踐、真正分清部門(mén)在營(yíng)運中的權責。HR如何根據組織架構構建合理的運行權責，真正有效地進(jìn)行職責厘清？

 1、組織優(yōu)化與戰略推進(jìn)

    a)    推進(jìn)戰略的關(guān)鍵：組織架構、權責流程、人員績(jì)效

    b)    戰略定位與組織架構

    c)    戰略績(jì)效與組織架構

2、組織架構關(guān)鍵優(yōu)化之一：如何設置業(yè)務(wù)系統架構

    a)    如何通過(guò)戰略定位確定企業(yè)的績(jì)效目標

    b)    如何通過(guò)能力分析確定企業(yè)的業(yè)務(wù)模式

    c)    如何通過(guò)價(jià)值鏈構建確定企業(yè)的營(yíng)運模式

    d)    如何通過(guò)績(jì)效責任分配設立業(yè)務(wù)運作部門(mén)

    e)    業(yè)務(wù)部門(mén)職能描述方法 

3、組織架構關(guān)鍵優(yōu)化之二：如何設置管理控制系統架構

    a)    管理模式類(lèi)別及其優(yōu)劣分析

    b)    如何基于業(yè)務(wù)架構對人力資源管理工作定位

    c)    如何基于業(yè)務(wù)架構對財金資源管理工作定位

    d)    如何基于業(yè)務(wù)架構對技術(shù)資源管理工作定位

    e)    如何基于業(yè)務(wù)架構對政令規章管理工作定位

    f)    構建系統化的職能部門(mén)

    g)    職能部門(mén)職能描述方法

4、組織架構關(guān)鍵優(yōu)化之三：如何設置支持服務(wù)系統架構

    a)    服務(wù)外包類(lèi)別及其優(yōu)劣分析

    b)    服務(wù)部門(mén)設置原則與及其職責定位

    c)    服務(wù)部門(mén)職能描述方法

5、組織架構關(guān)鍵優(yōu)化之四：如何配置崗位職責

    a)    如何根據部門(mén)職能配置崗位職責

    b)    如何根據業(yè)務(wù)流程配置崗位職責

    c)    如何根據內控原則配置崗位職責

    d)    如何根據績(jì)效要求配置崗位職責

    e)    崗位描述方法 

6、  組織架構關(guān)鍵優(yōu)化之五：如何建立與優(yōu)化權責體系

    a)    核心權力的分類(lèi)與描述方法

    b)    決策流程與決策項目的權責厘清方法

    c)    管理流程與管理項目的權責厘清方法

    d)  經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)流程與業(yè)務(wù)項目的權責厘清方法

7、Q&A

擅長(cháng) 咨詢(xún)與研究領(lǐng)域：

- 組織變革、薪酬激勵、績(jì)效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業(yè)評論》、英國 《經(jīng)濟學(xué)人·財經(jīng)專(zhuān)刊》 、“上海經(jīng)濟” 、“文匯報”、“中國勞動(dòng)保障報”等國內外著(zhù)名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀(guān)點(diǎn)。

項目經(jīng)驗

-服務(wù)過(guò)不同行業(yè)的眾多客戶(hù)，如：福特汽車(chē)、康明斯、庫博汽車(chē)、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車(chē)、北汽、東風(fēng)汽車(chē)、海爾、中化、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實(shí)業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢(xún)十余年。在加入嘉博之前，曾任大學(xué)教師、咨詢(xún)顧問(wèn)/總監、中外企業(yè)人力資源總監、副總裁；滬上第一個(gè)開(kāi)展人力資本股權定量的咨詢(xún)顧問(wèn)（咨詢(xún)服務(wù)業(yè)）。

- 在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位， 曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院CHINA PROGRAM高級研究員。

• 基于績(jì)效管理的績(jì)效考核

   

  一、 99%企業(yè)的考核錯了！二、 績(jì)效考核是什么（解決它是什么的問(wèn)題）1.績(jì)效產(chǎn)生流程2.績(jì)效的含義3.行為的含義4.職業(yè)道德的含義5.考核6.績(jì)效考核三、 為什么考核（它有什么用，解決目的問(wèn)題）1.從公司角度看考核2.從人力資源部角度看考核3.從職能管理部門(mén)角度看考核4.從員工角度看考核四、 考核種類(lèi)..

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